辽宁
2014年启动的机关事业单位养老保险制度改革，为了确保平稳衔接设立了十年的过渡期。如今这十年过渡期已经结束，制度平稳切换的初衷虽然实现了，但一个问题却摆在了所有人面前：同样职级、同样工龄，仅仅因为退休年份不同，被划为“中人”的退休人员之间的养老金差距，已经达到了每月数千元。更加让人焦虑的是，这种差距不仅现时过大，而且还在随着每年的养老金普调持续拉大。所以加快缩小中人之间的养老金差距，已经到了不能再拖延的地步。
当年设立过渡期，实行新老办法对比，超出老办法的部分按每年递增10%的比例发放。这个逻辑本意是好的，是为了避免待遇出现断崖式下跌。然而现实证明，这个递增机制的设计存在着对未来的预判不足。这不是改革大方向的问题，而是当年在推演公式时，低估了三个关键变量在这十年里产生的复利放大效应。
第一个被低估的变量是职业年金的积累。新办法比老办法多出了一块完全由个人账户积累的职业年金。这笔钱是越晚退休积累越多。2015年刚改革时退休的人，账户里只存了几个月或一年多的钱；而2024年退休的人，整整存了十年的本金，还吃到了十年的投资复利。仅仅这一项，两者的月发放额度就拉开了巨大的差距。
第二个被低估的变量是社会平均工资的连年大涨。养老金的计算是直接和退休上年度的社平工资挂钩的。从2014年到2024年，我们国家的社平工资足足翻了一倍多。这意味着越晚退休的人，他们计算基础养老金和过渡性养老金的基数就越高。原本基数就被抬高了，再叠加后期越来越高的发放比例，这种双重因素同向发力，让养老金的差距变成了加速扩大，而不是匀速扩大。
第三个被低估的变量是职务晋升的时间差。十年漫长的过渡期，足以让相当一部分在职人员完成职务和职级的晋升。晚退休的人有了充足的时间去提拔，而职级直接决定了视同缴费指数。早退休的人吃亏在职级没来得及上调就被锁定了待遇，导致他们算出来的过渡性养老金天然就矮了一大截。
这三个变量叠加在一起，造成的后果是同单位同资历的同事，2015年退休的可能只拿五千出头，而2024年退休的却能拿到一万多，差额逼近一倍。最让人无奈的是，现在的养老金年度普调是和本人的养老金基数挂钩的。基数越高，每年按比例涨的绝对金额就越多。几年普调下来，初始的三四千元差距不仅被终身锁定，还会像滚雪球一样越滚越大，终身累计差距可能高达几十万元或近百万元。这种同一单位里的巨大落差，极大地引发了早退休老同志的心理失衡。
既然找到了问题根源，解决的出路也就十分清晰了。缩小差距不需要大动干戈去推翻现有的计发公式，完全可以在现有制度框架内，通过技术参数的分阶段微调来科学弥补。
我们不需要追溯调整已退休人员的既往待遇，而是要把功夫下在未来的年度普调上。比如，分三到五年时间，对过渡期内早退休的中人，适当提高他们的视同缴费指数校准系数；或者在计算年度挂钩调整时，引入基数平滑机制，补偿社平工资暴涨带来的基数落差。更直接的做法是，在每年的普调中增设一项“过渡期早退休人员”的专项倾斜，越早退休的倾斜力度越大，以此来反向对冲当年过低的递增比例。
这种不改公式、只调参数的做法，既能把新增支出控制在财政可承受的范围内，维持制度的稳定，又能精准地解决历史遗留问题。改革允许有时差，但公平决不能有代差。不能让制度设计时的预判偏差，由普通退休老同志用一辈子的待遇去买单。正视这三个变量造成的问题，有必要立刻启动与之相适应的校准机制，让中人内部的待遇差距尽快回归合理区间，这不仅是对他们辛勤一生的尊重，也是维护改革成果的必由之路。
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