阿里前CHO：公司制度一堆，为何最后还是“找老板”？｜中企荐读

最高级的领导力，是让组织不必总等你。

整理｜《中国企业家》记者 苗诗雨

见习编辑｜张昊

图片来源｜AI生成

你是否有过类似的经历，公司规模越来越大，流程越来越细，制度越来越全，但老板反而越来越忙。很多事不走流程，而是走惯例；不明确职责，先看谁说了算。甚至到了深夜，还有一堆待定的事项堆在老板那里，等着一锤定音。

这不是在特指某家公司，而是大多数中国成长型企业的常态——问题没有减少，而是以新的形式反复出现，甚至在不同部门之间循环流动。组织规模化，但实际执行依旧等着领导者拍板。

一个容易被忽略的问题是：我们习惯把这一切归咎于战略、人才和执行力，但真正卡住企业的，会不会是另一样东西？

阿里前合伙人、首席人力官邓康明在今年10月出版的《通关：从强人到系统的企业进化》（以下简称《通关》）中，没有聚焦某种具体的管理工具，而是给出了更底层的解释：当系统复杂性已经进入结构阶段，组织的认知却仍然停留在关系阶段——这个错位，才是中国大量成长型企业在中后期反复被卡死的根本原因。

邓康明的职业生涯横跨东西方组织，包括微软、甲骨文、阿里巴巴等头部企业。在书中，他结合30多年的实践经验，沿着组织“诞生-成长-衰败-修复-再生”的完整生命历程层层推演，从强人、复杂性与规则，到权力与关系，紧扣权力、规则与秩序的流动规律，讨论组织究竟靠什么有效运行。

他在书中写下这样一句话：一个领导者能为组织做的最伟大的事，是不必再让同样类型的问题一次次回到自己身上。

《通关》的价值，在于它提供了三个层面的思考，并尝试找到一条更清晰的路径——先看清复杂性究竟从何而来，再理解为什么中国企业面对复杂性时的本能反应总是退回到“关系”，最后看清从强人到系统，真正的关口在哪里。

组织为什么越来越“重”？

《通关》中用了相当的篇幅，讨论企业规模扩张后引发的执行、沟通等环节的难推进。常见的“难管”往往出现在公司有了规模、有了部门、有了管理动作之后，资源更多、结构更完整，会议却越来越多，协调越来越耗力，决策越来越迟缓，信息越来越失真。

简单说，每个人都更忙，组织却未必更有效率。邓康明给出的解释是：这背后真正发生的，并不是单纯的人变多了，而是复杂性上升，并逐渐成为主导变量。

10个人的团队可以同时处理多个项目，可以在不断变化中快速推进，但它未必复杂。因为10个人之间的关系是短链条，可以通过直接沟通吸收，很多问题甚至不需要完全说清楚，有基本共识就可以推进。

但如果这个数字发展到50人、100人、200人时，个体之间的连接数量急剧膨胀，部门与部门之间形成接口与边界，目标与目标之间开始产生冲突与优先级竞争，资源开始在不同体系之间流动且被争夺。

书中以阿里巴巴早期为例：从几十人扩展到数百人的过程中，真正的改变并不是“人多了”，而是连接方式发生了重构——销售、运营、客服、平台规则、商家关系开始形成多层交叉网络，一个看似简单的业务动作，往往同时牵动多个体系的反馈。

正是在这一阶段，组织第一次明显感受到“不是事情变难，而是事情变得彼此相关”。

人数增长是线性的，连接增长却接近指数级。这一点一旦被忽视，就会导致对组织变化的根本性误判。

这正是复杂性最具迷惑性的地方：它在早期是以能力释放的形式出现的。当组织从十几人扩展到上百人，分工细化、能力专业化，过去只能靠少数人硬撑的环节开始被拆解，由不同角色承担，整个系统看起来更强、更快。

书中举了两个例子：林氏家居（原林氏木业）早期靠几位创始人的默契撑起全部运营，团队扩展到数百人后，产品开发、仓储物流、客服售后、供应商管理之间形成密集协作网络，组织能力随之明显跃升；字节跳动早期则通过产品、数据与运营之间的高度协同，实现了极快的迭代节奏——那种“能同时跑很多事又彼此咬合”的状态，正是连接密度增加带来的组合能力。

于是管理者非常容易形成一个稳定判断：能力单元越多，组织越强；连接越多，协同性越强。这个推论在前期确实成立。但同样，每增加一个能力单元，就同时增加了一个接口；每增加一个接口，就增加了一段协调路径。连接密度持续增加，迟早会跨过某个临界点。一旦跨过阈值，协调成本开始反向吞噬前期红利：分工越细，协同路径越长；能力单元越多，接口摩擦越频繁；信息越丰富，信号反而越难辨识；沟通越密集，决策反而越迟缓。

书中有一个形象的说法：组织最先失去的往往不是效率，而是清晰度——判断开始迟疑，决策开始摇摆，执行逐步偏离，最终才表现为效率下降与结果失控。

更危险的是，此时管理层往往仍在沿用红利阶段的认知模型，面对新问题的第一反应是：再增加一个部门，再细化一套流程，再完善一层考核。

《通关》给出的提示是，很多组织最深的困境，不是在变强的路上遇到了障碍，而是用变强的逻辑走进了过载的陷阱，而且很长时间根本意识不到自己已经走进去了。

为什么“关系”总能赢过“制度”？

书中把这一问题推向了更深的维度：复杂性如何被理解，并不只是一个管理问题，还是一个文明问题。不同的文化传统，会在组织面对复杂性时激活不同的本能反应，而这种本能往往比任何显性的管理选择都更深层、更稳定、更难被觉察。

西方现代组织，尤其受契约精神、法治逻辑和模块化思维影响，面对复杂性时的第一本能是“拆解与界定”：把高耦合系统分解为可局部处理的单元，定义边界、建立接口、明确职责，授权到离信息源最近的地方做决策。底层假设是：只要规则清晰，陌生人之间的合作就可以开展；个体不必万能，结构来承担关系。

这条路径可复制性强，代价则是可能走向过度程序化——切割太细，系统在需要快速应变的场景里反应迟缓。

而东方组织，尤其是受儒、释、道、法思想影响的中国企业，第一本能则完全不同，书中称之为“中心强化与关系吸收”。面对复杂问题，组织里本能问的不是“规则是什么、流程怎么走”，而是另外4个问题：谁来压住？谁能协调？谁最可信？谁能在模糊中拍板？

这套“关系型吸收”在企业从0到1的阶段几乎无往不利。现实、灵活、快速，尤其适合在规则不足、环境快速变化的条件下迅速形成行动共同体。

但问题是，边界在哪里。书中认为，一旦复杂性进入高连接密度阶段，持续依赖人和关系来吸收，代价会指数级上升——弹性没有边界，中心会过载；关系网络越扩张，隐性摩擦越积累；情境判断越依赖个体，系统就越无法在关键个体缺席时自行运转。

于是，中国成长型企业最典型的困局出现了：规模已经足够大，复杂性已经足够高，但组织深层仍然在使用一套更适合中小规模企业的关系型吸收方式；表面上引入了西方的制度语言，实际运行仍高度依赖老板和关键圈层补位。两套逻辑叠加，既没有完成结构化，也退不回纯粹的关系驱动，组织就此进入一种高耗能的悬空状态。

这个逻辑也解释了书中另一个扎心的追问：为什么组织的衰败始于成功？

书中观点认为，衰败很少从失败开始，往往从成功开始；它最早表现为现实感的下降，而衰败中的系统最擅长自我辩护。换言之，成功会让组织继续沿用那套曾经有效的解释框架去理解现实，哪怕现实早已改变；而“衰败中的系统最擅长自我辩护”，又会让这种错位长期不被察觉。

从强人到系统，通关的关键是什么？

《通关》并不站在制度一边批判人治，核心也不是在评价东西方两种秩序的优劣，而是各有极限。

书的态度，从章节标题就能看出来——“强人的真正价值：替组织承担复杂性”“成熟组织的任务不是消灭关系，而是驯化关系”“承认人治，限制人治”。书中用“正式权力和真实权力：两张不同的地图”来描述这种落差。

全书紧扣权力、规则与秩序的流动规律。如果说什么是组织的“真实运行逻辑”，它从来不只写在组织架构图上——正式权力是一张地图，真实权力是另一张：真正起作用的，是每一次模糊中的拍板、每一次灰色地带的协调、每一次“谁说了算”的默认排序。看清这套潜藏的秩序，才能知道哪些问题该靠人，哪些问题早就不该靠人。

对管理者而言，这本书提供了三条心法。

首先，从“发动机”转变成“架构师”。创业期组织缺的不是框架，而是推动力，领导者必须提供能量：定方向、提速度、做关键判断、扛风险。但随着组织成长，问题变了——不再主要缺能量，而是开始缺承载力。如果还只把自己理解成发动机，就会不断用个人输出去弥补系统承载力的不足，越补越累，越补越让系统长不出来。

架构师要解决的是另一类问题：这件事以后该由谁处理、依据什么原则处理，怎样让问题下次不用再回到自己这里。

其次，接受别人不会像自己一样做事。真正的困难从来不是把任务交出去，而是接受交出去之后，别人做出来的质量、节奏、风险判断都和自己心里的标准有明显差距。

这种反应是真实的——别人确实不可能像创始人一样做事。

但系统真正长出来，几乎必然要经历一个阶段：别人做得没有你那么好，却必须先让他们在真实责任中慢慢成长起来。短期看，收权保住了质量；长期看，收权锁死了系统。书中把这一步称为“扛过短期更差、长期更强的过渡期”。

最后，从“我才是最后答案”的位置上退下来。领导者最难放下的，往往不是某个具体的控制动作，而是自己在组织中的那个位置。长此以往，别人遇到复杂问题第一反应是找他们，遇到模糊边界第一反应是请示他们，重大冲突一出现大家默认还是得他们来定性——他们不再只是一个决策者，而成了系统最终的现实定义者。很多事之所以成立，不是因为制度本身，只是因为“最后这个人还在”。

而系统要真正长出来，最艰难的地方恰恰在于：领导者必须慢慢退出这个位置。真正成熟的系统仍然需要他们定方向、挑关键人、守底线，但不能把所有复杂现实都回收到这个人身上，否则组织永远只是一个外壳，真正的系统始终只有一个人。

书中第七章也给出了更具体的抓手：系统化的第一步，是减少私人例外；最难的一步，是创始人先退出“信用中介”的位置。系统开始形成的标志，是组织变得“去中心化地可信”——陌生人之间也能合作。

当然，通关从来没有完成时。制度建了还会失效，规则定了还会被绕过。好系统不是没有问题，而是能自己消化问题；成熟的标志也不是一座完美秩序，而是带着矛盾，依然能长期运转下去。

（《通关：从强人到系统的企业进化》，作者：邓康明，中信出版集团）