员工请病假却在川藏线上骑行，公司开除却被法院认定为违法！

（2025年案例）

员工在工作中闪了腰，次日疼得直不起腰，遂向单位请假就医、休息，但期间却骑行川藏线，公司便以旷工、严重违纪为由予以辞退。遗憾的是，法院却认定公司属于违法辞退？为什么？

【基本案情】

2009年9月，康某到某公司工作，从事运钞车押运工作。

2015年3月，公司制定并公布了《**公司劳动规章制度》。该制度第十条规定，请假管理制度……3.事假：请假3天以内，部门主管审批；请假超过3天，公司主管经理审批。超过7天，则需报请总经理批准方可执行。……7、病假：……员工未按本规定办理休假、销假自行休假的，视为旷工。（1）员工因病请假两天（含）以内的可由部门负责人酌情处理；连续两天以上应到市、区级以上医院确诊，由医院出具《诊断证明》，且需要和请假单一并交由部门备档。（2）员工班前患急病且需要住院多日的，应委托他人或打电话及时向部门经理请假，并于就诊之日起3日内持急诊病假证明补办请假手续，超过送交期限按事假处理。……（4）无病假条不上班者，按旷工处理。……第十二条规定，员工有下列情形之一，按严重违反劳动规章制度处理，凡严重违反规章制度的公司给予解除劳动合同并不给予经济补偿。……6.一个月内累计迟到、早退6次或累计旷工3次（天）的为严重违反规章制度。……2015年3月12日，康某在就该制度的学习签到表中签名。

2017年9月8日，康某（乙方）与公司（甲方）订立《押运人员劳动合同补充合同》。该合同约定：……一、“请、销”假制度……2.病假：职工请病假，需持县级以上医院证明办理书面请假申请，职工因病不能亲自办理请假的，需由职工亲属于患病次日持医院证明办理请假申请，病假申请由中队长、大队长、主管领导逐级签字审批，由请假者本人或亲属将假条交内勤处。职工需按审批允许天数休息。因病未住院治疗职工，在审批假期期满应向大队内勤办理销假手续。因病住院治疗职工，出院后需持医院出具的证明以及病例向大队内勤办理销假手续，如病未愈不能上班，需持医院出具的证明以及病例向大队内勤办理续假申请（程序同请假申请）。职工未按前述规定办理请假、续假（包括续假申请未获批准）、销假手续或超出法定医疗期继续请假的视为旷工。……4.旷工处理：员工旷工一天扣发3天工资及当月全勤奖，同时到备勤中队待命，否则大队将责令其停岗。连续旷工三天，视为自动离职，公司不予办理任何手续。……三、其他。1.乙方确认已收到甲方发放的《守押操作手册》并已充分阅读，《守押操作手册》为甲方的规章制度，乙方将严格遵守。2.乙方违反《守押操作手册》规定的，视为严重违反规章制度，甲方有权解除与乙方的劳动合同。3.《守押操作手册》与本补充合同约定内容不一致或未规定的内容，以本补充合同约定为准。四、生效本补充合同自双方盖章或签字之日起生效。本补充合同是双方《劳动合同》的组成部分，具有同等法律效力。

2023年4月13日，康某在工作中闪了腰，次日疼得直不起腰，向单位请假，并于4月13日、16日、17日在某对面盲人按摩等处治疗，后于4月21日在某社区服务站进行针灸、中药渗透治疗。6月30日，到某医院做核磁共振检查，诊断意见为椎间盘膨出、腰椎骨质增生等。

庭审中，康某确认其乘坐高铁到成都，于2023年4月30日从成都出发，历时20天抵达拉萨，完成川藏线骑行计划，并于5月23日左右从拉萨坐火车回到本地。

2023年4月1日至4月16日，康某出勤16天，公司向康某发放4月份工资共计1178元。2023年5月，康某出勤三天半，公司向康某发放5月份工资共计141元。

2023年6月28日，公司认为康某自2023年4月17日至6月29日休息期间，未履行请假手续，向康某发出返岗通知，通知康某于2023年7月3日前到公司说明原因，并补办请假手续，否则视为旷工，公司将按劳动规章制度进行处理。该通知书由康某父亲代收。

2023年7月6日，公司作出《解除劳动合同通知书》，以康某自2023年4月17日起无故连续旷工，已经严重违反公司劳动规章制度和劳动纪律，根据《劳动合同法》第三十九条规定，通知康某解除双方于2015年7月1日签订的《劳动合同》，解除双方的劳动关系。2023年7月7日，公司通过邮政特快专递向康某邮寄《解除劳动合同通知书》，但该邮件以无法送达为由被退回。

康某分别于2023年7月3日、14日、20日前往公司主张相应权利。

后，康某申请劳动仲裁，判令公司支付康某违法解除劳动合同赔偿金71400元（其他事项此处不予讨论）；2024年8月6日，仲裁委作出仲裁裁决书，裁决“驳回申请人康某的仲裁请求。”

康某不服，提起诉讼。

【按例说法】

一审法院：未按规定请假属于旷工，公司辞退合法

原审法院认为，康某与公司自2009年9月起已建立劳动关系，并于2017年9月8日订立《押运人员劳动合同补充合同》。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者存在严重违反用人单位规章制度情形的，用人单位可以解除劳动合同。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

康某于2023年4月17日口头请病假，并于2023年4月30日至5月23日期间骑行川藏线，但事后并未按公司规章制度履行请假手续，旷工超过三天以上。公司根据双方在《押运人员劳动合同补充合同》中的约定，认为康某在未请假情况下连续旷工三天以上的行为应视为康某单方面解除劳动合同。

康某认为其4月底是病假，5月初转事假，5月27日回单位之后，补了假条，但公司把假条销毁了。一审法院认为，完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的基本义务。劳动纪律是劳动者应当遵守的基本行为准则和规范，劳动纪律作为一种普遍行为准则，并不等于规章制度，无论是否以书面方式规定，无论是否告知劳动者，劳动者都需遵守。本案中，康某不能提交其已向单位领导请假且领导同意其休假的证据，也未能提交医院出具的医嘱休息单证明其需要休假，康某未按规定办理请假手续的行为明显已经严重违反劳动纪律和公司规章制度，因此公司解除与康某的劳动合同不违反法律规定，不构成违法解除劳动合同，公司无需向康某支付解除劳动合同的赔偿金。康某以公司违法解除劳动关系为由要求公司支付赔偿金，没有事实与法律依据，不予支持。

康某称公司工会组织的负责人是公司副总经理尚某，公司解除劳动关系没有通知公司工会，程序违法。公司辩解该公司未设立工会委员会，尚某也不是工会负责人，庭审中康某承认其在工作期间未交过工会会费。一审法院认为，公司在对外宣传中，虽显示有工会名义慰问职工活动，但并不能以此认定公司设立了工会委员会。建立基层工会组织需要上一级工会审查批准，康某并未提交有效证据证明公司设立工会委员会，故对康某上述意见不予支持。

康某上诉：解除流程未通知工会，公司辞退违法

1.关于康某是否存在旷工的问题，康某不存在旷工的行为。

第一，用人单位通过民主程序制订规章制度，并进行公示和告知后，对劳动者具有约束力，劳动者应当遵守服从。本案中，公司没有提交其规章制度经民主程序制定的证据。因此，公司依据的用人单位的规章制度，未经民主程序制定，依法不产生效力。

第二，未出勤并不等同于旷工，只有劳动者无正当理由的缺勤才构成旷工。

第三，即使请假手续不完美，对待在工作中受伤的职工也不应过于严苛。

第四，用人单位根据规章制度对劳动者进行用工管理时，除了合法合理，遵守诚实守信外，也应当符合社会主义核心价值观。

第五，康某是因在工作中受伤而休息治疗的；对康某的伤情，公司理应主动上报为工伤，其不但不上报，反而在康某询问工伤的情况时，欺瞒康某说工伤科要求三天之内报工伤。

第六，康某请了假，公司在录音中和庭审中也承认康某请了假。康某提交的治疗手续、诊断证明、视频资料证明了康某受伤的事实；康某提交的替班表、打卡记录、工资条、视频资料证明了康某在工作中受伤、治疗及请假的事实，在一审庭审中公司也承认康某请了假。

第七，尽管康某请过假，康某仍然按照公司的要求又履行了请假手续。

第八，医院的诊断证明书处理意见是：门诊治疗，必要时进一步检查。

第九，康某已证明了向单位请假的事实，也提交了医院出具的继续治疗的证明，反倒是公司没有提交不同意康某休假、治疗的证据，公司也没有提交康某旷工的证据。

2.关于公司以康某旷工为由解除与康某的劳动关系，公司没有事实依据和法律依据、程序违法。

第一，公司以康某旷工为由解除与康某的劳动关系的问题，没有事实依据。康某的旷工时间从两份通知中的4月17日，也被随意、任性的变更为6月1日，也说明公司对旷工的认定是错误的。

第二，公司以康某旷工为由解除与康某的劳动关系，没有法律依据。因康某不存在旷工行为，公司依据的用人单位规章制度、《劳动合同法》第39条即失去了法律依据。

第三，公司解除与康某的劳动关系程序违法。①违反《劳动合同法》第40条关于医疗期、另行安排工作/培训/调整工作岗位的规定；②违反了《劳动合同法》第40条规定的提前30天通知的规定；③未经工会，违反了《劳动合同法》第43条的规定。

3.关于公司是否存在工会及应否通知工会的问题，程序违法。

第一，公司没有工会的辩解不能成立，举证责任在公司。

第二，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，上述规定明确了通知工会是解除劳动合同的必经程序，用人单位不能以本单位没有设置工会为由拒绝履行书面通知工会的义务，其应将单方解除劳动合同的理由事先告知当地工会，鉴于公司没有履行书面通知工会的义务，故其单方解除劳动合同的行为无效。

综上，公司违法解除与康某的劳动关系，应当支付赔偿金。《劳动合同法》第四十八条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

二审法院：员工旷工属于严重违纪，但公司辞退未通知工会也确实违法

本院查明，公司微信公众号为“**保安”。2020年1月19日，该公众号发布文章《河南公司工会组织开展“送温暖献爱心”慰问救助活动》；2021年2月8日，该公众号发布文章《**公司工会组织开展“向困难职工送温暖”慰问救助活动》；2024年2月4日，该公众号发文《**公司领导看望慰问守护人员》，文章显示、副总经理冯某、工会工作人员张某等顶风冒雪看望慰问守护人员。还查明：康某离职前12个月的平均工资为2380元/月。

1.关于康某是否存在连续旷工的问题。

康某于2023年4月17日口头请病假，后又于2023年4月30日至2023年5月23日骑行川藏线。根据公司制定公布并组织包括康某在内的员工学习的《**公司劳动规章制度》、公司与康某签订的《押运人员劳动合同补充合同》，可以认定公司的员工无论请病假还是请事假，均需履行严格的请假审批手续，如请病假还需提供县级以上医院证明。现康某提交的证据不足以证明其按照上述制度规定及合同约定提交了医院证明并办理了请假手续，康某应承担举证不能的不利后果。公司主张康某无故连续旷工，严重违反公司劳动规章制度和劳动纪律，事实清楚，证据充分，本院予以认定。

2.关于公司是否属于违法解除劳动合同的问题。

我国劳动合同法第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）》第四十七条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。本案中，公司的微信公众号“**保安”发布的文章显示公司设立有工会组织。公司以劳动合同法第三十九条的规定单方解除与康某的劳动合同，但未按照劳动合同法第四十三条的规定事先通知工会，且在康某起诉前亦未进行程序补正，依照上述法律规定，公司已构成违法解除劳动合同，应支付康某赔偿金。同时本院认为，《劳动合同法》的立法意旨是避免用人单位随意解除劳动合同，即使公司尚未建立基层工会，但在单方解除劳动合同时，亦应依法告知并听取职工代表的意见或向当地总工会征求意见，这不仅是解除劳动合同时应当履行的法定程序，亦是对职工劳动权利、生存权利的保障。

综上，康某与公司劳动关系存续时间为2009年9月至2023年4月，共计13年8个月，康某离职前月平均收入2380元，故公司应支付康某违法解除劳动合同赔偿金66640元（2380元×14个月×2）。原审判决认定公司不构成违法解除劳动关系，无需向康某支付解除劳动合同赔偿金有误，本院予以纠正。

【小编有话】

很多用人单位的公众号为了所谓的效果、面子，喜欢夸大其词、虚构事实，让外人看起来高大上。殊不知，公众号的宣传内容也是一把双刃剑，有些时候也会给用人单位带来麻烦。以本案为例，公司的微信公众号“**保安”发布的文章显示公司设立有工会组织，这本身对公司不利。好在，本案并没有带来实质性影响。但笔者在实际代理案件中，也遇到过类似情况：笔者代理一方正愁打官司的证据有所欠缺，却在对方公众号、媒体宣传等资料中找到有利于笔者代理一方的信息，弥补了证据上的不足。

与此同时，无论用人单位有没有工会，辞退劳动者时尽可能事先通知工会。哪怕是在劳动仲裁后劳动者起诉前补正通知工会的程序，也比不通知工会要好。参考阅读：【有典看法】“起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”，补正期限很重要！https://mp.weixin.qq.com/s/xQ5SHejhJf-uTOIggjOHXQ