关于“涨工资”，有了这些新变化

“劳动报酬提升，最根本的动力还是产业升级，企业没有更高利润空间，任何薪酬制度设计都是空中楼阁。”

文 /巴九灵（微信公众号：吴晓波频道）

经济增长的成果，怎样才能更稳定地落到普通人的工资条上？

10月19日，国家统计局公布了2026年前三季度国民经济相关数据，其中，全国居民人均可支配收入34230元，扣除价格因素，实际增长4.4%；同期，GDP实际增长4.6%。

换言之，收入增长还在“追着”GDP跑。

今年3月，“十五五”规划纲要提出，要“提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”。

政策目标已经明确，怎样才能变成工资条上的增长？我们细探了下已有的文件，今天的文章，就来聊聊“涨工资”这个话题。

从经济增长到工资增长，还差什么

“涨工资”，不是2026年才有的新提法。

工资增长，既关系劳动者的生活，也关系消费需求。2025年政府工作报告和随后发布的《提振消费专项行动方案》，都对促进工资性收入增长作出部署。其中明确：

把“促进工资性收入合理增长”列为城乡居民增收促进行动的第一项任务。

2026年的“十五五”规划纲要，进一步明确了收入分配改革的方向。

具体到工资，纲要提出推行工资集体协商制度、健全最低工资标准调整机制、加强企业工资分配宏观指导。这些制度，分别影响工资怎么谈、底线怎么定、调整时参考什么。

这些工具的作用并不相同：有的守住工资底线，有的为底线以上的工资增长提供参考和协商渠道。

上海央法律师事务所首席合伙人常东岳介绍，目前的工资制度工具可以分为两类，一类是广为人知的强制性规则，最低工资、加班工资和工资支付保障等制度，构成了工资权益保障的硬约束。

另一类属于非强制、引导性工具，包括工资指导线、劳动力市场工资价位、集体协商制度等。其中，工资指导线、劳动力市场工资价位，主要作用是提供参考，而集体协商有所不同：工资方案需要双方协商，但依法订立的工资协议，对企业和职工具有约束力。

在他看来，现行强制性制度主要负责“保底、防欠薪”，而能够推动工资增长的工具，又大多缺乏强制力。工资指导能否转化为实际增幅，还要看协商能否开展、职工诉求能否得到回应，以及协议能否落实。

企业员工工资条

对工资已经高于最低标准的劳动者来说，更关心的是：经济增长了，企业效益改善了，自己的工资能不能跟着涨？现有制度提供了路径，却不能保证增长自动传导到每个人。

另一个问题是，隔行如隔山，行业间的差异显而易见，但工资却做不到如此精细。

我国法定最低工资主要按地区确定。同一地区、同类用工形式下，符合适用条件的劳动者通常适用同一档最低工资标准。但最低工资解决的是基本保障，岗位所需的技能、承担的责任和工作条件，还需要在具体薪酬制度中体现。

另外，随着我国产业升级，企业对高技能人才的需求不断增加，但劳动者技能价值与工资水平往往并不匹配。

国务院发展研究中心研究人员今年7月发表文章指出，按人社部企业薪酬调查数据，2024年，技能类高级技能及以上岗位年薪的90分位值、75分位值，分别为管理类高层管理岗对应分位值的41.48%和52.88%（这反映出两类岗位在薪酬分布较高位置上的差距，但不等于所有技术工人的工资都只有管理人员的一半）。

既有岗位的技能价值尚未充分体现，新兴领域又带来了新的难题。

我们当前的工资制度形成于三十年前，因此这套规则，尤为经典且传统，有的依然是当下的主流形式，即企业与劳动者签订劳动合同，劳动者在相对固定的岗位和场所工作，按工时或工作量获得工资，由企业缴纳社保。

在这种模式下，雇佣关系、工作时间和计薪标准都比较清楚。

而到了网约车、外卖配送等平台用工场景，这些问题就可能复杂得多。

在一些平台用工模式中，劳动者通过平台接单，派单、计酬和考核受到算法影响，平台、代理商、外包公司又可能同时参与。谁承担用工责任，等待接单的时间怎么算，计价规则调整会怎样影响收入，都需要具体判断。

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这已关系到数量庞大的劳动者。根据2023年公布的第九次全国职工队伍状况调查，新就业形态劳动者约8400万人，占全国职工总数的21%。

常东岳告诉我们，传统劳动法的保护建立在劳动关系认定之上，一旦认定不是劳动关系，那么劳动法里加班费、带薪年假、经济补偿金、解雇保护全部都不能适用。

已有的办法，怎样真正起作用

一个个大大小小bug，构成了许多劳动者体感上的不足，近几年的许多政策，首先便是试图在相关问题上跟上步伐。

◎首先，是让最低工资以上的收入增长，有更明确的参考和协商渠道。

企业工资指导线，是其中一项参考。政府有关部门综合经济发展、物价等因素，提出企业工资增长的指导意见，供企业确定工资调整方案、开展工资集体协商时参考。

翻译成大白话，就是政府给企业一个“今年工资涨多少比较合适”的指导意见。

但指导线本身不等于企业必须执行的涨薪承诺，更不会自动变成每个人的工资增幅。

要把参考变成具体约定，工资集体协商是一条路径。

据南方周末报道，2026年7月，吉林辽源快递行业通过集体协商，将2200元的月最低工资标准写入行业集体合同，比当地1870元的法定月最低工资标准高约18%。

所谓工资集体协商，起源于2000年《工资集体协商试行办法》，按规定，职工代表与企业代表就工资分配、收入水平和调整等事项平等协商，达成一致后签订工资协议。

图源：中华人民共和国人力资源社会保障部

工资指导线提供参考，集体协商形成约定，协议履行再把约定落实到工资中，就此填补“最低工资以上、企业自主决定以下”的制度空白。而其中的关键在于，协商是否充分，约定是否具体，执行是否到位。

今年4月，全国总工会、人社部等四部门启动2026年度集体协商“集中要约行动”，提出推动已建工会企业普遍开展工资集体协商，力争百人以上企业单独签订集体合同率保持在85%以上。

◎第二，让技能提升和岗位责任，更清楚地体现在薪酬中。

2025年5月，人社部、财政部、国务院国资委印发《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》，提出技术工人的岗位工资，既要看承担什么工作，也要看技能水平，一般不应低于同等职级管理人员的岗位工资。此外，还要按照“新八级工”的不同技能等级设置相应津贴，让技术水平的提升体现在收入上。

11月，人社部办公厅又印发《技能人才最低工资分类参考指引》，为区域、行业和企业提供定薪参考。按照指引，基础类、重要类、关键类、核心类岗位的月最低工资，一般分别按不低于当地法定月最低工资的105%、120%、150%、200%确定。

图源：《技能人才最低工资分类参考指引》

◎第三，明确新就业形态劳动者的报酬和休息等权益。

2023年，我国人社部门出台了三份关于新就业形态劳动的指引，对这部分劳动者工时、最低工资怎么计算等权益做出规定，但不同用工情形下如何适用、如何落实，仍需进一步说清楚。

对此，一年后，最高人民法院发布了首批新就业形态劳动争议专题指导性案例，涉及外卖骑手、网络主播、代驾司机等。其中明确，即使企业和劳动者签的是承揽、合作协议，或者劳动者被要求注册为个体工商户，但只要实际用工符合劳动关系认定标准，企业仍须承担相应的用工责任。

值得一提的是，当下的工资改革举措中，有两个较为明确的侧重：

第一，是注重公平性。这意味着，工资改革应当改善收入分配，让增收成果更多惠及中低收入劳动者。

衡量改革成效，不能只看平均工资涨了多少，还要看谁涨了、涨了多少。如果低收入者增收缓慢，高收入者增长更快，平均数上升的同时，收入差距仍可能扩大。

第二，兼顾企业承受能力。工资改革需要兼顾企业承受能力，配套政策和监管也要同步跟上。

工资是劳动者的收入，也是企业的成本。智本社社长薛清和认为，低价竞争可能挤压企业利润，削弱加薪能力；居民收入增长不足，又可能影响消费需求，进而制约企业经营。两者相互影响，难以只从一端解决。

常东岳则进一步提醒，工资改革不能简单等同于统一要求企业加薪。如果简单立法强制企业加薪，在经济承压阶段，中小微企业成本压力陡增，结果可能不是涨工资，而是裁员、缩减岗位，反而损害就业，劳动者得不偿失。

这意味着，工资改革需要与财税、社保和产业政策衔接。薛清和提出，可以通过减轻企业负担、向家庭提供补贴、改善养老保障等方式，为企业经营和居民消费提供支持。当然，这些措施各有适用条件：补贴和养老金能够增加居民收入，却不等于工资上涨。

换言之，最终工资的改革，需要平衡劳动者收入、企业经营可持续、宏观就业稳定这三方。

几种可供参考的办法

可见，工资增长并不缺少政策工具，难的是把它们变成覆盖更广、能够执行、可以持续的安排。其他国家和地区，也在尝试不同办法。

文章的最后，我们梳理了一些来自法国、新加坡、英国、欧盟以及澳大利亚的实践，它们分别回应了工资改革中的几个具体问题。

1.法国方案：企业收益怎么分？

针对如何让劳动者更合理、稳定地分享经济增长成果，法国尝试把企业利润直接转化为员工收入。

在法国，达到50人用工门槛并满足连续年限等条件的企业，须建立法定利润分享制度，具体分配按规则计算。自2025年起，部分11至49人的企业，如果连续三个会计年度的税后应税净利润均不低于营业额的1%，也须按试行规则实施至少一种价值分享安排，例如利润分享、绩效分享、向员工储蓄计划补充缴款或发放价值分享奖金。两类制度并不完全相同，但都在为员工分享企业收益建立渠道。

2.新加坡方案：加薪成本怎么分担？

2022年，新加坡政府在财政预算案中推出了过渡性政策“渐进式工资补贴计划”。计划规定，对于符合条件的劳动者工资增长，财政将在2022—2028年提供补贴，补贴比例将从2022年最高75%逐渐下降至2028年的20%，在此期间，企业应当培训员工、推动业务转型、提高生产率，以便在财政支持退出以后，仍有能力维持更高的工资水平。

新加坡“渐进式工资补贴计划”

图源：Inland Revenue Authority of Singapore

这一安排的思路，是由财政暂时分担部分加薪成本，给企业提高效率、适应更高工资水平留出时间。

3.英国/欧盟：平台劳动者享有哪些保障？

英国在“雇员”与“个体经营者”之间设置了一个“劳动者”的身份。劳动者虽然不一定享有正式雇员的解雇保护和裁员补偿，但可以享受最低工资、带薪休假、工资扣减保护等权利。2021年，英国最高法院在一个案件中认定，打车App优步的司机属于劳动者身份，其工作时间不仅包括载客时间，也包括司机在获准运营区域内登录平台、愿意接单的时间。

图源：The Supreme Court of the United Kingdom

欧盟2024年通过的平台工作指令，要求成员国在2026年12月2日前完成转化实施。当有关事实表明平台存在指挥和控制，且满足相应认定条件时，应适用可反驳的雇佣关系推定；平台如要推翻这一推定，需要承担相应举证责任。指令还要求加强算法管理的透明度和人工监督，并为劳动者质疑相关自动化决定提供渠道。

4.澳大利亚方案：岗位和技能如何对应工资底线？

澳大利亚的“现代裁定”（modern awards），按行业或职业规定最低工资和其他就业条件。相关裁定根据岗位分类，并针对学徒、青年雇员、不同工作时段等情形设置相应规则，让工资底线比单一标准更细致。

以制造业及相关行业和职业裁定为例，C13级基础工程/制造类员工的普通工时最低时薪为26.44澳元，而C7级较高技能的工程/制造员工最低时薪为32.13澳元。由此，不同岗位所需的技能和承担的职责，对应到了具体的工资标准中。

图源：澳大利亚公平工作调查专员署

结语

某种程度上，无论工资改革如何演进，它一头连着劳动者如何更合理地分享这些价值，另一头更是连着企业如何创造更多价值，

正如常东岳所言，劳动报酬提升，最根本的动力还是产业升级，企业没有更高利润空间，任何薪酬制度设计都是空中楼阁。

参考资料：

1.《国新办举行新闻发布会 介绍2026年前三季度国民经济运行情况》，国新网，2026.10

2.《“涨工资”的三重信号》，南方周末，2026.9

3.《国务院关于灵活就业和新就业形态劳动者权益保障工作情况的报告》，国务院，2025.12

4.《李佐军、冯文猛、钱诚、孙飞、张晓路：推动薪酬分配充分体现技能价值的建议》，国务院发展研究中心，2026.7

5.人力资源社会保障部办公厅关于印发《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》的通知，人力资源和社会保障部，2023.11

6.《回应司法实践需求！最高人民法院发布首批新就业形态劳动争议专题指导性案例》，最高人民法院新闻局，2024.12

7.《人力资源社会保障部 财政部 国务院国资委关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》，人力资源社会保障部网络，2025.5

8.Épargne salariale, participation et intéressement，Direction de l'information légale et administrative

9.Progressive Wage Credit Scheme (PWCS)，Inland Revenue Authority of Singapore

10.Uber BV and others (Appellants) v Aslam and others (Respondents)[2021] UKSC 5，The Supreme Court of the United Kingdom，2021.2

11.Platform workers: Council adopts new rules to improve their working conditions，Council of the EU，2024.10

12.Manufacturing and Associated Industries and Occupations Award 2020，Australian Government Fair Work Ombudsman

作者|蒋紫涵

主编|何梦飞

图源|VCG、网络

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