我找到几位大厂优秀女性，问她们为什么战略性怀孕

小静（ 化名 ）在一家外企大厂工作了 7 年，当听到亚太区域所有办公室都要减员的消息时，她决定开始备孕。

这种做法被称为 “ 战略性怀孕 ”，在大厂圈愈发流行。在竞争激烈、大厂人力成本常态优化的时代背景下，是否怀孕、何时怀孕，逐渐成为了职场女性的一种战略决策。

小静原本的战略，是通过孕期先躲过裁员节点、拿到生育津贴和产假，但她没想到她依旧在哺乳期被裁了。“ 我算了一下赔偿还可以，就签字了，裁员当天就直接收拾东西走人了。” 小静提到。虽然没按照预想的剧本走，但这个 “ 战略 ” 举动成功的地方在于，她在第三期（ 哺乳期 ）拿到了 2N 的裁员补偿，加上当月的工资和年终奖，总共 60 多万。

这看起来像是战略性怀孕的女性薅了企业的羊毛，但实际上如果她们不选择这么做而是直接被裁，“ 中年已婚未育 ” 这个标签会使她们找下一份工作的难度显著上升。

在这种情况下，如果本就有生育计划，怀孕会让她们立于 “ 不败之地 ”，最好的状况是躲过裁员继续工作，而即便被裁，也能拿一个不错的补偿，安心生育后，带着 “ 已育 ” 的标签也更好找工作。

总之，“ 怀孕 ” 成为了大厂中年女性在职场中可选择的一个 “ 战略武器 ”，用于在合法范围内追求个人及家庭的最大利益。

这个武器被越来越多的启用，社媒平台上很多大厂人都有体感：只要公司传出裁员风声，公司食堂里的孕妇就肉眼可见的多了起来。

当零散的个例演变为一种真实存在甚至普遍铺开的职场现象，暗藏在背后的层层动因值得被重新审视。知危与 “ 战略性怀孕 ” 的几名职业女性、资深大厂 HR、人口研究机构研究员聊了聊，试图带你看见 “ 战略性怀孕 ” 背后交织的矛盾与无奈。

网友们讨论 “ 战略性怀孕 ” 时，很容易理解为没有生育打算的人为了抵抗风险临时决定生孩子。

而现实情况里，更多时候是本就计划生育的女性，过去为了职业发展把 “ 生育 ” 一再延后，如今不得不面对职业风险的时候，把生育计划优先提上日程。

其实，大部分 20 多岁处于职业上升期的女性，很少优先考虑 “ 生育 ”。

33 岁的若琳（ 化名 ），一直在互联网大厂工作，今年小孩刚满两岁。她对知危说：“ 虽然一直准备要小孩，但是我觉得我人生中做的比较不正确的一个决定是，我和先生没有在读研究生的时候直接把小孩生了。如果那时候生，完全不会耽误事业的发展。”

小静也向知危提到：“ 外企大厂之前，我上一份工作是在互联网公司，那时候 20 多岁，工作上的个人成长曲线很陡峭，想多拼一下事业。”

在年轻时，职场女性选择不怀孕是一种战略，而大厂的工作模式进一步放大了这种战略权衡：极具竞争力的总包薪资、股票激励、清晰的职级晋升通道与完善的培训体系，导致一旦因怀孕失去这份工作或是让晋升路径中断，对应的成本会格外高昂。

这其实是一道计算题，育娲人口研究智库的研究员邹佳岑向知危解释道：“ 往深一层看，这是风险压在育龄女性个人身上的必然结果。生育的时间成本主要由女性承担，相应的机会成本造成女性收入缩减、职业发展受限，且社会缺乏完善的社会分摊机制，持续抑制了生育意愿。在失业风险明显上升的当下，不再期待事业回报而是先把孩子生了、把产假休了，是有生育计划的普通人的客观理性决策。”

小静就提到，她 “ 战略性孕 ” 的动机，是她终于意识到她的领导根本不认可她所在岗位的存在价值。她告诉我们：“ 领导在我之前的前几任时就已经想把这个 HC 取消了，所以无论我做的多好，他都很难认可我的工作成果。我这人又是超级忍者，他发现赶不走我之后，便开始更加针对我个人。要不就是不给我项目做，要不就是给了项目但不给支持，再或者安排他的人蚕食我的工作成果等等。”

在慢慢被架空的过程中，小静发现自己为数不多的项目成果被 “ 大家化 ”，做的有瑕疵的时候问题却被 “ 个人化 ”，长此以往，她认为自己的竞争力会越来越低。但已经干了 7 年，考虑到自己本身也有生孩子的计划，肯定是在职怀孕更有保障，而且考虑到未来的发展，无论是最终被裁还是再就业，都更有利。于是，一听到裁员风声，小静立即决定备孕。

“ 合适的时间做合适的事情 ”，这句话放在职场女性的生育上，时间点要么是躺平了，要么是职业瓶颈期，要么是裁员前。在这个时候，无论走或者留，怀孕都能把经济效益最大化。

若琳是在转岗到新的业务部门后，发现新业务线上能做事的空间不大，慢慢地整个团队都在躺平。既然整个项目的发展空间不大，自己也有生育的打算，不如顺势把小孩生了。而若琳认为所谓 “ 战略 ”，是决定要走的时候怎么样给自己争取更多的利益。

若琳在前司是管理层，职级相对来说比较高，所以在和 HR 谈判的时候可以 “ 聊的很主动 ”。“ 你可以给自己争取更合适走的机会，以及在合适走的时机里，争取更多的‘+1’。比如说 HR 想以低绩效开走我，那还要再多养我半年，那工龄就更长了，到时候公司赔的要更多，不如就现在开走。所以休完产假我就决定不耗了，拿大礼包走人。跟 HR 们拉了一个群，聊完股票期权、离职前假怎么请、绩效参与的方式这些，最终 ‘ 大礼包 ’ 有六位数。”

企业与在职女性的生育，天然是有些对立的。

人口研究员邹佳岑向知危指出：“ 企业的目标是追求利润，孕产员工对企业的运转和效率或多或少会带来显性和隐性影响，即便有直接经济补贴，也无法完全消除。这在学术上被称之为 ‘ 母职惩罚 ’。”

邹佳岑进一步解释道：“ 综合多项研究，在中国每生一个孩子，就会导致对应那名女性工资率 （ 指单位时间内劳动者获得的工资报酬 ） 下降 12% 到 17%，国际上众多研究也表明，生育和养育可以解释大部分性别收入差距，这一点在学术界基本没有争议。而高技能女性遭受的母职惩罚更为突出，不止是工资收入，在时间、机会、健康等非经济成本方面，由于缺乏完善的社会分摊机制，越是大厂里最优秀的那批女性，她们个体感知到的生育代价越重。”

于是，所谓的 “ 战略性怀孕，与其说战略，不如说是一种妥协。

但大厂的规则一直都是优胜劣汰，996、内卷等网络热词，都是这种淘汰机制的具象，这套系统的运转，其实很难容得下一个个体短则几个月、长则一年的 “ 缺席 ”。正如大厂里有一句话是：你想生孩子，三年内晋升涨薪都没你的份了。

资深大厂 HR 于想（ 化名 ）对知危提到：“ 其实现在大家说的常态化裁员，我们一般叫 ‘ 汰换 ’。具体要看项目的产出周期，比如三个月或者半年，如果这个人能力不行就要换能力更强的人。但这两年战略性怀孕一般都发生在公司的 ‘ 组织性裁员 ’ 上，在组织性裁员中被裁的人，有时候不是能力问题，只是业务或者组织变换的问题，所以大家也越来越能理解怀孕这种 ‘ 自保 ’ 的方式。”

只不过，在具体的公司业务上，很少有人讲 “ 人情 ”、讲 “ 理解 ”，真实的职场性别歧视依然很难被忽视。

一位 “ 未育 ” 的女性，在职场面试中几乎一定要面对关于 “ 结婚生小孩 ” 的相关拷问。

于想解释道：“ 对业务来说，员工生育的安排非常重要，这几乎是必须问的问题。并且薪酬越高，人员适应周期和学习周期的落地成本就越高。比如招一个年薪 100 万的女生进来，干了半年理顺好了工作，刚刚开始发挥 100 万的价值，她如果怀孕了，那对公司来说是吃亏的，特别是这两年，大厂各个业务线的成本都缩得很紧，都要考虑效益最大化的问题，很残忍也很现实。”

总而言之，于想表示，在 HR 的角度上，已婚未育的女性风险最大，所以在能力、水平方面都差不多的情况下，如果面试流程里有两个人，一个是未婚未育，一个是已婚未育，业务肯定会选择未婚未育的。

她还提到：“ 其实到现在也会有业务老板会直接跟 HR 说某个项目 ‘ 只要男的 ’，但是大厂里遇到这种情况 HR 还是会尽量与业务沟通几轮，说这样不能多元兼容、这样有职场歧视。只不过，无奈的是最终的用人权不在 HR 身上，还是要看业务 Leader 的决定。”

员工想要确定性，企业和业务负责人也想要安全感，以上这些，都让怀孕这个决定变得不得不 “ 战略 ”。

Emma（ 化名 ）也是 “ 战略性怀孕 ” 中的一员，她向知危坦言：“ 如果现在再让我选择要不要战略性怀孕，我不会这样做，当时应该当断则断。虽然补贴是拿着的，产假也是按时休，但是苟在那里的每一天都很难熬。”

“ 在高压的环境里，身心都不健康，这肯定会影响到小孩。比如我发现我家小孩现在特别缺乏安全感，尤其睡觉的时候身边要有人，我自己分析，可能跟我孕期时候思虑太多也有一些关系。” Emma 补充道。

Emma 表示，随着自己孕期月龄增大，能明显感觉到领导的否定和刻意刁难越来越多。Emma 回忆到：“ 到后面，哪怕是周报里写错一个字、一个标点他也会挑出来数落。我觉得他应该是想逼我自己辞职。”

面对领导的刻意刁难，正处于孕期的 Emma 为了能保住工作、多给小孩攒点钱，只能选择比往日更努力更认真。她会仔仔细细把每天的工作总结和第二天要做的工作列成详细的计划，一直保持着谨慎的工作模式。除了必要的产检假，即使身体不适也很少请假，一直这样坚持到了正式的产假前。

但在年终的绩效考核上，Emma 甚至没收到正常应该有的面谈通知，只是收到了领导的通知说 “ 自己登上看 ”。Emma 表示往年的绩效最差的时候也是 B+，但是怀孕的那年，领导给她打了 B。

HR 于想提到，孕期、产假结束重返岗位的阶段，职场妈妈很容易被先入为主地贴上 “ 精力不在工作上 ” 的标签，也就是企业口中的投入度问题。想要继续留在大厂赛道、维持原有工作状态的母亲，往往只能比其他人付出更多，变得更卷。

小静为了保持自己的职场竞争力，在战略性怀孕之前，还边工边读了 MBA、考了一个中级经济师的证书，并且摸索着写策划方案的兼职。

哺乳期过后，小静还想多陪伴孩子，并且考虑到今年的就业压力，她选择再蛰伏一年。与此同时，小静也表示，在失业的第三个月，她发现 Boss 直聘上给她推荐的岗位薪资从 25-35k 变成了 15 到 25k，第六个月变成了 8-12k，后来出现了 4-6k 的岗。

对此，研究员邹佳岑表示：“ 越是少子化的社会，对孩子、孩子父母的包容度就会越差。同时，出生人口下滑会影响需求和预期，企业不敢投资，行业进入持续性收缩，企业就从开疆辟土的扩张变成萎缩存量的争夺，从而加剧职场内卷。而这种内卷还会进一步恶化不能把全部时间押在工作上的人的生存空间，也就是：孕产期女性、需要早点下班照顾孩子的人。”

她总结道：“ 所以大厂包容度下降不是观念倒退，而是竞争结构恶化的症状，这也是为什么只靠倡导企业宽容不会有用。即使政策比较到位，在高竞争的行业或者公司里，这种挤压也肯定会存在，不止针对育龄女性，对所有更追求工作与生活平衡的人都是一样。越是晋升通道陡峭、考核密集的组织，越需要员工付出更绝对占比的精力。”

说到这儿，我们很难简单把矛盾归咎于任何一方：无论是主动调整生育时间的女性，还是持续评估用工风险的企业。个体的权衡、企业对风险的考量，本质上都被包裹在同一套职场规则与生育支持体系里。

人作为天然的消费者，对社会有着巨大的公共价值，毕竟整个社会的经济，无非就是通过提供产品或服务的方式去满足人的消费需求。

而相应地，生育也理应受到足够的重视，需要在制度层面搭建新的成本分担机制。这是一道复杂的公共议题，可行的解决方案，至今仍在探索之中。

育娲人口研究智库的研究员们认为，让养育成为 “ 有收入的工作 ”，并确保养育家庭获得的收入是稳定和可预期的，是解决问题的关键。

除了那些焦虑、无奈和迫不得已，在与几名已经成为妈妈的女性交谈的过程中，她们不约而同地分享到了一些养育小孩的幸福。

若琳举了一个很生动的例子，她说：“ 你有玩过养成系游戏吗？比如宝可梦或者奇迹暖暖，每个游戏的策划都会在不同节点给你正反馈，最密集的是你下载游戏的第一天。但我觉得养小孩的正反馈是更密集的，特别是两岁以前，有时候是以半天甚至小时为维度的，在母亲的角度接受这些其实是很开心的事情。”

小静也提到：“ 小朋友有时候跟家里人出去玩，一回来就找我，扑倒我的怀里，那种被需要和被依赖的感觉是很幸福的。”

抛开那些理性的决策和考量，在类似的时刻和细节里，生育这件事才终于回归到了一个正常、平凡的生命选择。

生育作为人生命中的一种 “ 体验 ”，它本应是可以自由选择的，但现代社会的工作和经济压力，让人们显然无法做出自由选择，衍生出了年轻人的 “ 战略性不怀孕 ” 和中年人的 “ 战略性怀孕 ”。

本质上，这是社会对 “ 生育 ” 这件事的价值的认可度不足，正如邹佳岑所说，社会需要先认可 “ 养育家庭 ” 这件事的付出与贡献，并给予足够多的支持。

或许，重塑 “ 人的价值 ”，认同人活着本身就是价值，真正认识到 “ 人 ” 是经济社会发展的目的而非手段时，问题才能迎刃而解。