工伤后长期旷工被辞退，员工告到最高法，结果如何？

在劳动争议中，不少工伤职工存在一个认知误区：认为自己因工受伤，用人单位就无权解除劳动合同，即便不上班也不能被辞退。但法律对工伤职工的保护是有边界的，劳动者的劳动纪律义务并不会因工伤而直接免除。

最高法（2023）最高法民申3207号案件中，对“工伤职工长期旷工能否解除劳动合同”、“工伤待遇主张的程序规则”、“工伤期间工资标准认定”等高频争议问题作出了明确裁判。

基本案情

唐国荣于2001年9月进入攀枝花某煤矿公司工作，双方建立劳动关系。2011年1月14日，唐国荣在工作中受伤，后被认定为工伤，随后在多家医院陆续住院治疗近2年。2012年10月至2016年5月，用人单位为唐国荣开具《职工工伤休工证明》，期间唐国荣未到岗上班。2016年5月之后，唐国荣既未继续到用人单位上班，也未办理任何请假审批手续。用人单位经催告后，唐国荣仍未返岗接受处理，旷工状态持续两年多。2018年6月，煤矿公司以严重旷工为由，解除了与唐国荣的劳动合同。

唐国荣不服，先后提起劳动仲裁与诉讼，提出多项主张：

1、主张公司解除劳动合同违法，要求确认劳动关系延续至正常退休；

2、要求公司支付2005年另一次工伤的伤残补助金及相关治疗费用；

3、要求按照社会平均工资标准补发工资差额，以及医疗费、伙食补助费、护理费、营养费等各项待遇；

4、主张公司提交的多份内部文件系伪造，申请重新鉴定、调取证据。

案件历经一审、二审，法院均未完全支持唐国荣的诉求。唐国荣仍不服，向最高法申请再审。

二、最高法裁判： 问题1、工伤职工长期旷工，单位解除劳动合同合法吗？

最高法经审查认为，劳动合同属于双务合同，向用人单位提供劳动是劳动者的法定义务。本案中，唐国荣在工伤休工期满后，长达两年多时间未到岗上班，也未履行任何请假手续，经用人单位催告后仍不返岗，已经构成严重旷工。煤矿公司据此解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，并无不当。

针对唐国荣提出的“解除行为违反《职业病防治法》离岗前职业健康检查规定”的抗辩，最高法回应：煤矿公司已经通过登报通知的方式，明确要求唐国荣限期返回进行离岗前健康体检，是唐国荣自身未返岗参加体检，应视为对自身权利的放弃；且唐国荣也未举证证明其工作岗位属于接触职业病危害的岗位，因此该项主张不能成立。

问题2、多年前的工伤待遇，能直接在本案中起诉吗？

唐国荣要求公司支付2005年3月工伤的伤残补助金，但该项请求从未经过劳动争议仲裁程序。最高法明确，劳动争议仲裁是提起诉讼的法定前置程序。该项诉求既未经过仲裁审理，也与本案2011年工伤引发的争议不具有不可分性，不属于本案的审理范围，一、二审法院不予处理符合法律规定。

问题3、工伤期间的工资按什么标准发？

关于工伤期间的工资计算标准，最高法支持了原审法院的分阶段认定规则：

1、停工留薪期内（法定12个月内）：按原工资福利待遇发放，以社保缴费基数为计算标准，符合《工伤保险条例》规定；

2、停工留薪期满后仍住院治疗期间：考虑到劳动者仍在接受治疗的实际情况，仍按原工资标准计算；

3、用人单位同意休工期间：无证据证明劳动者仍需继续治疗，按当地最低工资标准发放，合理保障劳动者基本生存权益；

4、旷工期间：劳动者本无权获得劳动报酬，但法院考虑到劳动关系仍存续的实际情况，仍按最低工资标准计算，用人单位也未就此申请再审，法院予以确认。

唐国荣要求按照四川省社会平均工资计算全部期间工资的主张，于法无据，未获支持。

问题4、未做劳动能力鉴定，能主张一次性伤残补助金吗？

根据《工伤保险条例》规定，一次性伤残补助金的支付必须以劳动能力鉴定委员会作出的伤残等级结论为依据。本案中唐某并未进行劳动能力鉴定，是否构成伤残、构成几级伤残的基本事实尚不明确，因此其主张一次性伤残补助金缺乏事实基础，法院无法支持。

此外，针对唐国荣提出的“公司证据系伪造”的主张，最高法也逐一回应：

1、用人单位作出的通知、职代会决议、解除决定等文件，属于行使用工管理权的正常内部文件，“单方制作”不等于“伪造证据”；

2、工伤认定是行政机关的行政职权行为，是否存在错误不属于民事案件的审理范围；

3、另案的司法鉴定结论、2010年的工资明细，均与本案争议的2011年后的工资待遇问题无关联。

工伤不是“免责金牌”

1、劳动纪律仍需严格遵守：

工伤保险制度保护的是工伤职工的医疗救治权和伤残补偿权，并不会免除劳动者遵守劳动纪律的义务。停工留薪期满、医疗终结后，应当及时返岗工作；确需继续休养的，务必通过正规流程提交医院诊断证明、办理请假审批手续，留存好相关凭证，否则极易被认定为旷工，用人单位可依法解除劳动合同。

2、工伤维权要走对法定程序：

不同时间、不同事故引发的工伤待遇，属于独立的劳动争议事项，必须分别申请劳动仲裁，不能直接在诉讼中新增未经仲裁的诉求。同时要在伤情稳定后及时申请劳动能力鉴定，没有伤残等级结论，一次性伤残补助金、伤残津贴等核心伤残待遇都缺乏计算依据。

3、主张证据伪造需承担举证责任：

不能仅以“文件是用人单位单方制作”就主张证据伪造，必须提供相反证据证明文件存在篡改、虚构、签章不实等情形，否则该主张不会被法院采信。

用人单位解除工伤员工要合规 1、解除程序必须完整留痕： 员工逾期未返岗的，应当先履行催告程序，通过书面函件、EMS快递、短信、登报公告等方式通知员工限期返岗，留存送达凭证；解除劳动合同前要依法通知工会，解除通知书要有效送达员工，避免因程序瑕疵被认定为违法解除。 2、职业病岗位必须做离岗前体检： 如果员工从事接触职业病危害的作业，解除劳动合同前必须安排离岗前职业健康检查；员工拒不配合的，要留存书面通知证据，避免违反《职业病防治法》的强制性规定。