离职2个月后重新入职，还能再次约定试用期吗？| 劳动法库

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【案情介绍】

赵某于2023年10月12日入职北京某公司，双方签订期限自2023年10月12日起至2026年10月11日止的书面劳动合同，约定试用期为3个月，赵某从事平面设计师工作，转正后工资标准13000元。

2025年1月15日，赵某与公司解除劳动关系，同日公司向赵某出具离职证明。

2025年3月19日，赵某再次入职公司，双方签订期限为2025年3月19日起至2028年3月18日止的书面劳动合同，约定试用期为3个月，赵某从事项目管理工作，试用期期间工资标准为10400元/月，转正后工资标准为13000元。

2025年7月8日，双方劳动关系再次解除，同日公司向赵某出具离职证明。

赵某申请仲裁，请求公司支付违法约定试用期赔偿金。

公司主张赵某第一次入职为平面设计师岗位，第二次入职为项目管理岗位，工作岗位发生实质性变更，基于对新岗位的考察需要，双方协商一致约定试用期，不应支付赔偿金。

仲裁委裁决公司支付赵某违法约定试用期赔偿金39000元。公司不服该裁决，诉至法院。

【争议焦点】

劳动者离职两个月后再次入职原用人单位并从事不同岗位，用人单位能否再次约定试用期？

一审判决：再次约定试用期缺乏合法性与合理性，应支付赔偿金

一审法院认为，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，用人单位违法与劳动者约定试用期的，试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

本案中，赵某在离职后重新入职公司，公司在已约定一次试用期的基础上又与赵某约定试用期，违反法律规定。

公司虽抗辩称两次岗位不同，但根据赵某提交的任命通知和2025年1月15日员工离职申请，两份材料互相印证赵某在第一段劳动合同履行期间已从事项目管理工作。

赵某离职后两个月又重新入职原单位公司，脱离岗位时间较短，公司基于此前用工情况对赵某是否符合录用条件、是否具备岗位所需工作能力、职业素养理应知晓，双方不存在需要再次了解及适应的缓冲期。

故公司与赵某重新约定试用期的行为既不具合法性亦缺乏合理性，属于违法约定试用期，应按照赵某转正后的工资标准及已经履行的超过法定试用期期间向赵某支付赔偿金39000元。

综上，一审判决如下：公司支付赵某2025年3月19日至2025年6月18日违法约定试用期赔偿金39000元。

提起上诉：原劳动关系已解除且新岗位存在实质差异，再次约定试用期不应支付赔偿金

公司上诉主张：一审采信无原件的任命通知及赵某单方填写的离职申请认定其从事过管理工作属于事实认定错误；赵某第二次入职系建立新的独立劳动关系，且岗位由平面设计变更为项目管理，存在实质性差异；试用期考察对象是新岗位而非劳动者本人，两次试用期总时长未超六个月法定上限；即使认定违法，赔偿金亦应按转正工资与试用期工资的差额计算，而非全额支付。

赵某答辩主张：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期系法律强制性规定；公司作为任命通知出具方拒不提交原件应承担不利后果；法律并未赋予同一单位因换岗再次约定试用期的除外情形；赔偿金计算标准严格符合法律明文规定。

二审判决：脱离岗位时间短且不存在考察缓冲期，驳回上诉维持原判

二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

法律设立试用期的立法本意为，对用人单位而言提供一个考察劳动者是否符合录用条件、是否具备岗位所需工作能力、职业素养和身体条件的缓冲期，避免因招聘失误造成的人力资源损失。

对劳动者而言，给予一个了解用人单位的工作内容、劳动条件、薪酬福利、企业文化等是否符合自身期望和职业规划的机会，从而判断该单位、该岗位是否适合自己。

本案中，赵某在离职后重新入职公司处间隔时间较短，双方不存在需要再次了解及适应彼此的缓冲期限。

公司虽主张赵某两次入职的岗位及内容完全不同，故应再次约定试用期。一审法院结合赵某提交的第一次员工离职申请、任命通知复印件等，认定赵某两次入职公司的岗位及职责均涉及项目管理岗位内容，并无不当。

公司违法约定试用期，依法应向赵某支付违法约定试用期赔偿金，一审法院核算的赔偿金金额亦无不当，本院予以确认。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年10月9日

案号：（2026）京02民终15758号

【实务要点】

一、同一用人单位与同一劳动者约定试用期的限制

劳动合同法第十九条第二款确立了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的基本原则。该项规定属于法律强制性规范，目的是防止用人单位借助反复订立合同、变换劳动关系形态等方式变相延长试用期，侵犯劳动者的薪酬与劳动保障权益。司法实践中，无论双方是续订劳动合同、调岗，还是劳动者离职后短期内重新入职，只要用人单位主体未变、劳动者未变，主流观点认为不能再次约定试用期。

二、违法约定试用期赔偿金的核算口径

依据劳动合同法第八十三条规定，违法约定的试用期已经履行的，用人单位需以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。此项赔偿金系法律设定的惩罚性民事责任，其性质并非单纯补足试用期工资与转正工资之间的差额，而是以劳动者转正后的标准月工资全额按月计算。

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