遭降薪被迫离职，因写30天后离职，仲裁一二审败诉，再审才胜诉

——公司第4日补发工资且愿继续履行合同，仲一二审认为已纠正违法行为，再审说晚了

P某在广州某酒店任“副总监”，后突然被降职为“经理”，带薪假期也缩水了几天。降职导致P某当月工资的下降——公司在11月底发放当月工资时，较以往少发了几百。

次月初（12月初），P某给公司发《告知函》，明确拒绝无故降职降薪，要求公司12月底前支付11月被克扣的工资839元。结果，在12月底发本月工资时，公司没补发11月工资差额，且12月也少发了工资。

这次，P某没再提异议，而是在1月10日给公司发了《克扣工资被迫辞职书》，以公司“克扣11月、12月工资，单方无故降职降薪”的理由被迫辞职，但在写离职日期时，没写常见的“被迫离职当天”的1月10日，而是写成了“30天后”的2月10日。

公司收到这份被迫辞职通知后，可能进行了一番研究，发现自己的降职降薪确实不太妥当，赶紧在收到《克扣工资被迫辞职书》第4日的1月14日，给P某发了11月、12月的工资差额，并告知P某，咱们按照原工资待遇继续履行劳动合同。

但是，P某可能对公司死了心，不相信公司，不肯继续履行合同，坚持被迫离职——2月10日到了就走。

于是，公司在1月20日又派了员工去劝，但P某还是坚持离职，期间由于公司员工言辞不当，导致P某当天就离职了。

之后，P某对公司提起了仲裁、诉讼，诉补偿金等。结果仲裁、一审、二审都没支持被迫离职经济补偿金，其中一审二审给的理由是“酒店都及时补发了工资差额，并愿意继续按原工资标准履行合同，已经纠正违法行为，还坚持被迫离职诉经济补偿金缺乏理据”。

P某不服，继续申请再审。这次，再审法院进行了更细致的分析，认为公司虽然补发了工资，但补发时间是收到员工被迫离职通知之后，而员工又不同意继续履行，故不能免除公司支付经济补偿金的责任。

也即，从再审法院角度，就算员工被迫离职时，将实际离职时间写得比较晚，写成了30天后，也不能视为员工给了30天的宽限，公司并不能在这30天内迅速补发工资以免除支付经济补偿金的责任，除非员工同意继续履行。

但从员工角度，这个案件有点太波折了，最好不要这样写，否则确实可能会引起仲裁、一审、二审裁判机关的误会。比如，仲裁、一审、二审可能误解为“既然员工写了30天后才离职，现在公司在30日内已经补发了工资并承诺今后会按原工资继续发，员工还坚持被迫离职，有点不太合理”。但实际上，员工这样写，可能只是给公司一个工作交接的时间，并不是给公司一个纠正的宽限，只是，这种写法，只有省高院get到，有点晚……

一、基本案情

2011年6月27日，P某入职广州市J房地产开发有限公司S酒店（以下简称“S酒店”）任餐厅经理，双方签订书面劳动合同，约定：

（1）月工资17600元；

（2）每月最后一日由酒店通过银行转账支付当月工资。

2021年11月11日，S酒店未经协商一致，单方面对P某作出职位、假期待遇双下调：

（1）职位从“餐饮部副总监L1级”调整为“中餐运营经理L2级”；

（2）带薪假期由“15个工作日”下调为“12个工作日”。

2021年11月底，S酒店少发了11月工资——P某职位下调，工资也相应下调。

2021年12月9日，P某很生气，向S酒店发出《告知函》，明确告知：

（1）拒绝无故降职降薪；

（2）要求S酒店在2021年12月31日前支付被克扣工资839元并恢复原职位职级及相应福利待遇。

2021年12月31日，S酒店仍然少发了12月工资（当月工资），也没补发11月工资差额（上月差额）。

2022年1月10日，P某忍无可忍，向S酒店发出《克扣工资被迫辞职书》，以“被无故克扣2021年11月和12月工资、单方面无故降职降薪等严重侵犯劳动者权益”为由提出辞职，并载明将于30天后的2022年2月10日正式离职，期间请安排人员进行离职交接。

2022年1月14日，双方做法：

（1）S酒店：

①通过银行转账向P某支付2021年11月和12月工资差额3438.71元；

②告知P某按照原工资待遇继续履行劳动合同。

（2）P某：确认已足额收到工资差额，但不同意继续履行劳动合同；

（笔者注：两者隐含的意思是：S酒店：“承认11月、12月降工资不对，确实少发了，现在补发，通知P某继续履行原来的合同”。P某：“太晚了，工资差额虽已补发，但不同意继续履行劳动合同，坚持被迫离职，只是为了交接，没有立即走”）

2022年1月20日，

（1）S酒店：安排工作人员与P某面谈：

（2）P某：表示坚持辞职，

最终：双方对离职原因存在分歧， S酒店工作人员言辞失当，导致P某当日离职——P某最后工作日为2022年1月20日。

2022年1月21日，P某对S酒店申请劳动仲裁，诉求支付被迫离职经济补偿金22万余元、出具《克扣工资被迫离职的离职证明》、支付未出具离职证明导致无法入职新公司的经济损失2.3万/月。

2022年1月24日，P某与S酒店人事部门负责人微信沟通

（1）P某:要求酒店2022年1月25日前如实开具“因克扣工资被迫辞职的离职证明”

（2）S酒店:人事负责人回复，当日内会准备好“离职证明”，并告知P某随时可以领取，也可以邮寄到P某提供的地址。

2022年4月26日，劳动仲裁委作出仲裁裁决：

（1）裁决生效之日起3日内，S酒店为P某出具离职证明；

（2）驳回P某的其他仲裁请求。

（笔者注：P某虽然拿到了离职证明，但因被迫离职没获支持，故这份离职证明也没法让S酒店写“因克扣工资被迫离职”，只获判一份普普通通的离职证明，实际上是接近“完全败诉”。）

2022年5月9日，P某收到S酒店出具的离职证明，但上面写的离职原因是“个人原因辞职”。

P某不服，继续提起一审起诉，诉求支付经济补偿金22万、支付未依法出具离职证明导致不能入职新公司的经济损失、重新出具离职证明，承担一审诉讼费。

案件经审理，一审判决驳回P某的全部诉求。

（笔者注：严格来说，一审判决要照抄仲裁裁决，至少要写支持出具离职证明，驳回其他。可能是因为公司仲裁裁决后出具了离职证明，已经履行了，因此一审判决没写。）

P某不服，继续提起二审上诉，诉求撤销一审判决，改判支付经济补偿和未及时开具离职证明导致的经济损失共计28万多，S酒店如实开具离职证明，S酒店承担一审二审诉讼费。

但案件经审理，二审判决结果为，“驳回上诉，维持原判”。

P某仍不服，向省高院申请再审。

这次，省高院裁定提审。其中，省高院分析如下：

1.关于被迫离职的经济补偿金：

（1）S酒店2021年11月单方降低工资待遇，未能提供合法性合理性的证据——该降薪不合法；

（2）P某对2011年11月工资被降低提了异议后，S酒店仍继续少发12月工资——该降薪不合法；

（3）P某于2022年1月10日发出《克扣工资被迫辞职书》时，此时S酒店仍未补足相应工资差额。S酒店2022年1月14日才补发差额并表示同意按原工资待遇继续履行劳动合同，但P某不同意继续履行——S酒店虽然补发了欠薪，但补发时间在员工被迫离职之后，且员工不同意继续履行坚持辞职，此时不能免除S酒店支付经济补偿金的责任。

2.关于未及时开具离职证明导致的经济损失

（1）P某要求，离职证明上要注明，“离职原因为克扣工资”；

（2）但，《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，离职证明只需写明“劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”，所以“离职原因”不是《离职证明》的必备条款，且双方当时对离职原因存在争议，S酒店不写这个离职原因也情有可原；

（3）在S酒店愿意开具离职证明的情况下，P某坚持要求出一份写明“离职是因为克扣工资”的离职证明，否则就主张经济损失，不合理——从重新求职的角度，普通的离职证明也足够了。

3.关于重新出具离职证明

（1）虽然“离职原因”不是离职证明的必备条款，但用人单位如果写了离职原因，也要与事实相符——不能乱写；

（2）本案S酒店出具的离职证明，写的离职原因是“个人原因辞职”，与事实不符。

（3）所以，S酒店要重新出一份离职证明。

据此，省高院撤销了一审、二审判决，改判S酒店要向P某支付被迫解除劳动合同的经济补偿金20多万，重新出具离职证明，但没有支持经济损失。

P某经历了仲裁、一审、二审败诉，再审终于大部分胜诉。

二、裁判结果及理由

（一）劳动仲裁

（注：广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会）

申请人：P某

被申请人：广州市J房地产开发有限公司S酒店

申请人的仲裁请求：

1.S酒店支付解除劳动关系经济补偿220648.78元；

2.S酒店立即依法如实开具《克扣工资被迫辞职的离职证明》；

3.因公司拒绝依法如实开具上述离职证明导致P某在2022年2月15日无法入职新公司工作造成的经济损失23000元/月，合计261421.78元。

仲裁裁决：

1.本裁决书生效之日起三日内，S酒店按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条之规定为P某出具离职证明；

2.驳回P某的其他仲裁请求。

（笔者注：仲裁裁决虽然注明S酒店要“出具离职证明”，但并没有注明怎么写离职证明。考虑到仲裁完全没支持P某的被迫离职，故离职证明离职原因，实际上是允许写成“个人原因”的，这也是后续S酒店出了个人原因的离职证明，一审、二审法院没有纠正，直到再审法院才予以纠正，要求S酒店重新出具离职证明的原因——再审法院认为S酒店写成个人原因离职与事实不符）

（二）一审

（注：广州市天河区人民法院）

原告：P某

被告：广州市J房地产开发有限公司S酒店

P某的一审诉求：

1.S酒店支付因未及时足额支付劳动报酬、不提供劳动条件和威胁恐吓导致P某被迫即时解除劳动合同的经济补偿220648.78元；

2.S酒店支付因未履行法定义务开具离职证明并邮寄送达给P某而导致P某不能入职新公司已造成经济损失61333元（2022年2月15日至2022年5月5日）；

3.S酒店支付同类经济损失4380元（2022年5月6日至2022年5月9日）；

4.S酒店立即依法如实开具离职证明并邮寄送达给P某；

5.本案诉讼费用由S酒店承担。

一审判决：

驳回P某的诉讼请求；

一审案件受理费10元，由P某负担。

一审判决理由：

一审法院认为，P某于2022年1月10日向S酒店提交辞职书，以S酒店无故克扣其2021年11月和12月的工资、单方面无故降职降薪、强制移除工作微信群、强制停用工作邮箱等为由，提出于2022年2月10日离职。S酒店收到该辞职书后，于2022年1月14日向P某转账3438.71元，及时补足了P某的工资差额，并且S酒店还向P某表示将继续根据劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，同时根据岗位职责明确工作内容，希望P某继续履行劳动合同。因此，虽然S酒店曾调整P某工作岗位并降低P某的工资，但在P某就S酒店无故克扣其工资的行为提出异议后，S酒店及时补齐了工资差额并表示将继续按照原劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，可视为S酒店已经纠正其上述违法行为，故P某以S酒店无故克扣工资为由解除劳动合同并要求S酒店支付经济补偿金缺乏理据，一审法院不予支持。至于P某提出其因S酒店不提供劳动条件及受到S酒店威胁恐吓而被迫解除劳动合同并要求S酒店支付经济补偿金的主张，由于P某在仲裁阶段并未以此为由要求仲裁裁决S酒店支付经济补偿金，且本案中P某提交的证据也无法证明其上述主张，故一审法院亦不予支持。

关于S酒店未开具离职证明是否应承担P某相关的经济损失的问题：一审法院认为，P某提出解除与S酒店的劳动合同后，S酒店依法应向P某出具解除劳动合同的证明。虽然P某于2022年5月9日才收到S酒店出具的离职证明，但是从P某在2022年1月21日既已提出仲裁申请及S酒店对P某的仲裁请求不予认可、希望继续履行劳动合同等事实可知，双方对于劳动合同的解除原因是存在争议的，故S酒店并非恶意不出具离职证明。此外，虽然P某提交了入职通知书、告知函证明P某与广州x餐饮管理有限公司于2022年2月就P某入职该公司进行了协商后，该公司以P某不能有效证明与S酒店已解除劳动合同为由未为P某办理入职，但是此时P某已经向S酒店提交了辞职书并提起劳动仲裁，即P某有充足的材料提交给广州x餐饮管理有限公司用以证明P某、S酒店双方的劳动合同已经解除从而入职该公司，故P某仅提交入职通知书、告知函尚不足以证实P某未能入职新公司系因S酒店未出具离职证明导致，亦无法证明其损失情况。综上，P某要求S酒店赔偿未开具离职证明造成的经济损失缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。

关于P某要求S酒店重新出具离职证明的问题：一审法院认为，本案中P某、S酒店双方关于劳动合同解除的原因存在争议，P某提交的证据亦不能证明系因S酒店过错导致P某解除劳动合同，故本案应视为由P某提出解除劳动合同，S酒店据此已向P某出具离职证明。因此，P某要求S酒店重新出具离职证明，一审法院不予支持。

（笔者注：仲裁支持了“出具离职证明”，一审连“出具离职证明”都不支持了——认为已经出具，就不重新出具了。）

（三）二审

（注：广州市中级人民法院）

上诉人：P某

被上诉人：广州市J房地产开发有限公司S酒店

P某的二审诉求：

1.撤销一审判决，改判S酒店支付解除劳动合同经济补偿金和未及时开具离职证明导致的经济损失共计286361.78元；

2.S酒店如实开具离职证明并盖公司公章；

3.S酒店承担一、二审诉讼费用。

S酒店的二审答辩意见：

1.一审判决并未遗漏P某所提供的录音证据，一审法院已对P某所述“受到S酒店威胁恐吓而被迫解除劳动合同”的主张作出判决，并明确阐述判决理由为“P某提交的证据无法证明其上述主张”，其中包含了P某所提交的录音证据；

2.该段录音证据无法证实S酒店对P某实施了足以导致其被迫解除劳动合同的“威胁恐吓”言论或行为，纵观整段录音，面谈过程酒店方情绪相当缓和、言辞中肯，并对P某多番劝说、挽留，且P某早在2022年1月10日即已提出辞职，酒店于1月14日已补发工资差异、1月18日已发出保证薪酬待遇不变且继续履行劳动合同的回复函，并非因面谈被迫辞职；

3.酒店于2022年1月24日已告知P某当天会准备好离职证明、可随时领取，未故意拖延；P某提供的《入职通知书》真实性存疑（与落款单位广州x餐饮管理有限公司有关人员为姐弟关系），即便真实，酒店开具的离职证明内容也不影响P某入职新单位，未入职不能归责于酒店。

二审判决：

驳回上诉，维持原判；

二审案件受理费10元，由P某负担。

二审判决理由：

本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，依当事人的上诉请求范围，本案二审的争议焦点是：一、P某是否属于被迫辞职，S酒店是否需向P某支付解除劳动合同补偿金；二、S酒店是否需向P某赔偿因未及时开具离职证明导致的经济损失；三、S酒店是否需向P某重新出具离职证明。

关于争议焦点一。根据查明的事实，P某于2022年1月10日向S酒店提交辞职书，以S酒店无故克扣其2021年11月和12月的工资、单方面无故降职降薪、强制移除工作微信群、强制停用工作邮箱等为由，提出于2022年2月10日离职。S酒店收到该辞职书后，于2022年1月14日向P某及时补足了P某的工资差额，并且S酒店还向P某表示将继续根据劳动合同约定的工资标准履行劳动合同。因此，在P某就S酒店无故克扣其工资的行为提出异议后，S酒店及时补齐了工资差额并表示将继续按照原劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，可视为S酒店已经纠正其违法行为，故P某以S酒店无故克扣工资为由解除劳动合同并要求S酒店支付经济补偿金缺乏理据，一审法院不予支持并无不当，本院予以确认。P某在仲裁阶段并未提出其因S酒店不提供劳动条件及受到S酒店威胁恐吓而被迫解除劳动合同并要求S酒店支付经济补偿金的主张，且本案中P某提交的证据也无法证明其上述主张，故一审法院对该主张不予支持，亦无不当，本院予以维持。

关于争议焦点二。首先，从现有证据可知，S酒店已告知P某可以领取离职证明，但因双方对于劳动合同的解除原因存在争议，导致P某未实际领取离职证明，故S酒店并非恶意不出具离职证明。其次，虽然P某提交了入职通知书、告知函证明P某与广州x餐饮管理有限公司于2022年2月就P某入职该公司进行了协商后，该公司以P某不能有效证明与S酒店已解除劳动合同为由未为P某办理入职，但是此时P某已经向S酒店提交了辞职书并提起劳动仲裁，即P某有充足的材料提交给广州x餐饮管理有限公司用以证明其与S酒店的劳动合同已经解除，故P某仅提交入职通知书、告知函不足以证实其未能入职新公司系因S酒店未出具离职证明导致，亦无法证明其损失情况。综上，P某要求S酒店赔偿未开具离职证明造成的经济损失缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持并无不当，本院予以维持。

关于争议焦点三。P某提交的证据亦不能证明系因S酒店过错导致P某解除劳动合同，故本案应视为由P某提出解除劳动合同，S酒店据此已向P某出具离职证明。因此，对P某要求S酒店重新出具离职证明的请求，一审法院不予支持并无不当，本院予以维持。

综上所述，P某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

（四）再审

（注：广东省高级人民法院）

再审申请人：P某

被申请人：广州市J房地产开发有限公司S酒店

P某的再审请求：

1.撤销一、二审判决，依法改判为S酒店支付解除劳动合同经济补偿和未及时开具离职证明导致的经济损失共计286361.78元；

2.请求判决S酒店如实开具离职证明并盖公司公章；

3.请求判决S酒店承担一审、二审和再审诉讼费用。

P某申请再审的事实与理由：

（一）S酒店在P某被迫离职前两个月存在连续2个月无故克扣工资、无故降职降薪降低原有福利待遇、强制移除包括餐饮部管理群在内的20个工作微信群、停用工作电脑、面谈威胁恐吓、恶意扣押和不如实出具离职证明等多个违法行为，一、二审判决认定S酒店在P某提出被迫辞职后纠正了违法行为没有事实和法律依据，对被迫辞职的经济补偿和未及时开具离职证明所造成的经济损失不予支持是完全错误的。

（二）一、二审存在程序违法和实体违法，违背了公平、公正和公开的原则。一审法院拖延办案、强制调解、遗漏结案标的额、遗漏重要录音证据且未进行说明，二审法院没有对存在巨大争议的离职原因问题进行查证，没有对一审程序和实体违法做调查和认定评判，也没有纠正一审判决偷换概念、以偏概全、逻辑混乱和自相矛盾的逻辑缪误，且拒绝庭审现场播放录音证据接受公众司法监督。

（三）一审判决对离职原因和纠正违法行为的问题存在偷换概念和以偏概全的逻辑缪误。没有证据证明P某是个人原因离职，也没有证据证明S酒店在实际行动中纠正了违法行为。一审法院认为P某没有主张离职原因与不提供劳动条件有关与事实不符，P某于一审时已提交了受到威胁恐吓的录音证据。一审判决认定的离职证明问题亦与事实不符。P某虽然在2022年5月9日收到了离职证明，但是S酒店却在离职证明上写着违背事实的离职原因为“个人原因辞职”，没有加盖公司公章，而且此时已造成P某的失业和经济损失。

（四）S酒店以强势的地位，滥用用工权，没有提前公开通知、没有提前公布考察标准和考察期限，就突然单方面仅仅只针对持续工作10年以上的P某一人进行克扣工资、无故强制降职降薪、降低原有福利待遇、强制移除包括餐饮部管理群在内的20个工作微信群和停用工作电脑，并且没有说明原因和事实证据，违反法律规定。S酒店一方面不承认无故克扣工资的违法事实，另一方面又在P某提出被迫辞职后补齐被无故克扣的两个月工资;一方面辱骂、威胁恐吓要炒掉P某、签最后警告单、叫去做服务员、请律师上法院起诉等，另一方面又离职挽留；一方面主张P某的《入职通知书》是伪造的，另一方面又主张P某已入职新公司，没有造成经济损失。S酒店的主张自相矛盾、毫无事实证据，应当承担举证不能的不利后果。

（五）一、二审判决适用法律错误。由以上事实可知，S酒店的确故意严重违反劳动法规定的平等、自愿和协商一致的原则，利用强势的地位，以多种形式多次逼迫申请人辞职，并且恶意扣押和不如实出具离职证明导致申请人经济损失。因此P某的离职原因是S酒店的过错导致的被迫辞职，并且P某的失业也是因为S酒店不及时出具离职证明而未能入职新公司所致。所以，本案应适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条和第八十九条。

2023年12月21日，省高院作出（2023）粤民申13637号民事裁定，裁定提审该案。

2024年1月24日，P某补充两项诉讼请求：

1.补充诉求

（1）诉求1.请求判决S酒店支付被迫解除劳动合同经济补偿220648.78元和未及时开具离职证明导致P某持续失业期间的所有经济损失（包括未能就业的工资损失和失业保险金以及求职补贴待遇损失）757733元，合计978381.78元；

（2）诉求2.请求责令S酒店立即停止恶意诋毁P某求职的背景调查。

2.事实与理由

（1）P某因S酒店未及时开具离职证明而错失工作机会，造成至今持续失业。

（2）S酒店恶意诋毁P某的求职背景调查，给P某名誉造成严重损害并影响再就业。

（笔者注：严格来说，一审二审和再审都是不能补充诉求的，因为超越了仲裁请求范围，以上两个再审阶段补充的诉求，再审法院都没有处理）

被申请人的再审答辩意见：

（1）S酒店已于2022年5月9日开具离职证明给P某，不存在恶意拖延，一、二审对此已有清晰论述；

（2）P某关于名誉受损的主张不在本案审理范围内，酒店在接受第三方对P某的背景调查过程中只对基本情况进行披露，不存在恶意中伤；

（3）关于录音证据播放问题，酒店在仲裁和诉讼阶段也同意播放并向法院提交了完整文字整理版，只是一、二审法院考虑到音频将近80多分钟才没有当庭播放，从录音内容可以看出酒店一直表示同意维持P某原来的岗位待遇、继续履行劳动合同；

（4）P某与原高管之间的矛盾与S酒店并无关联。

再审判决：

一、撤销广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终13940号民事判决和广东省广州市天河区人民法院（2022）粤0106民初22313号民事判决；

二、广州市J房地产开发有限公司S酒店于本判决生效之日起五日内向P某支付经济补偿202944.5元；

三、广州市J房地产开发有限公司S酒店于本判决生效之日起五日内按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定重新向P某出具离职证明；

四、驳回P某的其他诉讼请求。如未按本判决指定期间履行金钱给付义务，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费10元、二审案件受理费10元，均由广州市J房地产开发有限公司S酒店负担。

再审判决理由：

本院再审认为，本案系劳动争议。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第四百零三条第一款规定：“人民法院审理再审案件应当围绕再审请求进行。当事人的再审请求超出原审诉讼请求的，不予审理；符合另案诉讼条件的，告知当事人可以另行起诉。”P某再审期间补充增加的诉讼请求已超出其一审诉讼请求，本院不予审理，P某可另循法律途径解决。围绕P某的其他再审请求及理由，本案归纳争议焦点为：第一，S酒店应否向P某支付被迫解除劳动合同经济补偿；第二，S酒店应否向P某支付因未及时开具离职证明导致的经济损失；第三，S酒店应否向P某重新出具离职证明。

关于第一个争议焦点，S酒店应否向P某支付被迫解除劳动合同经济补偿的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”本案中，S酒店于2021年11月11日单方面降低P某的职级待遇，未能提供证据证明其调整具有合法性与合理性。在P某以《告知函》形式就2021年11月工资提出异议后，仍继续少发P某2021年12月工资。至P某于2022年1月10日发出《克扣工资被迫辞职书》时，S酒店仍未补足相应工资差额。S酒店至2022年1月14日才向P某补发2021年11月和12月工资差额并告知其同意按原工资待遇继续履行劳动合同，在P某不同意继续履行劳动合同的情况下，不能据此免除S酒店应向P某支付解除劳动合同经济补偿的责任。故P某以无故克扣工资为由解除劳动合同并请求S酒店支付解除劳动合同经济补偿，符合上述法律规定，本院予以支持。根据P某离职前十二个月的工资发放情况，其中2021年2月9日发放的年终奖17600元不属于2021年度年终奖，应予剔除；2022年1月14日补发的工资差额3438.71元，应予计入。经核算，P某离职前十二个月的平均工资为221393.96元÷12＝18449.50元，结合P某在S酒店的工作年限十年六个月，S酒店应向P某支付解除劳动合同经济补偿18449.50元×11个月＝202944.5元。一、二审法院对此认定有误，本院予以纠正。

关于第二个争议焦点，S酒店应否向P某支付因未及时开具离职证明导致的经济损失问题。从双方提交的P某与S酒店人力资源部门负责人于2022年1月24日的微信聊天记录可见，P某要求S酒店出具的离职证明中需载明离职原因为克扣工资。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”之规定，离职原因并非离职证明的必备条款，且当时双方仍对解除劳动合同的原因存在争议。在S酒店愿意开具离职证明的情形下，P某仍要求S酒店将离职原因写明为克扣工资，缺乏法律依据。故P某以S酒店未及时如实开具离职证明为由主张经济损失的理由不成立，本院不予采纳。一、二审法院对此处理结果正确，本院予以维持。

关于第三个争议焦点，S酒店应否向P某重新出具离职证明的问题。虽然离职原因并非离职证明的必备条款，但用人单位将离职原因载明于离职证明中的，则需与客观事实相符。本案中，P某系因S酒店未及时足额发放工资而被迫解除劳动合同，S酒店此前出具的《员工离职证明》所载离职原因为“个人原因辞职”显然与本院认定的事实不符。故P某要求S酒店重新出具离职证明，于法有据。鉴于P某的离职原因已在本判决中予以认定，S酒店应按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定写明必备事项后重新向P某出具离职证明。一、二审法院对此处理失当，本院予以纠正。

三、简要分析

1.关于被克扣工资的被迫离职

根据劳动合同法第三十八条，用人单位不及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以提出解除劳动合同，并可依据劳动合同法第四十六条要求用人单位支付经济补偿金（N）。

这种做法，又被简称为“被迫离职”或“被迫解除劳动合同”。

2.被迫离职，离职时间应该怎么写？

根据再审判决，离职时间怎么写，问题不大，因为法院判断公司是否“不及时”，主要是看员工向公司送达被迫离职函件的那一瞬间，公司是否还存在拖欠。

比如，本案员工1月10日被迫离职，公司1月14日补发了工资，虽然员工被迫辞职通知书写的是2月10日才离职，实际是1月20日离职，这么多个时间，再审法院只看“1月10日”——只要公司没有在1月10日前补发工资，员工的被迫离职都能生效。

只是，从员工角度，最好还是写成“向公司送达被迫离职函件的当天”比较好，之后也不要在公司待了。

道理很简单，即便需要交接，也可以在离职后交接，无需一直在公司，避免让公司误会，哦，你人还在，所以视为给了宽限期——原本很简单的案件，可能就变得复杂了。

3.离职证明，到底能不能写离职原因？

根据《劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，离职证明，只需写明：

（1）劳动合同期限；

（2）解除或者终止劳动合同的日期；

（3）工作岗位；

（4）在本单位的工作年限。

显然，以上4项，并不包括“离职原因”。

所以，公司本来是可以不在离职证明上写离职原因的，员工要求公司一定要在离职原因上注明是“克扣工资被迫辞职”，法院可以不予支持，也不能成为员工要求公司支付无法重新就业的经济损失的理由。

但是，本案有个特殊的地方，公司主动写了一个离职原因，为“员工个人原因离职”，而再审法院经审理，发现本案根本不是这种情况，公司也不能乱写，所以改判公司要重新出具，需根据《劳动合同法实施条例》第二十四条重新出具即可——至少要删了“员工个人原因离职”这个离职原因。

参考案例：

广东省高级人民法院再审民事判决书，（2024）粤民再61号（裁判日期：2024.04.01）；

广州市中级人民法院二审民事判决书，（2023）粤01民终13940号（裁判日期：2023.07.21）。

作者：黄维升律师，深圳执业律师，执业机构北京市盈科（深圳）律师事务所，执业证号14403201510973299。

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