不明着辞退，却逼员工“主动走”？职场“软裁员”引争议

恶意调岗降薪、架空工作权限、随意加重考核……职场“软裁员”引争议

【数字时代，职场“软侵权”当有硬约束(中)】不明着辞退，却逼员工“主动走”？

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　　当前，一些用人单位为规避支付经济补偿等法律责任，采用恶意调岗降薪、随意加重考核、剥夺工作权限等职场“软裁员”方式施压，变相逼迫劳动者自行辞职。专家指出，须对“隐形解雇”加以“刚性约束”，推动劳动者权益保护向事前预防延伸。

　　“领导如此不近人情，可能是想逼我主动走人。”豆豆(化名)去年4月入职江苏常州一家商场，从事活动企划与会员管理工作。不久后，她负责的部分业务被合并至其他部门。由于无法忍受团队经理的长期刁难和打压，她在今年4月选择辞职。后来豆豆无意中发现，早在她离职前，商场便已开始在招聘网站上寻找同一岗位的替代者。

　　据豆豆回忆，自己入职这家商场没多久，就已感受到经理对自己的不满，“我们处事方式差异较大，虽然我能按时完成工作，但经理嫌我性子软、与其他部门沟通时‘落了下风’，开始有意针对我。”她举例称，经理不仅多次给她无故打低绩效、布置超额任务，还会在加班申请上写她“效率低”。心灰意冷的豆豆决定离开，“现在想想，还为公司省了一笔裁员赔偿”。

　　豆豆的经历并非孤例。记者采访发现，近年来，此类“软裁员”现象在职场并不少见。一些用人单位为规避支付经济补偿等法律责任，采用恶意调岗降薪、随意加重考核、剥夺工作权限等方式施压，变相逼迫劳动者自行辞职。由于相关手段较为隐蔽，即便劳动者能够识破企业的意图，也常在维权和举证过程中遇到障碍。

“零成本裁员”的算盘

　　最近一段时间，来自合肥的沈女士正在经历“至暗时刻”。沈女士在某制冷设备生产企业从事招聘工作，今年2月底，主管告诉她，因其业绩不达标，公司打算安排她到车间做生产工，同时出具了《调岗通知书》。

　　沈女士对此一头雾水，“公司并没有明确的考核规定，而且我的业绩不是最差的”。同时，她有种不好的预感，“公司这两年效益下滑，听说已经有员工被劝退了”。接到《调岗通知书》的次日，沈女士在上班时发现，其所在部门已关闭了她的打卡权限。在咨询律师朋友后，她向公司递交了《单方面调岗决定异议声明书》。

　　没多久，公司人力资源部门负责人找她谈话，改口表示“调你去车间是做员工关怀工作，薪酬待遇不变”。沈女士随即要求公司进行回函，明确新岗位的工资、绩效、社保等方面的待遇。此时，该负责人的态度急转直下，“你只管去劳动仲裁吧!”

　　不欢而散后，沈女士继续到原岗位上班，并用水印相机拍照打卡。没承想，公司的手段不断“升级”，沈女士的办公电脑被主管搬走，她招来的员工也不被允许入职，一些同事甚至集体把她当“空气”。

　　“这是在逼我主动辞职吗?”沈女士忍不住问主管，对方表示“我也没办法”。见沈女士仍坚持上班，约一周后，公司发来了《旷工通知书》，以未到新岗位报到为由将她开除。

　　“劳动关系建立后，用人单位只能依据法定理由单方解除劳动合同，涵盖过失性解除、非过失性解除、经济性裁员三种情形。”北京盈善律师事务所律师张清鑫分析称，无论哪种情形，都要求用人单位证据充分、程序合法。除了过失性解除之外，其他两种情形都需要依法支付经济补偿，如果用人单位无法定理由解除劳动合同，则属于违法解除，须按经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。

　　张清鑫进一步表示，一些企业既没有解除劳动合同的正当理由，又不想支付任何补偿或赔偿，故而以“软裁员”手段相逼，迫使劳动者主动辞职，以实现“零成本”裁员。

一些劳动者举证、维权遇阻碍

　　在公司的动作由“软”转“硬”后，沈女士开启了维权之路。她向记者表示，公司一直在想尽办法拖延时间，“不是拒收开庭通知，就是卡在最后一天提交答辩证据材料，劳动仲裁原定于今年5月27日开庭，最后被推迟到今年6月15日。”

　　综合评估后，仲裁庭认为，该公司的行为属于违法解除劳动合同，应当依照经济补偿标准的两倍向沈女士支付赔偿金，同时支付其应休未休年休假的相关赔偿。对此，公司不服并提起上诉。面对新一轮的“拉锯战”，沈女士疲惫不堪。

　　“现行法律虽未对‘软裁员’作出统一定义，也未建立针对该行为的完整规制体系，但这并不意味着其游离于法律之外。”西南大学法学院教授杨复卫举例称，调岗、降薪、加重KPI考核等行为的本质是变更劳动合同，而变更劳动合同应采用书面形式、双方协商一致。企业若不顾劳动者意愿，单方面变更劳动合同核心内容，可能构成违法。

　　“根据我国劳动合同法，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同并获得经济补偿，架空岗位、踢出工作群、撤销打卡权限等行为均有未提供劳动条件的相关嫌疑。”杨复卫说。

　　但杨复卫同时表示，在目前的司法实践中，仍存在一些认定难点和模糊地带。“比如，如何区分企业正常的经营管理与变相逼退，如何在缺乏直接辞退证据的情况下认定企业行为及其法律后果。企业可能将相关行为解释为组织调整、正常考核或者劳动者个人选择。”

　　“除了司法判断标准还需进一步明确外，劳动者举证也存在难度。”中国政法大学民商经济法学院教授娄宇表示，当下，OA、钉钉、企业微信等管理工具的应用越来越广泛，各种工作记录很容易被删除，且劳动者较难获取。“一些单位要求劳动者离职时签订‘个人原因离职’的协议，这一点事后很难推翻，再加上维权的时间成本较高，劳动者往往得不偿失。”

对“隐形解雇”加以“刚性约束”

　　“‘软裁员’不只是个别企业的用工管理问题，也反映了劳动关系中双方议价能力不对等所带来的风险。”杨复卫认为，遏制此类行为不能仅靠个人维权，还应通过细化法律规则、强化执法监督和完善争议处理机制，推动劳动者权益保护向事前预防延伸。

　　若想“刹”住这股“歪风”，杨复卫认为，有关方面应进一步明确“软裁员”相关行为的法律规制范围，厘清用人单位在岗位调整、薪酬变动、绩效考核等方面的权利行使边界，完善举证责任配置及证据保存、提供等规则，为劳动者依法维权提供更多制度依据。同时，畅通投诉举报渠道，做好对企业劳动用工行为的日常监督，并增强劳动保障监察与劳动仲裁、司法机关之间的协调衔接，优化违法线索移送和信息沟通机制。

　　在娄宇看来，可以由最高审判机关出台相关司法解释，辅之以指导性案例和典型案例，给基层司法实践提供指导，进一步统一裁判思路。

　　如果意识到自己可能遭遇“软裁员”，劳动者应该怎么做?杨复卫建议，应及时固定证据，在合法合规的前提下妥善保存工资流水、考勤记录、绩效考核结果、岗位调整通知及与人事部门的沟通记录等，完整记录劳动关系变化过程。此外，在劳动合同尚未解除的情况下，原则上应继续履行工作职责，或在条件不允许时明确表达继续正常工作的意愿，避免企业事后以劳动者旷工或不服从合理管理为由提出抗辩。

　　本报记者 陈曦