教师退出机制待岗培训：不是停工资，为何到手收入仍大降？

先把结论放这儿：待岗培训不是变相停工资。

江西赣州印发的《关于推进全市义务教育学校教师“县管校聘”管理体制改革的实施意见》和浙江桐庐2025年11月出台的《关于加强聘用合同管理 建立教师退出机制的实施意见（试行）》，是目前公开可查、把待岗待遇写得最细的两份地方正式文件。

两份文件都保留了基本工资，砍掉的是奖励性绩效和年终考核奖。

两份文件的原话，砍掉的是哪几块

教师退出机制的路径并不复杂：先竞聘上岗，落聘的转岗或进待岗培训，培训后仍上不了岗才走到解聘。赣州、桐庐都把“待岗培训”这一步写进了正式文件，并同时写明待遇。两份文件的覆盖范围是公办义务教育学校的在编在岗教职工。

赣州的口径是：

待岗培训期不超过12个月，待岗培训期内只发放基本工资、基础性绩效工资和不涉及考核的专项绩效工资。

桐庐的口径更紧一档：

待岗培训时间不超过12个月，期间待遇仅发放基本工资和不超过50%的基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资和年终考核奖。待岗培训期间，学校应提供至少一次竞聘上岗机会。

两条摆在一起看，差别只有一个地方：基础性绩效，赣州全发，桐庐最多发一半。相同的是——基本工资都留着了，奖励性绩效和年终考核奖都停了。

保留和停发的项目，恰好把教师工资的结构画了出来：基本工资、基础性绩效工资、专项绩效工资、奖励性绩效工资、年终考核奖。前面几项按岗位和资历核定，相对固定；后面两项跟考核结果挂钩，浮动最大。

待岗培训停的，恰恰是浮动的那一块。收入会降，而且降得不轻——奖励性绩效和年终奖在不少教师的月收入里占着不小的分量。但这跟“停发工资”是两回事。

每月到手多少，文件为什么给不出一个数

这是最多人关心的问题，也是最容易失望的地方：地方文件只写“发哪些项目”，不写“发多少钱”。

原因不难理解。基本工资按本人的岗位、薪级核定，基础性绩效按当地核定的标准和岗位系数计算，同一个县里，中级职称和初级职称、教龄二十年和五年的，数字都不一样，文件没法给一个统一金额。

能确定的是三点：

• 基本工资不停。这是赣州、桐庐两份文件的共同底线，也是“不是变相停薪”最硬的依据。
• 基础性绩效按当地规则发，赣州全额，桐庐不超过50%。
• 奖励性绩效和年终考核奖归零。

所以“在编教师待岗期间每月还能拿多少”，准确回答是：拿到的是在岗待遇里剔掉考核奖励后的那部分，金额取决于你的职称、薪级和当地基础性绩效标准，而不存在一个全国统一的数字或比例。

还有一条容易被忽略：待岗不等于停职。桐庐写明培训期间学校应提供至少一次竞聘上岗机会，青岛博文小学的“三定一聘”方案写的是1到2次。这段时间的性质是培训加再竞聘，不是把人晾起来。

什么情况下才会真的停发全部工资

翻遍公开文件，“全额停发工资”对应的是另一类情形——长期无故脱岗，不是正常参加待岗培训。

安徽东至县泥溪镇中心学校的规定写得很直接：旷工期间扣发全部工资，连续旷工超过十个工作日或当年累计旷工超过二十个工作日，予以解聘。前提是“旷工”。

太原二十九中的案例更能说明路径。一名职工2020年1月起不再到岗，学校从2022年起陆续停发其年度考核奖、奖励性绩效工资，但基本工资和部分绩效工资一直没停；直到2026年5月官方通报后，才停发全部工资、启动解除人事关系程序。

太原二十九中事件联合调查组发布的情况通报

从“停奖励”到“停全部”，中间隔了四年多，针对的还是长期脱岗。

真正需要警惕的是学校层面的加码。烟台龙口市龙矿学校的教师管理制度规定：

• 待岗期三年内发基本工资，三年期满后只发基本生活费，第一年每月200元、第二年每月190元、第三年起每月160元；

• 男满50周岁、女满45周岁的落聘教师扣80%津贴、列编外，人数控制在学校教师总数的2%以内。

这是学校自行制定的管理制度，不是市级政策文件，

反过来，也有几类人根本不会被推进待岗序列。赣州文件专门列了豁免条款：距法定退休年龄不足5年的教师、经组织选派参加支教的教师、处于孕期产期哺乳期的教师、患有重大疾病的教师，原则上在原聘用学校续聘；身患重大疾病不适合教学工作的，符合条件可以申请病退。

还有一个边界值得记住。如果单位在没有协商、没有法定事由的情况下单方安排待岗、停发岗位补贴和绩效工资，再用待岗期间的表现认定“不胜任”解除聘用合同，这条路走不通。

北京市人社局公布的一起事业单位典型案例中，某研究院机构调整后安排职工待岗并停发岗位补贴、绩效工资，随后以待岗期间“工作质量不达标”解除聘用合同，仲裁认定解除违法，单位需支付经济补偿。

象征公平裁判的法槌与天平摆件

民办学校的类似纠纷，法院的审查逻辑相近：调岗待岗要有合理性和必要性，不得实质减损劳动待遇，南通一名教师拒绝暑假调岗后被按旷工辞退，法院判学校支付违法解除赔偿金7.4万元。

如果你正在待岗，有三件事可以先做：

• 找文件。本地教育局官网搜“县管校聘”“教师退出机制”，看有没有写明待遇条款、文号和施行时间。北京丰台、江苏南京、浙江宁波、贵州贵阳等地公开报道里能看到启动试点的消息，但公开检索不到写明待岗待遇的正式条款，这些地方的具体口径只能向学校或教育局要书面依据。
• 对工资条。基本工资有没有停、基础性绩效发了多少、奖励性绩效和年终考核奖是不是被全部扣掉。前两项被停，就有问题。

记录工资收支明细的银行存折页面

• 留证据。待岗通知、培训安排、竞聘机会的记录都留着。文件写明培训期间应提供竞聘机会，这条在争议里用得上。

待岗培训设计的初衷，是给落聘教师一个整改和再上岗的窗口，不是清退的前奏。判断它有没有走样，标准很简单：基本工资还在不在，竞聘的门还开不开。