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副高评审中，近五年有三次年度考核为优秀的教师可以给业绩相仿的老师造成两到三分之差；这就不是依靠论文或者要花更多的钱来完成的一项日常工作记录，又该如何做好呢？
很多老师把时间用来做课题、论文或者公开课，熬了好多年却在职称评审时被扣分、甚至压线落选，最后才发现自己的不足不是因为没有取得大的成果，而是由于每年一次的年度考核优秀。
它不需要额外花钱，也不靠论文写作，却可能会成为副高评审中被忽视的一环。年度考核优秀的部分一般会被安排在师德师风和履职情况这个模块里进行评定。“大多数地区的量化规则会把近几年的考核结果单独作为一项列出来，并且连续优秀、多次优秀或者年度工作嘉奖等也会有不同的分数。”
常见的规则是近五年中每取得一个优秀等次加0.5到1分，三个优秀大约就是2到3分，分数接近一篇普通的期刊论文。具体标准应该以当地职称评审文件、学校的考核细则为依据，但是考核记录本身不是可以缺少的校内荣誉。
它还有一个特点，就是分值来自于日常履职而不是临时突击。按时完成教学工作，保持足额课时，参加教研、听评课和集体备课，承担公开课、监考、阅卷、赛事组织、社团指导或者校本培训等工作都纳入到学校年度考核的评价范围之中。
教学质量不要一次就达到最好，但是不可以一直跟不上；没有重大教学事故、家长投诉、明显的教学失误，成绩板块才能更加稳定。连续多年保持优秀，则可以得到县级年度嘉奖，奖项的发放也属于考核积分的一部分。“县教育局关于对全县中小学教师开展师德师风培训活动的通知”要求全体教师认真对待此次培训活动，并且做好相关的资料整理工作。
一个县域中学的比较案例说明了该记录在同分竞争中起的作用。两位老师在同一个学年都取得了中级职称，教龄、学科以及班主任任职时间相近，论文数量和课题级别以及公开课奖也是大致相当的。
区别就是，其中一人近五年有3次年度考核优秀、1次县级嘉奖，另一人只有年度考核合格。最终前者经过副高评审被通过，后者没有被选中。复核意见把差异归结为日常履职、考核表现和岗位稳定性三个方面。
论文、课题等硬性业绩接近时，考核记录就变成评价顺序的标准了。很多老师得不到优秀的成绩，并不是因为工作就没有意义，而是不知道如何掌握评优的规矩。
有些老师把评优当作领导临时决定，但是很多学校会围绕课时量，班主任工作，教研活动，出勤，教学成绩公开课支教加班履职等来量化。行政岗、教师岗、班主任岗一般都会分别设置名额，在一线教师中也并不是所有的人都认为自己没有机会。
有人认为越做就越错，长期地把工作做得越来越少；但是工作的量和履职的情况也是评优的标准之一，完全不去参加常规的工作，在排名上就很难靠前了。另一个容易被忽视的是主动申报。
有人平时埋头做事，到了评优季却不提交述职、不填写考核表，也不整理自己的工作记录，最后的名额被准备充分的教师所占。年底启动年度考核的时候应该按照学校的有关要求来提交述职报告，并且清楚地写出课时、教学、班级管理、教研和常规工作等各个方面的完成情况。
材料不能只写“多次年度考核优秀”，还需要有当年的年终考核登记表、优秀的表彰文件以及嘉奖证书来佐证经历、结果与证明是相符合的。申报副高时，年度考核还要考虑到底线要求。
如果在申报周期内有基本合格的情况，就有可能被扣分，而如果出现不合格的情况，则部分地区会对当年的申请资格造成影响。连续优秀的就可以形成稳定的工作状态记录，在展示工作状况的同时也能使评审者对于评审材料产生疑虑减少。
各个地区关于加分项目的具体内容、分数以及申报要求各不相同，不可以将某个地方的标准直接套用到所有的学校上，但是近年来的考核成绩、嘉奖状况和有关的证明等都是需要包含在个人材料规划当中的。
论文、课题以及省级奖项一般都要经过较长时间的准备，还存在着名额限制、成果质量不高或者材料认定的问题。“年度考核优秀”是由每年工作的积累所决定的，“成本低”和“风险小”，但是不能靠最后一年临时补出来的。
把课时，教研，常规履职，述职申报以及证明材料等每年都要做好的工作，在副高的评定中才能起到应有的作用。
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