山西
前两年，国企里末等调整、不胜任退出喊得特别响。可如今声音越来越小，几乎没什么人再提了。
问题可能出在一个很现实的地方，真正被调整的人，往往是那些最容易被量化，也最愿意干活的人。
结果就是调整和退出主要针对的目标，管理人员基本没怎么动，动的都是基层干活的人，最后活没人干了。
01 考核为何没失灵了
很多国企推末等调整初衷是为了清理管理环节的过度冗余，本意是确实好的，问题出在考核怎么落地上。
管理岗位的工作，很多时候很难用几个指标说清楚。一个项目没做好，可以解释成市场原因、协同问题、历史遗留。一个部门业绩不好，也可能有一堆客观理由。
基层岗位就简单多了，报表有没有交、任务有没有完成、工时够不够、客户投诉多少，往往一查就能查出来。
于是，一个很尴尬的现象出现了，越接近一线越容易被追责，越往上走越容易拥有解释权。基层员工既没有解释权，又是工作的最终执行者，自然就容易成为那个管理环节的冗余。
02 人会开始算账
我认识一个国企基层员工，前几年属于单位里的老黄牛。
领导临时交办的活他接，同事请假他补，项目出了问题他也愿意顶上。
后来单位开始严格推行末等调整，结果上半年考评，领导找他谈话，说他的出问题最多，在这样下去年底恐怕就要被末等调整了。
那一刻，他第一次感受到自己干得越多，暴露的问题越多。一个项目按时完成没人特别表扬，中间出现一点纰漏考核却能留下记录。
慢慢的他开始降低投入，主动性下降，遇到事情先考虑风险，能不接就不接。
03 最怕的是大家都开始逃避了
所以，末等调整没声音，并不一定意味着考核退出机制消失了。
真正值得警惕的是，它可能变成了一种形式化管理。该动的人没怎么动，容易动的人却反复被动。这就会带来一个非常现实的后果，组织把最容易调整的人调整掉，却没有解决真正影响效率的管理冗余。
基层人员减少以后，活不会自动消失，最后往往还是落到剩下的那些干活的人身上。而剩下的人又已经看明白了，努力未必能得到更多回报，犯错却可能承担更多责任。
于是，逃避就逐渐变成了一种组织策略，而不再是个体的情绪。
04 真正应该改什么
我一直觉得，真正有效的不胜任退出，关键不在于一年淘汰多少人，而在于能不能让所有岗位都接受相对公平的评价。
考核真正应该解决的是谁创造价值、谁承担责任、谁应该调整。所有人都应该一样面对清晰、可验证的结果。
特别是管理岗位，一个管理人员如果连续多年部门业绩落后、员工流失严重、重大项目推进缓慢，却始终能稳稳坐在原岗位上，那么基层自然会怀疑考核的公信力。
员工真正害怕的，从来不是考核，他们害怕的是基层员工被反复调整，真正的管理冗余岗位却成了考核的保护区。
如果这种感受越来越普遍，那么再漂亮的考核制度，也很难换来真正的执行力。
05 结语
基层员工并不怕制度严格，大家怕的是制度只对一部分人严格。
当不胜任退出真正能触及管理岗位，基层才会重新相信努力有意义。
否则，最先退出的可能不是不胜任的人，而是那些原本最愿意干活的人。
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