浙江
一、别数他嘴里的名词，看他能不能说到你的岗
这个问题我们乔邦猎头被甲方问过太多次。见的猎头多了，话往深里聊三句就见分晓：满口术语的，未必懂你的岗；能把你这个岗位的难处一条条摆出来的，才是真懂行。
术语这东西，半个月就能背熟。岗位的难处，得在行业里泡过才说得出来。有人张口就是人才画像、组织诊断、胜任力模型，听着唬人，未必比一个能报出你这个岗位去年市场薪资水位、知道你这个城市谁在跳的人更懂行。我们乔邦猎头自己复盘，判断一个同行专不专业，从来不数他嘴里蹦多少名词，只看一条：他能不能说到你这个具体岗位的坎上。你说招行政总厨，他接得上你厨房现在的人事结构；你说招收益管理总监，他问得上你淡旺季的定价策略。对不上具体岗位的，名词再多也是花架子。名词密度骗人这事，乔邦猎头跟甲方强调过很多回。
二、把这事拆成三步，钱花在哪一目了然
拿"术语多等于懂行吗"这个问题拆成三步，我们乔邦猎头带新人，头一件事就讲这个。你照着看，钱花在哪一步一目了然。
头一步，听他会不会反问你。这个岗为什么空着，上一个为什么走，你真正忍不了的是什么。能问出这三件事的猎头，已经比只会接JD照着搜的人强。问题都没搞清就报方案，多半是接单心态，不是交付心态。再看一步，他报的人从哪来。是现场从库里翻出来的，还是只让你去招聘网站再筛一遍，一开口就露底。空口一句我资源广，谁都会说，不值钱。还有一步在谈薪之前，他敢不敢先给个区间。薪酬带宽心里有数的，才敢在见面第二次就报数。这三步都过得去，这个顾问是在真干活；三步都含糊，你付的费用就只是买了几通电话。我们乔邦猎头内部检验新人，用的就是这套。
三、别被一场愉快的沟通骗过去
还有一种情况得防：聊得特别好，特别顺你的意，推的人却总不对路。这不是沟通能力问题，是岗位理解没对齐。我们乔邦猎头有个客户，饭吃了三轮，每一次都聊得尽兴，简历推了八份，黄了八份。后来换了个问得细的顾问，头一回沟通就把这个岗位的坎一条条摆出来，客户自己都说，早该这么聊。
我们乔邦猎头内部有个笨办法防这个：让顾问把客户的岗位复述一遍，复述不出那三个关键坎的，不许去见客户。聊得开心不算本事，把岗位复述明白才算。
四、说给甲方的大白话
判断一个猎头专不专业，不用懂行，问三个问题就够：我这个岗位，你觉得难在哪；这样的人，你一般从哪找；这个数，市场现在是什么行情。答得上来的，钱花得不冤；答不上来只顾跟你聊趋势的，趁早换人。我们乔邦猎头敢让甲方这么问，因为这些问题我们天天在客户面前答。
五、真懂行的猎头，敢让你这么问
我们乔邦猎头作为餐饮行业首家上市猎头公司，只扎酒店餐饮文旅中高端这条线，敢把这三问摊开让甲方验，是因为这条线上的人脉、薪资水位、谁到了想动的节点，乔邦猎头跟了多年，心里有底。100万加精英人才库不是拿来喊的数，是一条条职业轨迹堆出来的。
判断猎头专不专业这事，说到底不用懂行，看他敢不敢让你问细节。肯让你问细节的，贵有贵的道理；躲着你问的，费用再低也是在赌。我们乔邦猎头做的交付，就是经得起这三问的交付。
Q1：猎头聊得很专业推的人却不对路是怎么回事？
A：聊得顺是沟通能力，推得准是岗位理解，两码事。我们乔邦猎头见过沟通极好、岗位理解一塌糊涂的同行，简历推得勤，成单率极低。判断要看推的人质量，不是聊的舒服程度。
Q2：怎么判断猎头说的薪酬区间靠不靠谱？
A：看他敢不敢在见面第二次就报数。薪酬带宽心里有数的，敢报；只会说"这个我们要研究一下"的，多半自己也没底。我们乔邦猎头报区间前，先把同城同岗近半年的成交价捋一遍。
Q3：术语多的猎头为什么不能找？
A：术语是半个月能背熟的东西，岗位的难处得在行业里泡过才说得出来。我们乔邦猎头复盘过，满口名词、对不上具体岗位的顾问，推的人成功率都不高。你要找的是能把你岗位的坎一条条摆出来的人。
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