为什么大多数日本女性遭遇性骚扰后，只能选择沉默？

今年10月1日，日本正式实施了一项新的职场保护措施，企业必须采取切实措施，防止求职者在招聘面试、实习、企业说明会、线上求职交流等活动中遭遇性骚扰。

新规把防治责任从“员工入职以后”，前移到了“人还没进门之前”；而这一变化的背后，是一个长期没有被真正解决的老问题。

设想这样一个场景。

一名刚毕业的年轻女性，经过几轮面试胡，终于拿到了一家公司的实习机会。带她熟悉流程的，是一位资历深得多的男员工。

起初两人只谈工作，后来对方开始问她有没有男朋友，评价她的穿着外貌，甚至在工作时间之外频繁发消息、约她单独吃饭。

她很不舒服，却没有立刻拒绝。不是因为她认同这种行为，也不是因为她天生隐忍，她只是在心里反复算账：

话说得太重，会不会丢掉这次实习？对方要是觉得我“难相处”，会不会影响以后的求职？真向学校或公司反映了，最后又证明不了什么，怎么办？

于是她选择了沉默。

这个场景是一个用于分析的假设案例，并非真人真事。但它点出了一个值得认真对待的困境，当骚扰者握有某种权力、而被骚扰者又依赖这段关系时，沉默有时不是认同，而是对现实风险的冷静权衡。

所以问题不在于日本女性够不够勇敢。更现实的问题是，当一个人身处骚扰之中时，周围的环境究竟在告诉她，反抗会被保护，还是会招来更多麻烦？

1）超过一半的受害者，事后什么也没做

厚生劳动省在2023年12月至2024年1月实施、2024年5月公布的“职场骚扰实态调查”中，约8000名20至64岁的劳动者按性别、年龄和就业形式抽样作答，被问及过去三年在工作中遭遇骚扰的经历。

结果显示，6.3%的受访者表示，自己曾在职场上遭遇性骚扰。其中，女性为8.9%，男性为3.9%。更关键的数字，出现在这503名曾报告遭遇职场性骚扰的人当中，51.7%的人表示，事后自己什么也没有做。

当进一步追问他们为什么不行动时，52.7%的人给出了同一个理由，“觉得无论做什么都无法解决问题”。

另一组数字同样刺眼，在受害者认为工作单位已经知晓性骚扰的案例中，42.5%的受访者表示单位事后“没有采取任何特别措施”。

需要立刻说明口径，这里的51.7%不是“日本女性整体的沉默率”，而是“在曾主动报告遭遇职场性骚扰的人当中、事后未采取行动者的比例”。

它不能被夸大成大多数日本女性都在忍受骚扰，但确实揭示了一种心理机制，有些人不是不知道可以求助，而是根本不相信求助会改变结果。

把这几组数字放在一起，问题的结构就清楚了。

一个人遭遇骚扰后，理论上可以找上司、找人事、找工会、找外部劳动部门。但是，如果她预期投诉之后问题依旧，甚至还可能丢掉工作、破坏同事关系，她就必须在两种风险之间做选择，是忍受眼前的不适，还是冒着更多不确定性，去争取一个未必兑现的结果？

对于经济独立、职业选择多的人而言，这个决定或许不难；可对刚入职的毕业生、依赖合同续签的派遣员工、收入不稳定的兼职者，或者身处小组织、担心被整个圈子排斥的人，代价就完全不同。

当反抗的成本由受害者自己承担、而改变的收益却未必兑现时，沉默就不再是性格问题，而是一种被现实逼出来的策略。

2）为什么拒绝一句玩笑，都要先算职业账？

在很多人的想象里，性骚扰是明显的侵犯动作。但现实中，它常常从一句玩笑、一次不必要的拍肩、一条越界的私信开始。

厚生劳动省的同一份调查发现，在报告遭遇性骚扰的受访者中，近半数提到“带有性意味的玩笑或戏弄”，约四分之一涉及“不必要的身体接触”；而在性骚扰行为者的构成里，“直属上司（不含高管）”超过半数，“同事”也占两成多。

这两类行为之所以危险，恰恰因为它们很容易被包装成小事，“我只是开个玩笑”“大家平时都这么相处”“你是不是太敏感了？”

这些话未必每次都出于恶意，却足以把被骚扰者拖进反复的自我审查，他的行为让我不舒服，但我是不是反应过度了？

在层级分明的职场里，这种疑虑会被进一步放大。

如果对方是直属上司，他掌握着你的工作分配、绩效评价和晋升机会，哪怕没有明说“你不听话就给你穿小鞋”，员工也会担心拒绝私人邀约之后，工作关系会变成什么样。

如果对方是客户或重要合作方，组织内部的另一种声音可能压过来，客户关系不能受影响，项目必须继续，生意不能因为个人情绪受损。于是，所谓“拒绝”就不再是两个成年人之间的一次沟通，而变成了一道职业风险题。

2025年发表于《日本论坛（Japan Forum）》的一项质性研究，访谈了12名在日本遭遇过性骚扰的受访者（既有日本籍、也有非日籍参与者），发现部分日本受访者在遭遇性骚扰时倾向于“不对抗”，而非日本籍受访者则更多选择直接行动。

研究者把这种差异与组织层级带来的权力失衡、日本社会常说的“和”（人际和谐）以及“我慢”（忍耐克制）联系起来。

这里必须保持警惕。

重视协调与克制的社会规范，不等于日本女性“天生喜欢忍耐”，更不等于这种沉默是日本独有的现象。关键不在于文化标签，而在于当“强调和谐”的组织文化遇上“权力不对等”，维持和谐的责任会不会被不公平地压在弱势一方身上？

如果一个团队把“不让大家难堪”看得比“解决问题”更重要，那么提出问题的人反而会被当成制造冲突的人；骚扰者可以继续保有职位与声誉，受害者却要独自决定，是否愿意为了纠正一件事而承担破坏关系的代价。

当一个组织把“不发生冲突”当作最高目标时，最容易被压住的，往往正是那些试图开口的人。

3）说轻了没人管，说重了会被追问“为什么不早说”

比骚扰本身更消耗人的，常常是另一个现实问题，当你决定投诉时，你不仅要判断对方是不是越界了，还要考虑自己能不能把这件事“说明白”。

比如对方反复通过社交软件称赞你的外貌、约你单独见面。这些行为可能没有暴力，也未必每次都有明确威胁；如果事情只发生在私下、没有第三人在场，被骚扰者就缺少目击者、完整记录和能证明对方意图的证据。

而骚扰本身又往往是慢慢升级的。

起初只是令人不适的玩笑，后来变成了重复的私人邀约，再往后可能是不必要的身体接触、对拒绝的报复，乃至对绩效评价的负面影响。

于是，就出现了一个令人疲惫的循环，事情不够严重时，别人认为不值得处理；事情变得严重时，别人又追问你“为什么不早说”。

受害者仿佛必须找到一个完美时机，拿出足够完整的证据，证明自己受到伤害，同时还得保证自己的表达没有引起任何误解。

这并不是说投诉不需要核实，也不是说调查可以忽略被指控者的正当权利，事实核查当然重要。问题在于，调查程序能不能在保护双方权利的同时，承认骚扰的隐蔽性，并由组织而不是受害者自己，去承担取证、保密与支持的责任？

厚生劳动省的制度说明对此提出过明确要求，企业必须明确禁止职场性骚扰、建立咨询窗口、在接到投诉后迅速准确地核实事实、对当事人采取适当的措施；同时必须保护隐私，不得仅因投诉或配合调查而给予不利待遇。

这些要求的核心，就是承认不能只把举证和解决的责任，全部压在受害者一个人身上。

4）工作越难找，员工越不敢主动举报

2026年3月，美国经济学界顶级期刊《美国经济评论》发表了学者戈登·B·达尔与马修·克内珀的研究。

他们考察了美国平等就业机会委员会（EEOC）收到的性骚扰投诉数据，并分析了两类外部经济冲击，即失业率上升和失业保险福利被大幅削减，对投诉行为的影响。

研究发现，当劳动者的外部就业选择变少、“离开这份工作”的代价变高时，正式投诉的门槛会被无意识地抬高，也就是只有更严重的骚扰才值得举报，这反过来意味着大量较轻但真实存在的骚扰被少报了。

作为佐证，他们还观察到，在2008年经济大衰退期间，普通人在谷歌上匿名搜索“职场性骚扰”的频率，相对于正式投诉出现了上升。

作者的解释很直接，当劳动者担心失去工作、或在别处很难找到工作时，雇主“报复性解雇”的威胁就更有分量，一些人因此选择不投诉。

这项研究做的是美国劳动力市场，而不是日本女性。但是，它揭示了一种可能跨国界的机制，一个人离开当前工作关系的成本越高，她就越可能选择忍受本来绝对不应该接受的行为。

国际劳工组织（ILO）2022年发布的首份全球职场暴力与骚扰调查，则把这种机制放到了世界尺度上：

全球约22.8%的在职者曾在工作中遭遇过暴力或骚扰；但受害者中只有54.4%曾把经历告诉过任何人，而且往往是在遭遇不止一种侵害之后才开口；女性愿意倾诉的比例明显高于男性。

人们不愿开口最主要的两个原因，是“觉得浪费时间”和“害怕损害自己的名誉”。

将前面提到的所有研究叠加在一起，得出的结论高度一致，经济压力会让沉默更有吸引力，组织层级会让反抗看起来更危险，而缺乏可信的处理程序，则会让举报显得没有意义。

这三件事叠加，会彼此强化。

越少人举报，管理者越容易误以为问题不严重；管理者越不认真处理，员工越不相信举报有用；到最后，沉默被误读成了“没有问题”。

一个让人有安全感的职场，标准从来不是所有人都保持安静，而是员工即使提出问题，也不必因此赌上自己的工作和前途。

5）为什么她们宁愿向陌生人倾诉，也不愿与公司沟通？

过去，一个人遭遇骚扰后，可能只能向家人、朋友或少数信任的人倾诉。社交媒体兴起之后，受害者多了一条新的出口，她们可以匿名分享经历，寻找有相似遭遇的人，让原本局限在某个组织内部的问题进入公共讨论。

日本近年来关于性骚扰与性暴力的讨论，也经历了这样的变化。

记者伊藤诗织公开讲述自己在2015年遭遇的性侵指控并诉诸法律，后来将这段经历拍成纪录片《黑箱日记》（Black Box Diaries）。

影片2024年在国际影展首映，2025年12月在日本国内正式上映。需要强调的是，伊藤诗织的经历属于严重性侵案件，不能代表普通职场性骚扰，也不能凭一个个案概括整个日本社会。

但它说明一件事，在高关注案件中，公开讲述本身就可能带来额外代价，社会支持、质疑、媒体审视和网络反击往往同时涌来。

另一项发表于2024年《公共科学图书馆·综合》的研究，则系统分析了日本娱乐产业关于杰尼斯事务所创始人喜多川扩展性侵争议的舆论演变。

研究者利用新闻档案和大量社交媒体数据，考察这一长期被压制的议题如何在2023年前后进入更广泛的公共讨论，并借助“沉默螺旋”理论加以解释：

当人们担心自己的观点与周围主流态度不一致、可能被孤立时，就更容易保持沉默；而当越来越多人开始公开讨论，原本被压制的声音又会逐渐获得表达空间。

互联网的意义正在这里。

它不只是传播信息的工具，更会改变一个人对“别人会不会支持我”的判断，当她发现原来有那么多人有相似经历，就不再觉得自己是孤立的个例。

但是，互联网同时也是另一种审判场，受害者公开讲述后，可能面对身份曝光、隐私泄露、动机质疑和网络攻击；当事件涉及名人或大机构时，讨论还可能从“事实是什么”滑向“谁更值得相信”。

社交媒体可以帮助打破沉默，却不能保证每一个发声的人都被公平对待。所以问题不在于要求所有人都公开讲述，而在于让选择发声的人不必独自承担全部代价，让尚未准备好的人也能安全地寻求帮助。

6）尾声：立法之后，沉默为什么仍难打破？

总的来说，青年求职者是权力关系最脆弱的一群人，她还没有拿到正式职位，却已经要和掌握录用决定权的人打交道，拒绝一个不当要求，可能就意味着失去面试机会。

但规则本身并不会自动改变人的行为。

一家公司可以制定完备的反骚扰制度，却仍然让员工相信“举报会影响前途”；它可以设立咨询邮箱，却没有真正独立的调查机制；它甚以在口头宣示中尊重每一位员工，可一旦问题涉及重要客户、高管层或业绩压力，就选择回避。

所以，法律规定、组织文化和现实执行必须同时发力。

一个有效的制度，不只是告诉员工“你可以举报”，更要让他们相信：举报之后，事情会被认真调查，隐私会得到保护，不会仅仅因为提出问题而受到惩罚。

如果一个人必须先算清自己的职业前途、经济安全和社会评价，才敢说出一段令自己不适的经历，那么问题就不只是她的心理状态，而在于周围的环境如何回应她。

举报渠道缺乏信任，员工就会放弃求助；企业更担心声誉受损而不是问题本身，处理程序就会形同虚设；社会如果把受害者的反应当成判断真假的依据，那么无论她沉默还是发声，都可能反过来被质疑。

把日本女性的沉默简单归结为民族性格、文化忍耐或“不够反抗”，是一种过于轻巧的解释。

文章中提到的所有调查，几乎都指向同一个判断，就业依赖、权力差异、对社会孤立的恐惧和对制度的失望，是跨越国家边界的共同处境。

所以，改变也不应停留在“鼓励受害者勇敢发声”上。

我们需要建立的是这样一种环境，拒绝不当要求不会自动换来职业惩罚，投诉能被独立而认真地调查，员工隐私能得到保护，管理者不能把“维持表面和谐”当作逃避责任的借口。一个社会是否重视性骚扰防治，不看它有多少人敢于发声，而看当一个人终于开口时，她是否有理由相信自己会被认真对待。

沉默有时是一种自我保护。但改变现实的全部风险，不应该由受害者独自承担。我们要追求的，不是让每个人都坚强到足以对抗权力，而是让权力不再轻易惩罚那些拒绝被越界对待的人。