【新规速递】《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》已正式实施

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》

已经于2026年7月1日正式实施

出台背景

在国内劳动力市场中，法定退休年龄人员再次就业、返岗务工已成为常态化用工形态，广泛覆盖保洁、安保、后勤服务、仓储物流等劳动密集型行业。

但长期以来，我国超龄用工法律规制存在明显空白，司法实践形成了“一刀切”的裁判惯性：以劳动者达到法定退休年龄、丧失劳动关系主体资格为由，将所有超龄用工行为统一认定为平等民事主体间的劳务关系。

该裁判逻辑直接造成严重的权益保障失衡：超龄劳动者长期接受用人单位的管理、支配，从事有偿从属劳动，具备劳动关系的核心特征，却因年龄限制被剥离劳动法律保护。一旦发生工伤事故，劳动者往往陷入无劳动关系可确认、无工伤认定渠道、无工伤保险待遇可享受的三重维权困境，仅能通过普通民事侵权诉讼主张权利，赔偿标准低、举证难度大、维权周期长，合法权益难以得到有效保障。

为系统性破解超龄用工权益保障的司法困境，填补制度立法空白，2026年7月1日，专门性行政法规《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行。该新规首次创设独立的超龄用工关系法律制度，打破了“劳动关系、劳务关系”二元对立的传统裁判框架，重构了超龄劳动者的权益保障体系。

新规实施仅二十余日，天津市第二中级人民法院于2026年7月23日审结杨某诉某甲公司劳动争议纠纷案，该案系新规落地后天津二中院首例认定超龄用工关系、豁免劳动关系前置条件的示范类案，明确了超龄用工工伤保障的全新裁判规则，对全国同类案件审理具有重要的指引和参考价值。本案裁判文书于2026年8月18日在中国裁判文书网公开，案号为（2026）津02民终4672号。

案例直达

本案当事人杨某于2024年2月15日入职某甲公司，任职保洁岗位，入职时其已超过法定退休年龄。

经查，杨某毕生未参加职工基本养老保险，无养老保险缴费记录，客观上不具备申领基本养老保险待遇、享受退休保障的基础条件。

入职当日，双方签订《劳务协议》，约定用工期限为2024年2月15日至2025年2月14日，每月劳动报酬2800元。协议期限届满后，双方未续签书面协议，但杨某持续在原岗位提供劳动，接受公司统一用工管理，直至2025年3月17日正式离职。

整个用工周期内，杨某严格遵守某甲公司的规章制度，接受公司日常考勤、岗位调度、工作安排及日常管理，具备典型的人身从属性特征。某甲公司按月向杨某支付标注“工资”的劳动报酬，双方形成稳定、持续、具有经济从属性与人身从属性的实质用工关系。

务工期间，杨某在公司统一安排的上下班通勤班车上遭遇交通事故，经交管部门出具事故认定书确认，杨某对本次事故无任何责任，属于非本人主要责任的通勤交通事故，完全符合工伤认定的核心法定情形。

事故发生后，杨某为维护自身人身损害权益，向天津市河东区人社局申请工伤认定。但在传统司法与行政实操规则下，工伤认定行政部门始终坚持“劳动关系前置”原则，明确要求杨某先行通过民事诉讼确认与某甲公司存在劳动关系，否则不予受理其工伤认定申请。为打通工伤维权通道、依法主张工伤待遇，杨某向人民法院提起诉讼，请求确认其与某甲公司在2024年2月15日至2026年3月1日期间存在合法劳动关系。

一审裁判结果与核心裁判逻辑

天津市河东区人民法院经审理作出（2026）津0102民初4648号民事判决，依法驳回杨某的全部诉讼请求。

一审法院沿用传统司法裁判规则，核心裁判逻辑为：劳动关系的成立以适格的劳动主体为基础，杨某入职时已达到法定退休年龄，依法丧失建立劳动关系的主体资格。同时，杨某未缴纳养老保险、无法享受退休养老待遇的客观事实，系其个人历史原因导致，并非某甲公司的用工过错所致，该结果不可归责于用人单位。

据此，一审法院认定双方不具备劳动关系法定构成要件，杨某要求确认劳动关系的诉讼请求缺乏事实及法律依据。

二审突破性裁判观点与终审结果

天津二中院经审理查明事实、适用新规后，作出驳回上诉、维持原判的终审判决。

本案虽维持一审判决结果，但二审法院彻底更新了裁判说理逻辑，突破了传统超龄用工裁判桎梏，形成了具有示范意义的全新司法规则，实现了“结果维持、说理革新、规则突破”的裁判效果。

首先，二审法院恪守现行劳动法律基本框架，明确劳动关系主体适格性要求，确认杨某入职时已超法定退休年龄，不符合《中华人民共和国劳动法》规定的劳动关系主体条件，双方之间依法不构成劳动关系，对一审的基础法律定性予以认可。

其次，二审法院精准适用新规，作出突破性法律认定：双方虽无劳动关系，但杨某属于法定超龄劳动者，在务工期间接受某甲公司的劳动管理、服从单位工作安排、从事单位支付报酬的有偿劳动，完全符合《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的适用范畴，双方成立独立的超龄用工关系，该法律关系独立于劳动关系、普通劳务关系，应当专属受新规规制与保护。

最后，二审法院明确超龄劳动者专属维权规则，彻底破解实务堵点：依据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十五条之规定，超龄用工关系项下的劳动者，无需以确认劳动关系为前置条件，可直接向人社部门申请工伤认定、劳动能力鉴定，并依法主张、享受对应的工伤保障待遇。

该裁判说理直接终结了长期以来超龄劳动者“无劳动关系即无工伤保障”的司法困境，为全国同类案件处理提供了清晰、统一的裁判指引。

【案例启示】在过去的司法实践中，一般认为超过退休年龄的务工人员就不认定为劳动关系，从而失去了一系列劳动关系可以得到的相关法律保护，如最低工资标准的适用、工伤事故的认定、加班制度的保护等等。

但是在《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式实施之后，结合这次天津中院公开的裁判案例，退休年龄的务工人员应当受到最低工资标准的保护，且企业应当为其参保工伤保险。

在实务中，一纸劳务协议不再是超龄劳动者不受相关劳动法律保护的正当理由，企业应当及时为这批人员调整相应合同约定，办理工伤保险，避免之后不必要的诉累。

供稿：浙江论剑律师事务所 方颖