四川
过去几十年，在全球华人里那些精英年轻人的职业选择似乎只有一个：不管在哪里长大，一定要去美国读名牌大学，毕业后进入硅谷、华尔街或者大型跨国企业任职。
但现在，另一种选择开始受到越来越多的关注。
一些在美国出生长大、接受美国高等教育，甚至已经进入当地大企业工作的华裔年轻人，开始到上海、深圳找工作，把进入中国大公司放进自己的职业选择清单里。
这是为什么呢？
十几年前，一个美国华裔大学毕业生找工作，中国企业通常不会是优先的选择。
现在则完全不同。
中国公司的全球化已经从互联网扩展到汽车、电池、光伏、储能、机器人、家电、消费电子、游戏和跨境电商等多个领域。
比亚迪、吉利、长安这些车企不只是把汽车运到国外卖，还要在欧洲、东南亚、拉美建销售网络、设工厂、招当地员工；中国家电和消费电子企业也要在海外做品牌、渠道和售后。
企业一旦真正走出去，最麻烦的问题往往不是英语翻译，而是两套商业体系怎么接起来。
欧美消费者喜欢什么？怎么和当地经销商谈？总部的一套想法怎么让海外团队接受？海外市场的信息又怎样准确传回深圳和上海？
真正吸引这些年轻人的，也未必只是工资。
上海、深圳最大的吸引力之一，其实是位置。
美国拥有全球最成熟的一批大企业，但成熟也意味着组织结构已经比较稳定。
一个30岁的年轻人进入大型科技公司、投行或者跨国企业，上面可能还有经理、总监、副总裁、高级副总裁。想继续往上走，不仅要有能力，还要等岗位出现。
中国出海企业却处在另一种阶段。
一家原本主要做国内市场的公司，突然决定建立欧洲总部、东南亚团队、拉美事业部，就意味着要新设海外市场负责人、国际品牌负责人、区域总经理乃至全球业务负责人。
企业扩张越快，新位置就越多。
这对已经工作五到十年的华裔年轻人尤其有吸引力。
在美国，他可能只是某个部门的中层；进入一家正在全球化的中国公司，却可能直接负责一个国家、一个区域甚至一条海外业务线。
所以这笔账不能只比较上海和纽约谁的工资高。
真正应该比较的是：再过五年，谁能给你更高的位置。
成熟企业往往提供不错的工资，而快速扩张的企业除了工资，还可能提供一张更快进入管理层的门票。
而越来越多高知华裔年轻人选择到中国的大公司寻求机会，这也涉及美国职场长期讨论的一个问题——“竹天花板”。
“竹天花板”不是说亚裔找不到好工作。
恰恰相反，亚裔在美国科技、金融、医疗、科研等专业岗位上的表现一直非常突出。真正的问题是，从优秀专业人士继续走到公司领导层，比例开始明显下降。
2020年，美国麻省理工学院、密歇根大学和哥伦比亚商学院学者在《美国国家科学院院刊》发表研究，连续进行了9项研究，总样本达到11030人。
结果显示，东亚裔进入领导职位的概率低于白人和南亚裔。研究控制出生地、英语水平、教育程度、社会经济背景等因素后，这种差距依然存在。
这就是美国职场人尽皆知的“竹天花板”。
换言之，美国大公司并不缺华裔工程师、程序员和分析师，真正少的是华裔副总裁和CEO。
尤其是对一个已经进入职业中段的华裔来说，选择仍然存在：是在成熟的美国企业里继续排队，还是进入一家正在全球扩张的中国公司争取更快的晋升？
当后者能直接提供海外业务负责人甚至高管岗位时，答案就不再那么确定了。
这样的事情其实并不新鲜。
二十世纪八九十年代，日本企业大举进入全球市场时，日裔美国人也曾成为日本企业特别需要的一类人才。
当时日本企业在美国的规模已经相当庞大。1987年的调查显示，仅加州就有87483人为日本企业及其子公司工作。
这种趋势延续到了今天。
丰田的克里斯托弗·杨也是类似案例。这名中日混血、在美国接受教育的职业经理人，目前担任丰田北美首席法务官、高级副总裁，同时兼任丰田汽车总部副首席合规官和副首席风险官，参与丰田七大区域的全球合规与风险管理。
原因并不神秘。
40年前，日本企业需要“懂美国的亚洲人”。今天，大量中国企业开始需要“懂欧美的华人”。
所以，一些美国华裔年轻人开始把上海、深圳加入求职清单，并不一定意味着他们突然产生了“回归故乡”的冲动。
更简单的解释是，中国企业变了，他们在中国企业里的价值也变了。
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