扎根马来西亚，中国企业如何与跨国巨头抢人？

来源：第一财经

近年来，马来西亚凭借政治稳定性、基础设施建设以及多语种人才储备吸引了大量中国企业。槟城则是“东方硅谷”的心脏地带。该州电气与电子（E&E）集群去年吸引投资约113亿令吉（28亿美元），其中78%来自海外。本地人力资源专家对一财表示：进入这一市场的中国企业往往需要和英特尔、博世这类深耕数十年的跨国巨头抢人，难度不小。

猎头机构ProTalent合伙人蔡秋萍（Chuah Chiew Peng）表示，槟州资深工程师大多是“被动求职者”，候选人往往同时手握多个offer，薪资预期较前一轮招聘周期普遍上涨20%到30%；顶尖工程师更青睐美欧老牌雇主，对刚进入市场、知名度尚待建立的中资企业兴趣有限。

这个人才池的价码并不低。马来西亚统计局数据显示，2025年12月正规部门员工月薪中位数为3167令吉，槟城为3500令吉；落到制造业实际招聘，非技术岗起薪约2500至2800令吉，工程师在4000令吉以上，部分美资企业可达5000令吉。

40岁刚刚好

每次与新客户开会，蔡秋萍都要解释同一个结构性事实：马来西亚的职业晋升节奏与中国不同。“经理及以上的职位，通常都在40岁以上。”企业若按照原有的年龄标准选拔管理者，往往找不到具备深厚行业经验的合适人选。

这个差距的根子在于教育制度。ProTalent资深经理邱淑菁（Khoo Su Ching）解释，马来西亚学生本科毕业通常已24岁左右，比中国学生晚；本地职场还讲究资历验证，“头两三年你还是普通工程师，要先证明自己做得到”，才谈得上晋升。累加下来，本地候选人的职业巅峰期往往在44岁前后。

蔡秋萍观察到，中资企业通常要经历渐进调适：“他们一开始说只要40岁以下，然后发现招不到；好吧，调到42；还是招不到，再调到45。”企业若未能根据本地情况调整年龄要求，往往难以找到合适人选。

人才池中还有一层错配：不少中资企业倾向于优先招聘能用中文沟通的华裔员工。然而华裔仅占马来西亚人口约五分之一，且并非人人都能读写中文。“你看到是华人，不代表他一定看得懂华语。”蔡秋萍说。

马来西亚职场适用公平招聘原则，招聘启事中不能出现性别、年龄、族裔等限定条件，否则会被平台直接下架。合规的写法只能是“懂华语者优先”，并说明该岗位需与中国客户或供应商沟通。

从中国直接派驻员工的成本也在上升。马来西亚于6月1日大幅调整就业准证（Employment Pass）框架，为2016年以来幅度最大的一次修订：一类准证最低月薪门槛从1万令吉提高至2万令吉以上，二类从5000至9999令吉提高至1万至1.9999万令吉，制造业三类岗位则从3000令吉升至7000令吉。

新规的影响不只于薪资。企业为二类、三类准证持有者提供担保时，还须提交可核查的继任计划，证明正在培养本地人才接替这些岗位；每聘用一名外派人员，还须为本地学生提供相应的带薪实习机会。对中资企业而言，看得见的压力是工资账单，更深一层的要求则是建立一条可信的本地化路径。

品牌的差距

品牌积累上的差距让竞争更加艰难。英特尔自1972年进驻槟城，博通在本地的历史超过五十年，这些名字早已编织进本地人才的职业想象之中。“他们从小就看着这些品牌长大。”蔡秋萍表示，“毕业的时候，这些自然是第一志愿。”

老牌跨国企业还系统性地投入雇主品牌建设，包括本地活动、媒体曝光与校园渗透。“他们的招聘广告一发，申请量就涌进来了。”

相比之下，不少中资企业在当地的知名度仍有待提升。邱淑菁举例说，有一家在槟城经营了三四年、行业内声誉不俗的中资国企，高层岗位尚能招满，普通工程师岗的应聘者却寥寥无几，“很多人根本不知道有这样一家公司。”

用一句话概括中资在当地人才市场上的特征：投资速度快、招人速度快，但留人意识弱。

即便找到了合适人选，让他真正走进国门也需要时间。蔡秋萍强调，顶尖人才几乎都在职，马来西亚的离职通知期通常长达两到三个月。“企业最理想的状态是这个人明天就来上班，但这边不是这么运作的。”

她记得一个案例：一家中资企业已经与一名工程师签约，但在入职前几周，候选人接受了原雇主的挽留条件，最终退出。

不过与区域内其他市场相比，马来西亚的到岗率其实相当稳定。蔡秋萍以印度为参照：半导体扩产最热的时期，当地发出十份录用函，最终到岗的可能只有三到六人；而在马来西亚，十份录用函通常能有九人如约入职。

工作时间安排也是候选人看重的因素。美欧企业通常提供弹性上班窗口，员工可以送完孩子上学，在早上七点到九点之间到岗而不算迟到，这对为人父母的员工颇具吸引力。

人才池同时还在收缩，而留住人正变得比吸引人更难。邱淑菁指出，美欧企业在留人上的投入是系统性的，涵盖职业发展框架、弹性工作安排、股票期权、ESG表现、直属主管质量，乃至办公地点与员工住所的距离。对正在快速扩张的中资企业而言，在招人的同时把人留住，将是下一阶段的课题。

本地人不爱搬家

另一个容易被忽视的变量是地域黏性。“这边的候选人是很看重地点的。”蔡秋萍说，槟城人很少愿意为一份工作迁往外州；北马制造业人才尤其如此，“过一座桥就到了，何必去别的地方”。相邻的吉打州人才会流向槟城，反向流动则少得多，首都吉隆坡则是例外——那里的候选人本就来自全国各地。

对刚落地的中国企业，ProTalent给出的实操顺序很明确：第一个要招的本地岗位是HR，第二个是财务，第三个是设施（facility）经理——建厂阶段必须有熟悉本地情况的人盯着工程质量与进度，这个角色无法从国内平移。至于技术岗位，中资企业通常仍以外派为主，比较成熟的做法是让总部HR先过来学习，再与本地团队配合，把本地的人力资源体系搭建起来。

人才短缺也在倒逼另一条路径。槟州政府对外资项目的技术含量要求较高，高度自动化的项目反而更受欢迎——在本地人才本就紧张的条件下，一座雇一百人的自动化工厂，比雇两千人的劳动密集型工厂更具可持续性。

蔡秋萍强调，有意进入马来西亚的中资企业，应当先建立起扎实的人力资源策略，并投入建设健康的企业文化。“你要留住人，就得先赢得他们的心。”