浙江
外部讲师讲完课，员工回到岗位上照样按老办法做，场面挺尴尬。原因不复杂：讲师讲的是行业普遍做法，企业执行的是自家流程，两套东西没对齐，员工自然选自己熟悉的那套。这不是讲师水平问题，是衔接环节缺了。
请讲师之前先做一次对齐
对齐的动作在上课前完成：把本企业的流程文件、服务标准、常见问题清单给讲师，让他知道要落到什么标准上。这份材料不必全给，挑与课程主题相关的部分，十几页就够。
对齐还包括目标对齐。企业请讲师来，想解决的问题是什么，这个问题要提前说清楚。模糊的目标会让讲师按自己的习惯讲，讲完热闹，跟实际需要却是两回事。
讲师讲完之后，内容要过一次改编
外部内容进入企业，必须经过一次改编。改编做的三件事：把讲师的方法与本企业流程对照，能用的留下、冲突的标注、缺失的补充；把案例换成企业自己发生过的；把标准改成企业执行的那一套。三件事做完，内容才算真正属于这家企业。
改编由谁做，是个关键。交给培训专员，业务细节不熟；交给业务部门，没时间。可行的安排是让参加学习的业务骨干牵头，培训专员协助整理，一个月内完成。
改编之后要把标准固化下来
改编完的内容如果只留在文档里，会随时间淡化。固化的动作是把内容接进岗位标准与日常检查里：岗位标准里增加对应的条目，日常检查里增加对应的观察点。这样内容就不只是在课上学过，而是被写进了工作要求。
固化还有一层意义：以后再请讲师，标准已经立在那儿，讲师讲的内容要往这个标准上靠，不再是从零对齐。一家覆盖多省、旗下 30 家酒店单位的旅游央企集团，此前也遇到过外部内容落地难的问题，处理这件事的方式比较成体系，用的是先之企业内训提供的框架。他们的做法是先统一各岗位的能力项与标准，再以此为基础筛选和改造外部内容，外部学习的内容进入企业之前都要过一次对照，对不上的部分直接替换为本企业的做法。这套流程由企业内训的框架承载，岗位标准与能力项出自标准化人才培养，梳理这一步由他们完成，改编后的内容放在线上学习培训云平台按岗位推给相应的人，改编一份外部内容的周期从两个月压到 3 周，员工的课程完成率稳定在 88% 以上。《酒店设备管理的“垫脚石”》这类流程清晰的内容，也被他们拿来做过改编示范，把外部讲法与自家流程逐条对齐。
员工为什么还是按老办法做
还有一个常被忽略的原因：旧办法没有被明确作废。员工手上同时握着两套做法，谁也不会主动改。明确一次旧的作废、新的生效，配合一段时间的现场检查，行为才会转过来。
外部讲师带来的主要价值是新的视角和方法，不是现成的答案。把视角接进自家流程里，外部学习的投入才算有回报。
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