四川保安谢某国庆拒上7天班被开除，为何法院只认后4天旷工？

国庆假期哪几天不去上班算旷工？答案在前3天和后4天完全不一样。

10月1日至3日是法定节假日，不去不旷工；10月4日至7日是调休休息日，公司合理排班后你不去、又不请假，就构成旷工。 这起四川保安谢某的案子把这个分界线画得很清楚——2022年9月26日，公司排班表明确安排谢某10月1日至7日全勤上岗，谢某全程未到岗，也没走请假流程。

公司以连续旷工为由将其开除，仲裁起初裁定公司违法解除，但法院判决推翻了仲裁结果：公司解雇合法，无需支付近3万元赔偿金。

谢某输在哪里？输了后4天。

法院的核心逻辑是：10月1日至3日属于法定节假日，谢某不去上班本质上是拒绝法定节假日加班，依法不构成旷工；但10月4日至7日属于调休形成的休息日，物业公司作为公共服务属性企业可以自主安排排班，谢某在已签收考勤制度、明知排班情况下，连续4天未到岗且未经审批请假，属于严重违反规章制度，公司解雇合法。

法定节假日不去，法律站在你这边

根据《全国年节及纪念日放假办法》，国庆节法定节假日只有10月1日、2日、3日这3天，其余4天是通过调借前后周末拼出来的放假安排。这两种假期的法律地位完全不同。

法定节假日的休息权是法律直接赋予的，不是公司给的福利。按照《劳动法》第四十一条，用人单位安排加班必须经与工会和劳动者协商一致，每天不超过3小时、每月不超过36小时。

协商不成就不能强行安排——除了三种极端例外：发生自然灾害威胁生命财产安全需紧急处理、公共设施故障影响公众利益必须抢修、以及法律法规规定的其他应急情形。这三种情形覆盖的是抢险救灾、市政运维、应急公共保障类岗位，和普通单位的保安、职员没关系。

简单说，一家物业公司想让你10月1日至3日上班，必须你点头，你不同意就不去，这不旷工。谢某案子中法院就是这么认定的：这3天他没去，不能算旷工。

调休休息日不去？程序不走到位就是旷工

10月4日至7日就完全是另一套规则了。

这4天在法律上属于休息日调休，用人单位根据经营需要合理安排排班，属于合法的用工自主权。劳动者对排班有异议，要走正规程序——沟通、申诉、或依照规章制度申请请假。所有程序都没走，直接不去，就构成无正当理由未到岗。

现行法律没有直接定义“旷工”这个词，但司法实践已经形成了统一的认定标准：劳动者无正当理由、未履行告知或请假程序，拒不到岗提供劳动的行为，配合经过民主程序公示的公司规章制度判断是否构成严重违纪。

谢某案恰好撞上了所有关键条件：公司排班表已公示、谢某此前签收过员工手册和考勤制度、连续4天不到岗达到了公司制度里"连续旷工3日以上即可解雇"的解除线。

你可能想问：特殊工时制度下的保安岗位，是不是全年假期都能被单方强制排班？答案是——要看公司有没有拿到人社部门的正式批复。

综合计算工时制和不定时工作制经过属地人社部门审批后，确实允许用人单位在保障整体休息权的前提下自主安排排班，包括国庆7天全部排上。但这意味着：法定节假日出勤那3天仍需支付300%加班工资，不能用补休抵扣；调休休息日出的工时计入综合工时总量。

关键前提是——必须拿到审批。四川地区物业保安岗位确实是特殊工时许可覆盖范围，但谢某公司是否取得批复，在公开判决材料里并不清晰。没取得批复的保安公司，必须按标准工时规则执行，10月1日至3日仍然要协商。

什么情况下不去不算旷工？合理性这道防线别忘了

旷工认定的核心前提是“无正当理由”。如果排班本身不合理到严重挤占休息权，那拒绝出勤是有正当理由的。

上海有一案就很说明问题——公司安排项目经理通宵坐硬座从上海到成都出差、住郊区酒店、次日9点必须打卡，当事人拒绝后被公司以旷工3天为由开除。仲裁结果：公司违法解除。律师分析得很清楚：认定旷工既要求劳动者无正当理由，通常也要劳动者没履行告知或请假义务。

瞿女士拒绝出差是因为通宵无法休息，属于正当理由，而且她提前告知了公司，不算无故失联。

回到谢某案，他既没有走任何沟通流程，也没有提交请假手续，直接的“硬刚”式旷工就很容易被法院认定为无正当理由。

另外，如果公司规章制度没有经过民主程序制定和公示，就不能作为处罚依据。《劳动合同法》第四条明确规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度必须经职工代表大会或全体职工讨论，并向劳动者公示或告知。

本案中谢某在2022年5月的员工培训中签收了《员工手册》和《考勤管理制度》，这一环公司是合规的。

最后记住一条实用底线

国庆7天假期在法律上拆成两条线——前3天是法定红线，后4天是管理弹区。 前3天不协商你就去不了，去了也必须拿3倍工资；后4天有排班就按流程走，有异议先请假、先沟通，别用七天都不去的方式表达不满。

谢某输就输在把七天当成一个整体来拒绝——其实法律已经把对错分好了，只是他没按分好的边界走。