打造“完美团队”的5年探索中，Google发现了什么？（中）

（原标题：打造“完美团队”的5年探索中，Google发现了什么？（中））

相关阅读：打造“完美团队”的5年探索中，Google发现了什么？（上）

对于前文提到的“Rozovsky之问：相似的两队成员，结局为何天壤之别？”，Google研究团队在进行了长达一年的跟踪调研后发现，有两个行为是所有优秀的团队所共同拥有的。那会是什么呢？

背后的推动：不成文的规定

在努力寻找团队成功的因素时，Rozovsky不断遇到所谓“团队规范”的问题，而且这也是心理学家和社会学家所关注的对象。规范是一种传统，行为的标准和不成文的规定，它约束着人们的分工合作：有些团队可能认为避免分歧比讨论更有价值；有些则可能培养出一种拒绝集体思维的文化，倾向于有力的辩驳。规范可以说是潜意识里遵守，或者是被公开承认，只是，它们的影响往往是非常深刻的。在某些方面，团队成员可能表现为个体，但当他们聚集到一起的时候，团队的“规范”便会凌驾于个体之上，使得个体服从团体。

Project Aristotle的研究员开始从所搜集到的数据中寻找线索，寻找“规范”的影子。他们会将团队成员描述某个特定行为的情况定义为“不成文规定”的实例，或者把解释某些事物时确定为“团队文化”。某些团队表示，成员之间交流习惯打断别人的发言；某些团队则倾向于尊重每个人的发言，当成员被打断时，会让其继续补充，并按照先后次序来发言。某些团队庆祝生日或者是开会前，都会习惯地聊一下周末的安排等等。

在对超过一百个团队进行一年多的调查后，Project Aristotle研究员得出一个结论：理解和影响团体规范是提高Google团队效率的关键。不过，对于首席研究员Rozovsky来说，摆在面前的困难是，找出哪一种规范才是影响的核心要素。然而，有时候比什么也找不到更糟糕的情况是，找到太多而不知如何抉择。

Google的调研已经发现了几十种行为，且看起来都很重要，只不过有时一个高效团队与另一个同样成功的团队，它们的规范却存在鲜明的对比。那到底是每个成员都畅所欲言一点好呢，还是强硬的领导终结无休止的讨论有效呢？是大家可以公开反驳他人的观点好，还是让冲突淡化更能提高效率？数据并不能提供确切的裁决。事实上，有时数据的指向是逆反的。对于这个问题，Rozovsky和同伴猜想，那个最关键的范式，是不是可以锁定为那些成功团队所共同拥有的呢？

集体I.Q.：1+1能否大于2？

想象一下，你收到两个团队的加入邀请，可以选择其中一个加入。

Team A的已有成员都是非常聪明而且成功的。他们之间讨论交流时会规矩地轮流发言，每个人都长篇大论，但是没有闲言杂语，办事高效。

Team B就不一样了。其团队中有成功的领导，也有具备专业成就的中层管理者。但大家讨论起来时，可以说是自由发言，也可以说是七嘴八舌。

那么，你比较希望加入哪个团队呢？

2008年，卡内基梅隆大学和麻省理工学院的一组心理学家就尝试解答一个与此非常相似的问题。2010年，他们在《科学》杂志发表的文章描述道：“我们使用过去心理学家为个体智力制定的统计学方法来系统地测量团队的智力。”换句话说，这些心理学家想要知道的是，团队当中是否存在一种不同于任何一名个体智力的集体IQ。

为此，这些大学的研究员招募了699人，将他们分成一个个小组，并且给每一个小组都指派了一系列的任务，需要他们通过不同类型的合作来完成。举个例子，让小组就“砖的用途”进行头脑风暴。有些小组想出了很多奇妙的用途，另一些小组其实主意都差不多，只是表达的方式不一样。另一个对比的小组是计划一次购物之旅。研究员给每一个成员各不相同的购物清单，但是小组效益最大化的唯一方法是，每一个成员都需要牺牲一件最喜爱的物品来换取另一个成员需要的物品。有些小组很快就能分配好购物任务，有些则怎么也无法完成。

然而，最让研究员感兴趣的是，某些小组在一件任务上做好了，其他任务同样也会完成得很好。相反，在某件事情上失败的小组，其他所有事情上也会做不好。最后，研究员得出的结论是：优秀团队和协作失调的团队之间的区别是，团队之间互相对待的方式不同。也就是说，对的规范应该是能够提高团队集体IQ的，反之，错误的规范只会使得整支队伍举步维艰，就算每一个个体都特别聪明。

但是，令人困惑的是，所有优秀团队的表现当中，并非存在某种普遍适用的规律。“有些团队包含着一些聪明的成员，他们知道如何让任务有条不紊地进行。”研究报告第一作者Anita Woolley表示，“有些团队成员的水平很平均，但是他们的办法还是会倾向于利用各自的相对优势。”

然而，当研究人员对这些小组进行深入调查时发现，有两个行为是所有优秀的团队所共同拥有的。首先，优秀的团队中，成员发言的比例大体相同，研究员将这种现象称为“会话式话题转换的平等分布”。“只要每个人都有机会说话，团队表现就会比较好，” Woolley 说：“只要其中一人或者一小部分人霸占着说话的机会，集体IQ就会下降。”这些平等的话题轮换分布，意味着可以就某项任务每个人都有相同比例的发言机会，或者多个任务中话语权的轮换，总之，一天平均下来，大家的发言比例比较平均。

第二，优秀团队的“平均社会敏感度”较高——他们善于观察别人的语调、表情和其他非语言的暗示。衡量社会敏感度的最简单的方法是，给成员展示一张画着人的眼睛的图片，让其根据眼睛来描述图片上的人在想些什么，或者有什么样的感受——这就是“眼神解读”测试（Reading the Mind in the Eyes）。那些比较成功的团队成员，往往能够在这个测试中取得较高的分数。

也就是说，Team A的人虽然个个严谨，都是出口成文的精英，但是他们的对话并不平等，因为彼此并不会进行信息交换，也就是说——自说自话。因此，该团队也就无所谓成员之间的“社会敏感度”了，因为他们没有交流的机会来观察对方的神态。最后，这些因素都会影响到他们的集体IQ：1+1小于2。

相反，Team B的人可以自由讨论，彼此间的交流平等而充分，虽然看起来混乱，但是每个人都能尽可能地表达，他们对彼此的情绪和情感都很敏感。因此，没有那么多精英组成的Team B，但是他们能够实现1+1大于2。

不是玩笑：人与人之间需要基本的信任

在心理学，研究人员有时候会通俗地把 “会话式话题转换”和“平均社会敏感度” 等特质归诸于心理安全的某些方面。哈佛大学商学院教授Amy Edmondson表示，心理安全是 “团队成员有信心不会因为发言而遭到排斥和惩罚，或者陷入困境”。在1999年发表的一项研究报告中，Edmondson写道：“它描述了一种具有人际信任、相互尊重等行为特点的团队氛围，在这样的团队中，成员之间相互信任，能够安心地做自己。”

当Rozovsky和同事在一堆学术论文中看到“心理安全”这个概念时，仿佛这个有着千头万绪的事情一下明朗起来了。举个例子，一名工程师曾告诉研究员，他的团队领导为人直率，给下属营造了可以大胆冒险的自由氛围。研究员估计，这支队伍当属Google的优秀团队。

相反地，另一名工程师表示，其团队领导情绪控制力很差，他很容易焦虑，也不肯放权。遇到这样的司机话，作为乘客我也会心生厌恶，无心工作。研究员推测，这样的队伍表现并不会很好。

到了这里，“Rozovsky之问”总算有了答案。Rozovsky说道：“在某个团队我感到精疲力尽，而另一个团队却能给我们每个人都带来正能量。”这是因为，Rozovsky在耶鲁的研究小组存在着领导权争夺、成员之间相互指责的“规范”，导致心理安全的需求无法满足。而另一个案例竞赛团队，则能够让每个人都畅所欲言，相互玩笑并获得快乐——让每个人都能安心地做自己，对团队发言充满信心。

对Project Aristotle来说，对心理安全的研究指出，“特定”的规范于团队成功而言是至关重要的。也许许多行为都显得非常重要，比如确保团队有明确的目标等。但是，Google的数据证明，在团队协作中，心理安全比其他任何因素都重要。

图片来源：nytimes