连劳动法都执行不了，何谈企业社会责任？善待员工才是首要公益

有的企业捧回了“社会责任大奖”，内部的用工账却经不起细看。加班费没有，社保按最低基数糊弄，员工走人时补偿也没着落。这样的奖拿在手里，分量要打个问号。

我们的看法很简单：企业对社会的责任，首先应该落在自己雇的员工身上。公益和守法是两回事。捐不捐、捐多少，企业可以自己决定，外人管不着。

工资、加班费、社保、离职补偿，这些都是法律写死的义务，企业没有挑选的余地。前者看企业的心意，后者是企业必须做到的。底线没守住，捐款再多，也撑不起“有责任感”这块招牌。

先看社保。不少企业不在本单位给员工参保，而是找一家第三方机构挂靠代缴。账面上社保有了，手续也省了，有时还能少花点钱。平常没人去细究这件事，员工一旦在工作中受伤，问题才暴露出来。

2026年4月，云南省高级人民法院和云南省人力资源和社会保障厅联合发布了12件劳动人事争议典型案例，挂靠参保的规制是其中的议题之一。

两部门给出的裁判规则是：因挂靠参保导致劳动者无法正常享受工伤保险待遇的，由用人单位全额承担工伤待遇给付责任和相应赔偿责任。

有报道提到，相关案件中的员工受伤后被评为九级伤残，本该由工伤保险承担的部分落了空。挂靠让参保单位和实际用工单位对不上，员工最先吃亏，保险渠道走不通。

随后法律把这笔钱整笔算回企业，当初省下的那点小钱，最后要用全额赔付来还。拿开车打个比方。车主图便宜凑了一份对不上号的保险，出了事故保险公司不认，赔偿只能自己掏。

挂靠省下的手续费和缴费差额，和一次工伤的全部开销放在一起，往往不在一个量级上。还有企业让员工签“自愿放弃社保”的承诺，或者约定社保由员工自己负责，企业每月多发点现金。

这条路现在走不通。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》2025年2月17日由最高法审判委员会通过，自2025年9月1日起施行。

它的第十九条写得很直白：用人单位与劳动者约定，或者劳动者承诺无需缴纳社会保险费的，法院应当认定这种约定或承诺无效。

员工签了字，企业的缴费义务也免不掉。同一条还有后半句。企业没有依法缴社保，劳动者可以据此解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿，法院依法予以支持。

那份“放弃社保”的承诺保护不了企业，员工事后依法主张，企业除了补缴，还可能多出一笔补偿。不少老板以为签了字就两清了，算的其实是一笔糊涂账。

再看离职。有些企业想裁人又不想付钱，就换个办法让员工自己走。比如大幅压低工资里的固定部分，调到偏远或者不相干的岗位，收回工作权限，把人晾在一边。

企业的算盘是这样的：员工主动提辞职，经济补偿就不用给了。这个算盘不一定打得响。

按照劳动合同法，单位没有及时足额支付劳动报酬，或者没有依法缴纳社保，劳动者可以解除合同，并要求经济补偿。

补偿怎么算，劳动合同法第四十七条有规定：按在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。

高收入员工另有封顶，月工资按当地职工月平均工资的三倍计算，年限最多算十二年。如果企业被认定为违法解除，就要按第八十七条支付赔偿金，标准是经济补偿的两倍。

打个简单的算例，一名员工在本单位干满六年，不涉及封顶的话，经济补偿是六个月工资，违法解除的赔偿金就是十二个月工资。企业绕弯子想省下六个月，结果可能要多付六个月。

云南这批典型案例也涉及变相违法解除。手段绕得再远，逼员工离职的事实一旦被认定，就可能按违法解除处理。

企业原本想省的钱可能翻倍，仲裁、诉讼还要耗掉时间和名声，所以守法用工不只是讲道德，也是企业替自己管住风险。

有的员工干了好几年，公司说业务调整，要把劳动合同改签到关联公司名下。岗位还是原来的岗位，换掉的只是合同上的单位名称。

工龄关系到经济补偿的多少，签约主体一换，员工之前的年限就可能被稀释。按前面的算法，年限少算一年，补偿就可能少一个月工资。

法律对此留了救济渠道。最高人民法院2020年12月30日发布、2021年1月1日起施行的劳动争议司法解释（一）规定了这种情况：劳动者非因本人原因被安排到新单位，原单位又没有支付经济补偿，那么与新单位解除或终止合同时，劳动者可以请求把原单位的工作年限合并计算，法院应予支持。

适用这条规定有几个条件。什么情况算“非因本人原因被安排”，司法解释列举了几种情形。仍在原工作场所、原工作岗位工作，只是合同主体换了，是其中一种。另外，原单位没有付过补偿，合并计算要由劳动者自己提出请求。

这几个条件要放在一起看，员工清楚了边界，遇到改签合同才不会吃哑巴亏。很多员工维权失败，问题出在证据上。

加班费最常见。按照劳动争议司法解释（一），劳动者主张加班费，要先对加班事实承担举证责任。如果劳动者能证明加班证据掌握在用人单位手里，单位却不拿出来，不利后果就由单位承担。

员工不必把所有材料都攥在自己手里，但手上得先有点东西，能说明加班确实发生过，或者考勤数据就在单位那里。

所以平时的记录很有用。打卡记录、加班审批单、下班后的工作消息和邮件、每月的工资条，最好都留一份。收到调岗、降薪的通知，尽量保存书面或电子版本。

离职申请上写什么理由，落笔前也要想清楚，这几个字会影响后面能不能拿到补偿。规则对双方都有约束。云南这批案例中，劳动者恶意维权同样被列为规制对象。

法律保护的是正当权益，不让任何一方钻空子。我们说企业要守法，不是要把企业和员工推到对立面，只是希望企业把法律本来就要求它承担的义务落实到位。

一边少缴社保、拖欠加班费，一边对外捐款做活动，等于把员工应得的钱挪去给企业形象贴金。外面的人未必看得出来，员工心里有数。这样的公益，做得再热闹也缺少底气。

企业做慈善值得肯定。评价一家企业的社会责任时，顺序可以调一调：先看社保缴得是否足额规范，再看劳动争议多不多、败诉多不多，最后再看捐款数额。前两项做好了，捐款才有说服力。

员工判断一家企业靠不靠谱，看的多半不是新闻稿，而是每月到账的工资和社保缴费明细。企业先把这些账做清楚，再谈社会责任，说出来的话才有人信。