入职7天迟到2次被开除，一次10分钟，一次6分钟，法院：违背“爱岗敬业”基本要求！| 劳动法库

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【案情介绍】

2025年3月21日，某调解中心通过BOSS直聘发布招聘信息，招聘金融调解员。

2025年4月2日，公司项目负责人闫某甲通过微信与王某沟通入职事宜，约定岗位为调解主管，底薪6000+绩效+团队提成。

2025年4月7日，王某入职公司。

同日，人事郑某通过微信向王某发送了《员工考勤及休假管理制度》和《员工关系管理制度》。

《员工考勤及休假管理制度》第一条规定：“公司实行五天工作制，周一至周五9:00-18:00上班……所有员工都应遵守工作时间，并准时到岗上班”。

《员工关系管理制度》第七条规定：“新员工试用期内，公司认定该员工不能胜任本职工作的，公司可随时停止试用，并与之解除劳动合同”。

2025年4月14日，公司项目负责人闫某甲通过微信告知王某：“试岗期间你的表现，完全不符合公司要求，有两次迟到……虽然你的能力可以，但是工作态度与公司发展不符。”

王某在公司工作期间两次迟到，于4月8日9时10分左右、4月14日9时6分左右到岗。

王某随后申请劳动仲裁，要求公司恢复劳动关系，并支付工资损失。

仲裁裁决公司与王某恢复劳动关系，并支付工资收入损失。

公司不服，诉至一审法院。

【争议焦点】

公司以王某在试用期内存在迟到行为不符合录用条件为由解除劳动关系，是否合法？

一审判决：王某在试用期内的迟到行为，直接违背了“爱岗敬业”的基本职业要求

一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项之规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，王某于2025年4月7日入职，双方虽未签订书面劳动合同，但通过微信聊天记录可确认其岗位为调解主管，并约定有试岗期及试用期。

用人单位在招聘及入职沟通中已明确告知需遵守企业管理制度，王某作为完全民事行为能力人，对此应具有明确的认知和义务遵守意识。

其在短短五日的试岗期内即出现两次迟到行为（4月8日9时10分左右、4月14日9时6分左右到岗），且王某在仲裁及本案审理中对此事实予以自认，足以认定其未能达到用人单位对试用期员工的基本纪律要求。

按时出勤是劳动者履行劳动合同最基本的义务，也是劳动纪律的底线要求。王某在入职后极短时间内连续迟到，属于未能达到试用期考核标准的实质表现。

尤其在调解主管岗位，其工作性质要求具备高度的责任心和纪律性，迟到行为不仅影响自身工作效率，也可能对团队管理造成负面影响。用人单位据此认定其不符合录用条件，具有事实与情理上的正当性。

用人单位主张解除时已通过微信明确告知解除理由，王某对迟到事实并无争议。

诚信、敬业是社会主义核心价值观在劳动法律关系中的具体体现。王某在试用期内的迟到行为，直接违背了“爱岗敬业”的基本职业要求，亦与诚实信用的契约精神相悖。

若对试用期内明显违反劳动纪律的行为予以宽容，将助长消极履职的不良风气，损害用人单位合法权益，最终破坏劳动关系的和谐稳定。

综上，一审判决如下：王某与公司无需恢复劳动关系；公司无需向王某支付工资收入损失。

提起上诉：王某主张双方未约定试用期，公司规章制度未公示，解除违法

王某上诉认为，双方未约定试用期，用工期间发生在正式用工期间。公司并未提供充分证据证明规章制度已经过民主程序制定并公示，我在用工期间未知悉该制度。公司负责人未告知提醒我明确规定的上下班时间节点，仅依照到岗时间判定我迟到行为没有事实依据，并不能证明行为达到了“严重”程度。公司的解除行为实质上构成了违法解除，应改判恢复劳动关系并支付工资损失。

二审判决：准时上下班是最基本的工作纪律要求，工作5天迟到2天不符合录用条件，解除合法

二审法院认为，王某担任调解主管，其工作内容除了调解工作外，还包括面试招聘及人事管理。

因此公司可以要求王某比普通劳动者更加熟悉劳动纪律、人事管理制度和劳动法律法规，具备更高的纪律性和责任心。

而准时上下班是对劳动者最基本的工作纪律要求，王某在公司工作的5天中就迟到2天，且未能作出合理解释。

公司据此认为王某不符合调解主管的录用条件，进而解除与王某的劳动合同，符合法律规定。

关于上班时间问题。结合王某和人事郑某的微信聊天可知，入职当日，郑某就向王某发送了管理制度。

该文件的附件《员工考勤及休假管理制度》第一条就载明了“周一至周五9:00-18:00上班”。

该制度中载明的上班时间明确具体，而且早上9点到岗上班与重庆地区普遍的上班时间也相吻合，并未超出王某的预见范围，应当视为公司已将上班时间对王某进行了有效通知。

关于试用期问题。郑某向王某发送的《员工关系管理制度》中载明了试用期和转正的具体规定；在王某询问新员工工资标准时，回复了“试用期八折”。

在项目负责人通知王某在试用期内的表现不符合录用条件并解除劳动合同时，王某并未提出异议，而是直接询问工作如何交接。

而且在申请仲裁时，王某所主张的也是支付试用期间的工资。结合王某在申请仲裁时明确主张试用期工资可知，公司和王某就试用期进行了约定具有高度盖然性。

综上，王某主张继续履行劳动合同以及要求公司向其支付工资损失并无事实依据，一审未支持并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年2月11日

案号：(2025)渝01民终12466号

【实务要点】

1.试用期约定的事实认定

未签订劳动合同是否存在试用期，司法实践中存在一定争议，因为劳动合同法规定试用期包含在劳动合同期限内。本案法院认为即使未签订书面劳动合同，若用人单位通过微信沟通、规章制度发送明确了试用期及试用期工资标准，且劳动者在仲裁阶段自认主张“试用期工资”，法院可据此认定双方存在试用期约定的事实。

2.特殊岗位的高标准要求

对于主管、人事管理等特殊岗位，法院在审查时会倾向于认为其应具备更高的纪律性和责任心。用人单位在以不符合录用条件解除此类员工时，其违反基本劳动纪律的行为更容易被认定为合法解除的依据。

3.试用期录用条件的设定与考核

用人单位应在员工入职时明确告知上下班时间等基本劳动纪律，并保留告知凭证（如通过微信发送规章制度记录）。按时出勤是劳动纪律的底线要求，试用期内频繁迟到可作为不符合录用条件的实质表现。

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