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明茨伯格:英雄式管理是一个诅咒

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“和以往相比,我们并不生活在一个激变的时代。”5月23日,苏州,管理大师亨利·明茨伯格Henry Mintzberg如此告诫台下的经理人学员。他是被称作和德鲁克齐名的管理学者,也是管理学界最著名的叛逆者:他对美国式企业管理天生持怀疑态度,他批判企业英雄式的领导方式,否定把股东利益最大化作为企业惟一的目标,把传统的MBA教育视作糟糕透顶的管理教学模式。他在中国推广自己发起的CMPM(中国实践管理领袖教育)时认为,从15世纪地理大发现开始,世界就已经是平的。对目前这场席卷全球的经济危机,他再次语出惊人,“目前这场金融危机本质上是一场管理危机”。

《中国企业家》:全球危机下,不少大公司CEO遇到了破产问题,比如通用汽车的瓦格纳,你怎么看待危机下CEO们的黄昏?

明茨伯格:这里头牵扯到很多不同的CEO,不能一概而论,许多总裁、高管实际上与他们的企业脱节了,不了解底下真正发生了什么事情。在美国式管理里,那么多年来形成了一个英雄主义式的领导方式,导致了高高在上的领导不知道下面发生了什么,真正的领导应该是非常了解下面的所有事情。在美国奖金制度里,许多大公司不管公司的业务成功也好、失败也罢,他们的主管都准备接受一大笔奖金,他们对企业实际发生的问题不知道或者漠不关心,他们关心的只是自己能拿到多少奖金,他们不是真正的领导。目前这场危机有人叫它金融危机,有的叫它经济危机,不管叫什么,我认为这场金融危机本质上是一场管理危机。我在刚刚写完的一本叫《管理》的书里边,最后一段的结论说,其实没有人能够衡量一家企业长远的成功,而奖金制度都是基于短期的成功,所以整个奖金制度是不好的。

《中国企业家》:你理想的CEO奖金制度或者绩效考核方式是怎样的?

明茨伯格:这些领导层拿工资就好,长远的绩效很难在短期内衡量。按照企业当年的表现,AIG、花旗的银行家们拿到了巨额奖金,可两年后企业就出现了大问题。如果根据股票价格高低确定奖金,股票价格波动很大,根据这个支付奖金就是不合理的。股票上涨有上百个理由,有多少是CEO的功劳呢?所有人的奖金都应该是工资乘以一个比例,所有人的比例都一样。一个公司的成功是所有人的功劳,很难分清是主管还是员工的功劳。一个足球队如果只把奖金给踢进球的球员,所有的球员就都不会把球传出去,正确的做法是球队获胜以后,所有的球员都得到奖金。所以不要去抄美国的做法,中国如果再去抄美国的做法,是一个非常愚蠢的行为。

通过这次经济危机,大家都应该认识到,CEO不是神,回归到常识,主管的作用就是协调企业内部各种关系。过去在美国,找了一些心理上、身体上都不健康的人当主管,现在应该去找那些身体和心理健康的人去当CEO。只有那些和主管直接在一起工作的人才知道他是不是好的管理者,可是现在许多公司的董事会没有调查这些员工的意见,就直接选定了CEO,这在美国是一个常态,但是是错误的做法。

《中国企业家》:你反对英雄式管理,强调恰到好处的领导力,什么才是真正的危机领导力?

明茨伯格:在危机里某些情况下需要更强的领导力,可是我们要考虑在危机过后,或者这些强势领导人离开后,这些公司会怎么样?当太过依赖一个强势领导的时候,对公司长久发展来说这是一个诅咒。

《中国企业家》:你认为股东价值最大化不是企业的唯一目标,那么危机中股东、员工、债权人等各方面的矛盾是不是更尖锐了,如何更好的平衡各方之间的利益?

明茨伯格:追求股东利益最大化这句话是非常危险的,现在许多公司裁减员工的规模,这并不是因为公司马上要倒闭,他们裁员只是为了让股票分析师高兴,给他们一些好的消息。这是一种非常不光彩的做法。他们裁掉五千名没有用的员工,但是为什么这些员工过去是有用的呢?在这些方面很难取得平衡,或者说离取得平衡还非常遥远。在美国有这样一种机制,叫做美国商业领袖圆桌会议,它们定期发表一些声明,1982年他们发表的声明中说,对公司而言,员工和社会也是非常重要的,但之后它们又发表了一个声明,称公司最重要的是股东利益最大化,这是杰克·韦尔奇的观点,后来他也为自己的话感到后悔,中国一定要远离单一追求股东价值最大化这种做法。

注:本文详见2009年第10期《中国企业家》,未经授权,谢绝转载

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