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国企高管薪酬如何规范?限权也要跟上

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我们建议中央政府,加快改革央企的内外部权力结构:加快央企的市场化改革,打破央企垄断,建立合理的外部权力结构;加快央企内部权力结构改革,削减高管权力,建立科学有效的内部权力制约机制。这样,我们才能得到一个既有市场效率和竞争力,又有内部清廉和公平性的央企。

唐志军 谌莹

收入分配不公是当前中国经济社会发展中所面临的一个突出问题。自20世纪90年代初以来,除了行业、地区和所有制等方面的收入分配差距持续扩大外,同一企业内部不同阶层人员之间的收入分配差距问题也日益凸显。

国有企业高管薪酬亟待规范

统计显示,相对于高管们快速增长的收入,普通职工的工资收入增长可谓鹅行鸭步。

1998年,中国上市公司管理层的最高年薪均值为5万多元;到2001年,其均值暴涨到12万多元;到2006年,则已经涨为35万多元;到2012年,则高达50万元以上。而且,在同一时间,高管们的年薪均值约为职工平均收入的7倍、12倍、17倍、12倍。尤其是在2006年,国有上市公司管理层里最高年薪开始高于民营上市公司,约为职工收入的20倍。

即便在2009年,人社部制定了国企薪酬总规范,要求国企高管与职工工资差不能超过12倍;国资委也出台了多个文件,要求控制国企高管和普通职工的收入差。但事实是,这些举措的收效并不理想,在大多数国有企业里,高管与普通职工的工资收入差仍然超过了12倍。而在非国有上市公司里,高管与一般员工的薪酬差也呈持续扩大之态。企业内部过大的高管与普通员工薪酬差距,有违企业治理及收入分配的公平、公正的诉求,不仅损害了企业的经营绩效,还会引发一系列社会问题(张正堂,2008)。

对于国有企业来讲,分配不公,不仅会直接抑制员工的积极性,也容易为某些管理层侵吞国有资产和进行贪腐提供一个借口;对于非国有企业,则很容易导致经营者侵犯工人权利和利益,造成劳方与资方、管理方之间的矛盾,导致企业的生产经营的不稳定性。因此,如何规范企业内部的收入分配,尤其是如何规范国有企业高管的薪酬,已引起政府的关注和重视。

2014年8月18日,中央全面深化改革领导小组第四次会议审议《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》。其后,媒体报道称,该方案一个主要建议是,央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右,削减后年薪不能超过60万元。

2014年8月29日,中央政治局会议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。会议认为,深化中央企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度、深化收入分配体制改革的重要组成部分,对促进企业持续健康发展和形成合理有序收入分配格局具有重要意义。会议提出,深化中央管理企业负责人薪酬制度改革,要从中国社会主义初级阶段基本国情出发,适应国有资产管理体制和国有企业改革进程,逐步规范企业收入分配秩序,实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效,对不合理的偏高、过高收入进行调整。推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向,健全中央管理企业负责人薪酬分配的激励和约束机制,强化中央管理企业负责人的责任,增强企业发展活力;坚持分类分级管理,建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法,严格规范中央管理企业负责人薪酬分配;坚持统筹兼顾,形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系,合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距,促进社会公平正义;坚持政府监管和企业自律相结合,完善中央企业薪酬监管体制机制,规范收入分配秩序。

与此同时,企业内部高管与普通员工的薪酬差距也引起了学者的极大关注(卢锐,2007;张正堂,2008;方军雄,2011)。其中,一些学者研究了企业内部的收入分配差距状况。这些研究(石子砚,2007;方军雄,2009a,2011)发现,中国企业中普遍存在薪酬 “尺蠖效应”[薪酬“尺蠖效应”是指:当企业提薪时,高管薪酬的增幅大于普通员工薪酬的增幅,而当企业业绩下降或因其他情况而需要减薪时,高管没有被减薪或者其减薪幅度低于普通员工,甚至出现逆势增长的状况(方军雄,2011)],并且,“尺蠖效应”可能是导致中国企业高管与普通员工薪酬差距不断扩大的原因。

一些学者则着重分析了企业内部薪酬差距产生的原因,以及指出为什么会存在高管薪酬变动的“尺蠖效应”。大多数类似研究认为,是高管的权力影响了企业内部的薪酬分配。

然而,我们发现,现有研究还未回答以下问题:一是企业内部权力结构是如何影响收入分配的?二是为什么“尺蠖效应”可以作为验证权力结构影响企业内部收入分配的替代性工具变量?三是中国不同类型企业内部的薪酬“尺蠖效应”状况如何?四是在当前状况下,对于国企尤其是央企来说,降薪与限权之间的关系是什么?

鉴于此,我们构建了一个基于Nash讨价还价理论的企业内部权力博弈模型,模型得到了两个重要结论:

(1)在企业合作生产中,权力结构决定了合作收益的最终分配,合作双方最终纯收益之比等于其权力大小之比。权力大的一方,得到的纯收益多;权力小的一方,得到的纯收益少;权力越失衡(即越不对等),收入分配差距就越大。

(2)在企业内部,管理层所能获得权力租金的大小由其所拥有的权力系数与其在合作产出中的贡献比例所共同决定,只有在他们所拥有的相对权力大于其在合作中的产出贡献率时,他们才能获得权力租金。并且,权力越失衡,权力租金就越大。

高管薪酬变动的“尺蠖效应”

在模型结论的基础上,下一步的工作是展开实证研究,实证权力结构对企业内部收入分配的影响。

然而,就企业内部的权力结构而言,由于权力是一种造福或加害于他人的能力,而且,参与博弈的各方,常常会为争取更多的权力而进行策略性博弈,于是,对企业内部的权力结构及其动态变化进行直接量度往往不可能。即便我们设置一套评价体系,通过构建多种指标并进行赋值来进行量度,其量度效果也往往不尽如人意。此时,一种可行的办法,就是寻找替代性量度工具,从替代变量的变化中找出潜藏在背后的规律和趋势性东西。

我们证明,用薪酬“尺蠖效应”作为验证企业内部权力结构影响收入分配的替代性测度变量是可行的、有效的。

选取薪酬“尺蠖效应”作为验证企业内部权力结构影响收入分配的替代性量度变量后,我们用2004年至2012年全部244家央企上市公司和703家中小板上市公司作为样本,采用薪酬变动“尺蠖效应”模型,对垄断央企、非垄断央企和中小板企业的薪酬“尺蠖效应”进行了比较检验。

在对描述性数据进行统计分析时,我们发现无论是垄断央企、非垄断央企还是中小板企业,其内部薪酬差距的基本趋势是一致的。但是对比可以发现:

一是央企员工收入远高于中小板企业和社会平均水平。垄断央企和非垄断央企的员工平均薪酬远高于中小板企业员工的平均薪酬,央企员工的平均薪酬超过16万元,中小板企业员工的平均薪酬仅为4.1万元左右;而2012年,全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为4.24万元,城镇私营单位职工年均工资则仅为2.88万元。

二是垄断央企里员工的平均薪酬为高管的84.98%,非垄断央企里这一比值为93.34%,而中小板企业里则为25.11%。这说明,央企里高管和员工之间的薪酬差并不是很大,而中小板上市公司里,则相差比较大。不过,就中位数而言,垄断央企里员工薪酬为高管薪酬的35.76%,非垄断央企这一数值为35.83%,而中小板企业里则为36.46%,这一数据和央企的较为相近,这说明在中小企业普通员工之间的薪酬差异更大。

那么,我们能否就此得出:非垄断央企的内部权力结构更均衡,而中小板上市公司里的内部权力结构则存在较严重的失衡?为确认这个判断,我们需要进一步以这三种类型企业的高管薪酬变动“尺蠖效应”来进行比较验证。

我们从多个角度进行了实证检验。以剔除非经常性损益后的净利润为业绩变量来进行比较实证研究。对比三类企业高管薪酬变动的“尺蠖效应”综合系数发现,在业绩出现波动1%时,垄断央企高管得到的薪酬增幅为39.4%,非垄断央企高管的增幅为20.6%,而中小板企业这一数值则为14.3%。

以净利润为业绩变量的比较实证结果则显示,在业绩出现波动1%时,垄断央企高管的薪酬增幅为18.6%,非垄断为14.3%,而中小板企业仅为6%。

以薪酬最高的前三位董事作为高管变量的比较实证结果则表明,业绩波动1%时,中小板企业前三位董事的薪酬增幅为20.6%,垄断央企为34.8%,非垄断央企为25.2%。而以现任公司董事、监事及高级管理人员作为高管变量的比较实证结果则显示,业绩波动1%时,中小板企业里现任公司董事、监事及高级管理人员等高管的薪酬增幅为18.6%,垄断央企为25.7%,非垄断央企为21.4%。从这些结果发现,三类企业里都存在高管薪酬变动“尺蠖效应”,但比较而言,垄断央企里的薪酬变动“尺蠖效应”系数最大,非垄断央企次之,中小板企业最小。这说明,垄断央企的内部权力结构最失衡,非垄断央企次之,中小板企业的内部权力结构相对更均衡。

不过,实证结果似乎与统计描述的发现相矛盾。统计描述发现,垄断央企里员工的平均薪酬为高管的84.98%,非垄断央企里这一比值为93.34%,而中小板企业里则仅为25.11%。从收入差距的绝对值看,似乎表明,中小板企业的内部权力最为失衡,非垄断央企的内部权力最为均衡。然而,比较实证结果却表明,垄断央企的内部权力结构更失衡,中小板企业的失衡程度相对较轻,非垄断央企则介于二者之间。这两种结论间似乎存在矛盾!我们到底应该取哪一种结论,并给出可信的解释呢?

根据已有研究(方军雄,2009,2011;辛清泉、谭伟强,2009)和前文所述,我们应该以企业内部的薪酬“尺蠖效应”而非薪酬的绝对值差作为判别企业内部权力结构的标准和替代量度指标。这是因为:

一是垄断央企和非垄断央企内部薪酬绝对值差受历史和外部制度影响较大,而中小板企业内部薪酬绝对值差则主要是由劳动力市场供求状况等因素所决定,它们更多是外部力量作用而非内部权力博弈的结果。作为国有企业,垄断央企和非垄断央企的高管薪酬主要是由国资委来确定,高管们很难依仗自己的权力为自己定一个远高于员工的薪酬;而且,国资委也一直强调要缩小普通员工与高管的薪酬差,并出台了多项限制高管薪酬、抑制企业内部薪酬差的制度举措;同时,由于历史原因,员工相对于高管的薪酬起点并不低,加上国企内部的劳动力市场并没有完全市场化,其薪酬制定也在某种程度上有着“不患寡而患不均”的计划体制遗留。作为中小板企业,高管和普通员工的薪酬主要由市场供求关系所决定,其绝对值相差大更多地体现了高管群体的稀缺性和边际贡献大、普通员工群体的过剩和边际贡献小这一事实。

二是“尺蠖效应”所体现的是一种相对的、趋势性的薪酬变化:当企业提薪时,高管薪酬的增幅大于普通员工薪酬的增幅,而当企业业绩下降或其他情况而需要减薪时,高管没有被减薪或者其减薪幅度低于普通员工,甚至出现逆势增长的状况。这就说明,在企业内部的博弈中,高管掌握了企业内部大部分的资源配置权力(张军、王祺,2004),从而决定了普通员工在薪酬谈判中处于不平等地位和弱势地位,进而使得普通员工只能成为薪酬方案的被动接受者,在薪酬变动时,处于弱势地位(郭正模等,2006)。因此,“尺蠖效应”所刻画的相对的、趋势性的薪酬变化状况正是企业内部权力结构的反映:高管权力越大,越有能力推动薪酬向着有利于自己的方向分配。所以,我们可以判断,垄断央企的薪酬“尺蠖效应”最大、中小板企业的薪酬“尺蠖效应”最小,恰好就说明垄断央企的内部权力结构不对称程度最高、中小板企业相对最低。

三是就薪酬收入而言,它是普通员工的主要收入来源,但只是高管们收入的一部分。比较垄断央企、非垄断央企和中小板企业,我们可以发现,垄断央企的高管们享有远高于非垄断央企和中小板企业的非薪酬性收入。这是因为,中小板企业多数是市场化的企业,它们所掌握的垄断性资源较少,而且私人性的股东也不允许其高管们利用权力自肥。然而,对垄断央企而言,其高管们掌握着巨大的资源性和经营性权力,加之对国企的监督又非常困难,因此,他们常常可以将权力租金化和变现化;非垄断央企则介于两者之间,既有市场化的因素,又患有国企难以监督之病。因此,三类企业里,员工和高管间的薪酬绝对差并不是一个能很好地刻画他们之间真实收入差和权力结构状况的有效变量。而薪酬变动的“尺蠖效应”和非薪酬性的“灰色收入”却可以很好地作为高管权力的替代性量度指标(王小鲁,2008)。

限权也很重要

我们的这一发现,对于当前关于国企高管薪酬改革具有重要意义,从我们的研究中,可以得到这样一个结论:在当前形势下,降低央企高管薪酬是一方面,同时削减和限制他们的权力也很重要。这是因为:

一是央企高管的薪酬相对于民企高管来说,并不是太高。统计数据表明,在2004年至2012年间,垄断央企的经理、董事和高管的平均薪酬分别为593689元、444735元、217285元,非垄断央企分别为479049元、359760元、175780元,而中小板企业则为479049.82元、359760.02元、175780.69元,三类企业的高管薪酬差距不大。

此外,对比央企和外资企业,也可以发现央企高管的平均薪酬要低很多。真正差距大的是三类企业里普通员工的薪酬,央企普通员工的平均薪酬是中小板企业普通员工平均薪酬的四五倍,也是社会城镇职工平均薪酬的四五倍。换言之,导致社会收入分配问题的核心根源在于央企与民企间普通员工的薪酬差距。

二是央企高管与普通员工间的薪酬差相对于其他企业而言并不是很大。统计表明,垄断央企高管的平均薪酬是员工的1.177倍,非垄断央企这一数值是1.071倍,但中小板企业里则高达3.982倍。从这一点而言,对央企高管降薪以减少央企内部高管与普通员工之间的薪酬差,似乎作

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