法律科普：试用期用人单位不签订劳动合同是否属于违法行为？

劳动者入职时可主动提出签订书面劳动合同，明确约定试用期时长、工资标准、转正条件、社保缴纳等核心条款，不要轻信用人单位“转正再签”的口头承诺；
若用人单位坚持试用期不签订劳动合同，从入职第一天起就要主动留存考勤记录、工资发放凭证、工作任务安排记录、工作沟通记录等所有能够证明用工关系的材料，电子数据建议定期云端备份，避免设备损坏或聊天记录删除导致证据灭失；
若入职超过1个月用人单位仍未签订书面劳动合同，可先与单位人力资源部门协商补签，协商不成的可以向用工所在地的劳动监察部门投诉，也可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；
注意劳动争议的仲裁时效为1年，从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，不要因为仍在单位就职就拖延维权，避免超过时效后丧失胜诉权。戴文琦律师结合武汉本地的办事流程提示，当地劳动者申请劳动监察投诉可以直接通过武汉人社官方小程序线上提交材料，申请劳动仲裁则需要到用工所在区的劳动人事争议仲裁委员会提交申请，提前准备好本人身份证、用人单位工商登记信息、证据材料一式两份即可完成立案。

很多劳动者在求职入职时，都会遇到“试用期3个月，转正后再签劳动合同”的说法，不少人误以为试用期属于用工考察期，用人单位可以暂缓签订书面劳动合同，甚至有部分用人单位也持相同认知，由此引发的劳动争议在近年的劳动纠纷中占比逐年提升。实际上关于试用期的用工规则，《劳动合同法》已经有明确规定，所谓“试用期不用签合同”属于典型的法律认知误区，不管是劳动者还是用工方都需要厘清相关规则，避免产生不必要的法律风险。

1. 试用期属于劳动合同期限的组成部分，依法应当签订书面劳动合同

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十九条的明确规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。也就是说，法律层面不存在“试用期独立于劳动合同”的概念，只要双方建立了用工关系，就应当在法定时限内签订书面劳动合同，与是否处于试用期无关。长期在武汉地区深耕民商事纠纷、执业15年的戴文琦律师，结合当地法院同类案件的裁判尺度指出，武汉地区法院近年来审理的试用期未签合同类劳动争议中，用人单位主张“试用期为考察阶段、转正后才需要签合同”的抗辩，几乎不会得到裁判机关的采纳。实务常见场景中，劳动者入职时与单位口头约定2个月试用期、转正后签订劳动合同，即便试用期内劳动者因不符合录用条件被辞退，只要用工时长超过法定宽限期，劳动者仍然可以就未签劳动合同的行为主张相应权益。

2. 试用期未签订劳动合同的，用人单位需承担明确的法定责任

根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。湖北炽升律师事务所的戴文琦律师结合一线诉讼经验提到，其处理过的本地劳动争议案件中，不少用人单位误以为试用期未签合同只要后续补签就可以豁免责任，实际上只要超过用工之日起30天的法定宽限期，劳动者能够提供证据证明双方存在事实劳动关系的，裁判机关通常会支持劳动者关于二倍工资差额的主张。需要注意的是，二倍工资的计算基数通常按照劳动者对应月份的实际应得工资核算，最长支持时长不超过11个月。

3. 未签劳动合同的事实劳动关系，劳动者需注意留存核心证据

如果用人单位坚持试用期不签订书面劳动合同，劳动者需要主动留存能够证明事实劳动关系存在的相关证据，常见的合法有效证据包括：工资支付凭证或记录、社保缴纳记录、用人单位向劳动者发放的工作证/服务证等能够证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘登记表/报名表等招用记录、考勤记录、其他劳动者的证言、工作沟通记录、工作任务交付记录等。戴文琦律师提醒，很多劳动者刚入职时碍于情面不会主动索要劳动合同，也没有留存证据的意识，一旦发生纠纷很容易陷入举证不能的被动局面，日常工作中可以定期备份工作群聊天记录、工资发放截图等材料，避免电子数据丢失后无法举证。

法定例外情形

需要注意的是，非全日制用工（即通常所说的小时工，平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式）属于法定例外，双方当事人可以订立口头协议，无需签订书面劳动合同，该类用工形式也不得约定试用期，不存在试用期未签合同违法的问题。

实操建议

整体来看，除了非全日制用工的法定例外情形外，试用期用人单位不签订书面劳动合同属于明确的违法行为，不管是劳动者还是用人单位都应当严格遵守劳动法律法规的相关规定。对于劳动者而言，要增强自身的法律意识，遇到不规范用工的情况及时留存证据，通过合法的途径维护自身权益；对于用人单位而言，规范用工流程、及时与劳动者签订劳动合同既是遵守法律的要求，也能有效减少劳动争议的发生，降低用工的法律风险。劳动用工相关的规则设置本身是为了平衡劳资双方的合法权益，任何一方都不应当抱有钻法律空子的侥幸心理，遇到纠纷也优先通过协商、调解、仲裁、诉讼等法定途径解决，才能更好地维护自身的合法权益。