入职时承诺十三薪，劳动合同中没写，多年也未发，公司可以不发了吗？| 劳动法库

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【案情介绍】

2018年2月25日，常某入职北京某数据公司，双方于当日签订劳动合同书，约定合同期限自2018年2月25日至2021年3月31日，常某担任员工关系专员职务。

同日，公司向常某出具员工聘用书，载明薪金为年度基本工资（税前）：人民币5500×（12）=人民币66000元，年底双薪。

2018年7月1日，常某月工资调整为7000元，其中基本工资4900元，绩效工资2100元。2019年5月1日，常某月工资调整为9000元。

2021年4月1日，常某与公司再次签订劳动合同书，约定合同期限自2021年4月1日至2026年6月30日，常某担任薪酬绩效专员职务，月工资（税前）为11000元。

2022年12月2日，公司出具收入证明，载明常某在综合部人力资源部担任薪酬绩效主管职务，月收入12500元。

2024年12月11日，常某以公司拖欠工资、变更工作地点为由提出解除劳动合同。

2024年11月29日，常某申请劳动仲裁，请求公司支付拖欠工资、2018年2月25日至2024年11月29日期间年底双薪64500元及解除劳动合同经济补偿金等。

该仲裁委员会裁决公司支付拖欠工资及解除劳动合同经济补偿金等，驳回了常某关于年底双薪的仲裁请求。常某不服该仲裁裁决，诉至法院。

【争议焦点】

双方在入职时出具的员工聘用书中约定的年底双薪，在后续签订的劳动合同及薪酬调整通知单中未予载明的情况下，公司是否仍应依约支付年底双薪。

一审判决：劳动合同与调薪通知未载明双薪即表明工资不含双薪，驳回常某关于年底双薪的诉讼请求

一审法院认为，关于年底双薪，因双方劳动合同未明确约定，且此前也未实际发放年底双薪，在后续出具的薪酬调整通知单中均未提及年底双薪。

因此一审法院认为双方已明确工资标准不含年底双薪，故对常某主张年底双薪的诉讼请求，不予支持。

综上，一审判决如下：驳回常某关于支付2018年2月25日至2024年11月29日期间年底双薪64500元的诉讼请求。

提起上诉：员工聘用书已明确约定双薪且属合同组成部分，后续调薪仅调整固定工资并未取消双薪

常某不服一审判决提起上诉，理由为：常某入职时公司通过电子邮件及书面文件送达员工聘用书，明确约定薪资和年底双薪，常某已当庭出示聘用书原件完成举证。

员工聘用书应为劳动合同的组成部分，后续薪资调整仅针对固定工资调整，并不包括双薪问题，双薪若有调整应当明确通知调整或取消，不能因劳动合同未载明即否认聘用书效力。

公司经法院合法传唤未到庭参加诉讼，未发表答辩意见。

二审判决：聘用书明确约定年底双薪且合法有效，改判公司全额支付常某年底双薪64500元

二审法院认为，本案中，公司与常某的劳动合同、薪酬调整通知单中虽未载明常某存在年底双薪，但双方签字确认的员工聘用书对年底双薪进行了明确约定。

公司未能举证证明该聘用书存在无效或可撤销的法定情形，故应按照该聘用书的约定支付常某年底双薪。一审法院对此处理有误，本院予以纠正。

结合常某的工资标准、工作时间，二审法院对常某主张的年底双薪数额予以支持。

综上，二审改判公司支付常某2018年2月25日至2024年11月29日期间年底双薪64500元。

判决日期：2025年11月26日

案号：（2025）京02民终11750号

【实务要点】

一、入职聘用文书对薪酬构成的约定具有独立法律约束力

用人单位向劳动者发出聘用书，劳动者签收并报到入职，等于双方就文书中所涉薪资待遇条款达成合意。只要该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫等法定无效或可撤销情形，用人单位即应严格按照文书承诺的薪酬项目履行给付义务。

二、后续劳动合同未重复载明不等于原双薪约定自动失效

劳动合同与录用文书存在内容差异时，用人单位往往主张后订立的劳动合同取代先行录用文书。但在司法实践中，如果正式劳动合同仅对月度固定基本工资进行约定，未明确约定此前出具的聘用文书作废，且未明确排除、变更或取消十三薪等福利待遇条款，两份文件在内容上并不发生实质冲突。在缺乏双方书面协商一致取消双薪证据的前提下，法院可认定聘用书中的双薪约定仍然有效。

三、用人单位调薪行为不直接推定包含薪酬结构的变更

劳动关系存续期间，用人单位向劳动者出具的加薪审批表、薪酬调整通知单等，若仅调整固定月薪或绩效考核基数，而未对原聘用协议中确立的年终双薪作出重新界定或明确取消，不能仅凭调整单未列明双薪就推论用人单位已单方免除双薪支付义务。

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