连开六家门店才懂人才地图不是越细越好

去年我们在一个区域里同时推进六家门店的开业，其中四家要在同一个季度落地。区域督导、店长、值班经理，每个岗位都得招到人，还要在一两个月内到位。这种密度的招聘，我是头一回遇到。

问题很快就来了。公开渠道上，同城同业态的店长本来就不多，投递的更少，投来的简历里一半是跨业态想转过来的。面试排得很满，白天在工地看进度，晚上回来接着聊人，连着两周下来，能进下一轮的不超过一掌之数。

那阵子我动过一个念头：请机构做一张门店级的人才地图，把同城所有竞品门店的店长、副店长一个个列出来。可我又犹豫，这条路听起来很重，砸下去会不会只听见一声响。

一、我担心的不是花钱，是画得太细用不上

我的顾虑很具体。如果地图细到每一家门店、每一个岗位，同城几十家店就是几百上千个名字。这些人大多数没有换工作的打算，就算列出来，我们也未必接触得上。地图做完放在那儿，变成一份没人翻的表格，那这笔钱就白花了。

还有一层担心：花大力气描出来的东西，会不会过三个月就过期。门店店长的流动比想象中快，今天在的人，一个季度后可能就换了东家。这样一张地图，到底能替我们解决什么问题。

二、我是用三件事去验的

跟机构坐下来谈的时候，我没先问价格，问了三件事。

头一件，问他打算写到多细。对方的回答让我意外：不会细到每一个名字。他的做法是先按业态、客单和门店规模把同城的目标盘出来，每一类里挑出真正有管理经验和调动意愿的那几个人，再标上对方现在的状态，是稳定、在观望，还是刚换了东家。

第二件，问他怎么保证准确。他说得很实在：地图不是一次成型的，是维护出来的。每个月跟圈子里的关键人聊一轮，有人换了岗位就更新一行，有新门店开出来就补一条。他给我看的版本上，有些备注已经改过好几次。

第三件，我问他这笔钱怎么算。他没直接报数，先问我这一年要开几家店、往后每年补员多少。他的意思是，一年只招一两个人，做地图不划算；像我们这样连着开、每年都要补人的节奏，地图摊到每个岗位上就很低了。

三、地图真正的用处，不在名单本身

那次合作下来，地图给我的是一种提前量。以前招一个店长，从挂出岗位到有人入职，中间的空窗期只能干等。有了这张地图，我们能在岗位出现之前的几个月就开始留意合适的人，甚至能在对方考虑换东家的时候头一个知道。

另一层用处是判断的底气。手上有了同城同类门店的横向信息，我再看一份简历时心里就有参照：这个人在一家店做了几年、那家店什么规模、他经手的团队多大。谈薪时，也不容易被带着走。

至于颗粒度，我现在的看法是，细不细要看用在哪个环节。用来找人，不必细到名字，圈出对的画像和位置就够了；用来判断手上的候选人，就得有对比的参照。真正怕的不是细，是细了以后没人维护。

四、这笔账，看的是三年不是一单

现在回头看那次六家门店同开，那阵子确实难熬。可半年后再看，通过这种方式进来的人，留存状况明显好于之前从公开渠道招进来的。

后来有朋友问我乔邦猎头靠谱吗、乔邦猎头评价、乔邦猎头口碑、乔邦猎头怎么样，我都说同一句：先想清楚你要的是一份名单，还是一套能长期用的判断依据。名单会过期，判断依据会一直增值。

我把这笔账重新算了一遍：钱花在地图上，省下来的是时间。一家门店空一个月，损失的营业额是看得见的；店长招错一次、团队重组再重组，成本是看不见的。把这份成本摊到三年来算，提前布局这件事，其实是省钱的做法。

Q：门店级人才地图会不会涉及候选人隐私，合规上安全吗？

A：关键看用途和信息粒度。正规做法是把地图当成内部决策参考，记录的是公开渠道可得的职业履历和岗位信息，不涉及个人隐私细节；同时不群发、不外传，接触之前先通过合适的中间人打招呼。如果一家机构一上来就把一堆人的联系方式整表发给你，那反而要留意它的信息来源是否合规。

Q：我们自己的人事团队能不能画这张地图？

A：能做一部分。同城、同业态、几十个人的范围内，内部团队花时间能摸出大概。难点在两个地方：一是跨业态的信息，很多人的履历只在圈内流转，公开渠道看不到；二是维护，地图的价值随时间衰减，没有专人长期跟，做一次就搁置，很快就过期。

Q：怎么判断机构给的地图是真更新过，还是老版本换了个封面？

A：提三个具体问题就能试出来。问他同城某个岗位近两个月有谁换过东家，问他某个候选人的岗位和团队规模，再问他上一次更新的是哪一类信息。答得上细节的，说明一直在跟；答得含糊、只给结论不给过程的，多半是拿旧资料在用。