中国企业在海外雇了296.5万人：出海进入下一阶段

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（来源：欧洲并购与投资）

中国企业在海外雇了296.5万人：出海进入下一阶段

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9月23日，商务部、国家统计局和国家外汇管理局联合发布《2025年度中国对外直接投资统计公报》。2025年，中国对外直接投资流量达到2135.8亿美元，同比增长11.1%；截至年底，对外直接投资存量达到3.4万亿美元。

相比这些资本数字，还有一个更值得关注的数据：截至2025年底，中国企业已经在189个国家和地区设立5.8万家境外企业，共有员工476.1万人，其中外方员工296.5万人，占比超过六成。

这说明，中国企业出海正在进入一个新的阶段。过去主要讨论投资、并购和建厂，现在越来越需要讨论另一件事：怎样成为一家被当地员工、家庭和社区接受的企业。

四十年前，中国人羡慕在外企上班

改革开放初期，“到外企上班”曾经是一件让很多普通家庭羡慕的事情。

在上世纪80年代和90年代的上海、北京、广州等城市，能够进入一家外资企业，往往意味着较好的教育背景、外语能力和专业素质。外企较好的办公环境、工资福利、培训体系和管理制度，也构成了当时社会对现代企业最直观的认识。

外资企业进入中国，不仅带来了资本和设备，也培养了一代工程师、财务人员、销售人员和职业经理人。很多后来成长起来的中国企业管理者，都曾在跨国公司接受过系统训练。

四十多年过去，这幅图景正在反向展开。

今天，在德国的汽车零部件工厂、匈牙利的电池企业、法国的工业技术公司，或者美国、墨西哥的制造基地里，股东可能来自中国，而工程师、技术工人、销售人员和管理人员主要来自当地。

从宏观统计看，他们是296.5万名外方员工；从一个个城市和社区看，他们是具体的工作岗位，以及这些岗位背后的家庭生活。

制造业出海最终要进入当地社会

制造业与贸易不同。一座工厂不可能长期悬浮在当地社会之外。

企业需要招聘工人，需要培养工程师，需要与职业学校合作，需要向当地供应商采购，也需要与工会、社区、银行和地方政府长期打交道。

一家中国企业收购德国或美国的一家制造企业后，真正接手的也不只是厂房、设备和专利。第二天早晨，原来的员工仍然会来上班，他们更关心订单是否稳定、研发是否保留、工资福利是否有保障，以及自己的职业还有没有长期发展空间。

因此，中企出海评价是否成功，不能只看投资额和工厂数量，还要看当地员工是否愿意留下，当地人才是否愿意加入，当地社区是否愿意长期接受这家企业。

这才是真正的本地化。

中国速度可以带出去，内卷不能带出去

中国制造业出海有一个明显优势，就是执行速度快、供应链组织能力强、工程建设效率高。

这种“中国速度”在欧美制造业投资中具有现实价值。很多传统工业企业决策链条较长、数字化改造较慢，中国企业在产线升级、供应链整合、新产品导入和市场响应方面，往往能够带来新的效率。

但速度必须建立在合规和尊重当地规则的基础上。

欧洲和北美在劳动法、工时制度、环境保护、工会关系、数据保护、安全生产等方面，都有成熟而复杂的制度安排。中国企业不能简单把国内的管理习惯复制到海外，更不能把“内卷式竞争”和996工作文化当作效率优势一起输出。

很多欧美国家对工作时间、带薪休假、周末生活和家庭时间有非常稳定的社会习惯。当地员工可能愿意接受更高效的管理、更快的决策和更先进的供应链，但未必接受长期加班、随时待命以及不断压缩个人生活时间的工作方式。

如果一家中国企业带去了更快的生产效率，却同时破坏了员工原有的工作与生活平衡，最终可能增加劳资冲突和人员流失，甚至损害企业品牌。

真正成熟的全球化，不是要求海外员工适应中国企业的一切习惯，而是找到中国效率与当地制度之间的结合点。

从“到外企上班”到“到中国企业上班”

本地化也不能简单理解为提高外籍员工比例。

真正重要的是建立一套能够让不同国家员工长期共同工作的组织体系。中国总部要理解当地法律、工会和职业文化，当地管理层也需要理解中国企业的决策速度、供应链优势和长期战略。

对于德国、法国、意大利和美国的中型制造企业而言，真正有价值的资产往往不只是厂房，而是工程师队伍、客户关系、技术经验和企业文化。收购以后能不能留住这些人，本身就是并购价值能否保存的关键。

2025年，中国对外直接投资存量已经达到3.4万亿美元，境外企业达到5.8万家。相比这些数字，296.5万名外方员工更能说明中国企业全球化正在发生什么。

四十多年前，中国普通家庭会为一个年轻人能够进入优秀的欧美企业工作而高兴。

未来，如果在德国、法国或者美国的一座工业城市里，一个年轻人拿到一家中国制造企业的录用通知，他的家人同样认为这是一份专业、稳定、有发展前景，而且能够尊重个人生活的工作，那才意味着中国企业真正融入了当地社会。

中国企业走出去的下一阶段，不只是把资本、工厂和供应链带到海外，也要学习怎样成为一个合规、可靠并受到当地员工尊重的雇主。

本文作者：吴观之