朱一
去年年底，全国人大常委会通过《中华人民共和国劳动合同法（修正案）》，对能够使用劳务派遣员工的岗位、比例进行了严格的限制。根据新法，人力资源和社会保障部应负责规定劳务派遣在每个单位的用工比例，但至今，距离新法的实施日期2013年7月1日还有一个多月，人保部对于上述比例的规定却迟迟未出。
事实上，即便今天限制了劳务派遣，也不可能明天所有的派遣员工就会成为正式员工，拿到和国企员工一样的薪酬。
劳务派遣员工在国企的大量使用，从来都是来源于市场选择的结果，国企无编制，但又有用工需求，于是催生了劳务派遣员工的广泛使用。劳务派遣员工之所以愿意成为劳务派遣员工，是其作为一个正常市场主体的理性选择。如果法律一定要硬性规定什么岗位可以用派遣工，什么岗位可以用正式工，那是不是可以进一步规定什么岗位可以用什么学历的员工，什么岗位该给多少工资呢？这样看来，法律这只手，伸得似乎有点长了。
如果派遣员工的使用是市场选择的结果，那么，怎么解释派遣员工和正式员工劳动报酬相差巨大呢？难道员工的薪酬不也是市场选择的一部分？殊不知，派遣员工和正式员工不能实现同工同酬，并非因为派遣员工的“酬”不是市场因素调节的，而是因为正式员工的“酬”掺杂了太多的非市场因素。派遣员工较低的薪酬，反映的正是其劳动的市场化价值。
派遣员工和正式员工同工不同酬，表面的确不公平，但是，看其深层根源，解决之道应该是把正式员工非市场化的“酬”降下去，国企员工的薪酬畸高现象，恐怕不是通过规范劳务派遣制度能够实现的。
呼唤同工同酬、人人平等，当然很显得富有正义感，但是，试图通过制定法律政策来改变劳务派遣员工的处境，效果定难如意。毕竟，是市场而不是法律动了派遣工的奶酪。试问，不让企业用派遣员工，本来没有编制的国企就能增加很多编制出来吗？即使增加了编制，最后能够分到蛋糕、被雇佣的就一定是现在的派遣员工吗？要求同工同酬，就能把派遣员工的薪酬提高到正式员工的薪酬水平么？看新法的修改，似乎立法者对上述问题的回答都是肯定的。但恐怕新法实施后，结果会和立法者的预想相去甚远。
在舆论压力之下，立法者更应该保持清醒的头脑，区分哪些问题是应该自己决定的，哪些问题应该留给市场。法律应该尊重劳动者用脚投票的权利。正如同这几年发生的用工荒，如果企业工资给得低，自然招不到合适的农民工，市场调节的结果才能迫使用人单位不得不通过增加工资、改善劳动条件来吸引员工，此时，市场、用人单位、劳动者才能够形成真正良好的互动。
如今，人保部规范劳务派遣比例的努力难有进展，可以看出政策制定部门在权衡劳动者的利益得失时也担心着这样的问题：一方面，在劳动法领域，我们向来立法严格但违法成本很低，劳务派遣员工与正式员工的同工同酬能得到多大程度的执行，还是未知数；另一方面，国有企业是滥用劳务派遣的重灾区，新法实施限制劳务派遣用工的比例后，国企以往没有的编制恐怕现在还是没有，彼时我们需要担心的，恐怕不是派遣员工与正式员工是不是该同工同酬的问题，而是如果国企不用派遣员工了，派遣员工会不会大批失业的问题。
（作者系律师）
本文来源：东方早报
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