于东来放大招！深夜发文，明年全员双休每天上7小时，员工太幸福

9月30日晚上，于东来在个人社交账号发了一条消息。

消息不长，但内容够炸，从2027年3月开始，胖东来所有员工和管理层，每周工作5天，休息2天，每天工作7小时，每周合计35个小时。

于东来配了一句话：“用行动实现让更多人轻松幸福的工作和生活。”这条消息发出来的时候是深夜，但传播速度一点不慢。

到10月1日上午，大河报、澎湃新闻、上观新闻这些媒体全都跟进了报道，我看了下时间线，这个决定不是突然冒出来的。

胖东来现在的工时制度，管理层和一线员工是两套标准，今年3月于东来在公开活动里说过，管理层基本已经是双休，每天工作7个小时。

但普通员工还是单休，平均每周工作40到42个小时，这次的新安排，等于是把管理层已经享受的待遇，推给了所有一线员工。

按照大河报的报道，普通员工每周工作时间会减少5到7个小时，单休变双休，7小时不变。

别看只是多了一天休息，对于零售行业的人来说，单休和双休是完全不同的生活节奏。

零售业排班本来就累，单休意味着你每个星期只有一天属于自己的时间，洗衣服、收拾屋子、补个觉，一天就没了。

双休意味着你有整整两天可以安排。

我认识一个在超市干了七八年的人，他说单休最难受的不是累，是永远缓不过来。

一周攒下来的疲惫，一天根本消化不掉，然后又要开始新的一周。

双休的意义就在这里，它给的不只是一天时间，是一个完整的休息周期。

于东来在2025年6月就提过一个目标：未来胖东来员工每周工作时间不超过36小时，年休假不低于40天。

这次的新方案把每周工时定在35小时，比当初说的36小时还少了一个小时。

至于不同岗位具体怎么排班、门店营业时间会不会跟着调整，于东来这次没说。

零售业排班比办公室复杂得多。

办公室可以统一时间上下班，超市不行，早班晚班必须有人盯，多出来一天休息意味着排班人数要增加，人力成本会上去。

于东来敢这么干，说明他算过这笔账。

胖东来今年3月做过一件在零售行业里很少见的事。

公司搞了一次内部民主调研，面向所有业态的10214名正式合同员工，收回9686份有效问卷。

调研的核心是“降薪增假”方案：如果每个月少拿一点钱，给你多放几天假，你愿不愿意。

结果82.38%的员工选了维持现状，工资和休假都不变，只有17.62%的人选了降薪增假。

于东来后来在直播里解释了这件事，他说公司原本想搞一个方案，员工每个月少拿1000块钱，休假增加到两个月。结果80%的人不愿意。

据网易及大河财立方报道，员工的原话被于东来转述出来是这样的：每个月少拿1000元，一年就少拿1.2万元，休息一天500元太贵了。

这个结果当时在网上讨论了一阵。有人说胖东来员工“不识好歹”，给你假期不要。

我觉得这个判断太简单了。

员工算的是另一笔账。胖东来2026年1到3月员工平均工资是9598元，每个月少1000块，等于工资砍了超过10%。

在房贷、车贷、孩子学费面前，多出来的假期解决不了这些硬支出。

据大河报报道，97.55%的员工对现有的每年40天休假安排表示满意，约94%的人对每天7小时的工作时间也满意。

也就是说，员工不是不想要假期，是觉得现有的假期已经够了，钱更重要，这个调研结果出来之后，胖东来宣布尊重大多数人的选择，维持现行制度。

有意思的是，半年之后于东来直接宣布了双休和7小时工作制，没有提降薪，也就是说，多出来的休息时间，是白给的。

这个转变很关键。它说明于东来不是非要用“降薪换假”的方式来调整工时，他可以直接给。

这也从侧面回答了当初那个问题：员工拒绝降薪增假，到底是因为不想要假，还是因为要不起。答案是要不起。

当公司愿意不降薪给假的时候，没有人会拒绝。

我翻了一下这次调研的细节，发现一个容易被忽略的东西。

员工拒绝“降薪增假”，不是因为他们不珍惜休息时间，是因为他们把“休息”和“生存”放在一起算了一笔账。

在许昌、新乡这样的城市，月薪9600块意味着什么？意味着房贷能按时还，孩子学费能按时交，父母看病能拿出钱。

这些是硬支出，一天假期换不来。胖东来员工的选择，说到底是一个普通家庭的理性选择。

他们不是不想要双休，是不敢用工资去换。

于东来后来直接给双休不降薪，等于把这道选择题取消了。

员工不用再在“钱”和“假”之间选，两个都有，这才是这件事真正高明的地方。

胖东来官网公布过一组数据。

2026年上半年，集团共流失员工52名，人员流失率0.50%，管理层无一人流失。

零售行业的平均流失率是多少，干过这行的人心里都有数，超市、卖场的一线员工流动率常年居高不下，干几个月就走的人是常态。

胖东来0.50%的流失率，放在整个零售行业里是一个不太正常的数字。

这个数字背后是另一组数据：2025年全年全业态员工平均到手工资8974元，2026年1到3月已经涨到9598元。

河南许昌、新乡这些地方的平均工资水平，跟这个数字之间的差距是明摆着的。

于东来还透露过一个正在研究的政策：员工配偶或孩子因意外离世，可享一年带薪假期；父母及岳父岳母离世，可享一个月带薪假期。

一个河南的区域零售企业，在福利制度上对标谷歌，这件事本身就挺说明问题的。

网上有人拿胖东来跟其他零售企业做对比，同样是在三四线城市开超市，有的企业员工月薪三千多，全年无休，流失率百分之几十。

胖东来给出的东西完全不在一个量级上。

这种对比不是要证明谁对谁错，是想说明一个事实：同样是干零售，待遇可以差出这么多。

说实话，我看胖东来这些操作的时候，心里有一种很复杂的感觉，不是羡慕，羡慕这个词太轻了。

是一种“原来还可以这样”的感觉，我们习惯了这样一种逻辑：企业要利润，员工要工资，这两件事是对立的。

你想多赚钱，就得多干活，你想少干活，就得少拿钱，胖东来这套逻辑不是这样运转的。

它先给员工高于当地平均水平的工资，然后给远超行业标准的假期，再给双休和7小时工作制。

这些成本从哪来？从胖东来的经营效率里来。

一个区域零售企业，不扩张，不上市，把利润分给员工，把服务做到极致，然后单店产出做到行业顶尖。

这个模型能不能复制，我不知道，于东来自己也说过，胖东来“永不上市”，最高管理层60岁前必须退出权力岗位。

他说胖东来是一个“学校式企业”，是做个商业样板供行业参考。

样板的意思就是，你看，这样也能活，而且活得挺好，但样板能不能推广，是另一回事。

胖东来只有一万多名员工，集中在河南两个城市。

它的模式依赖的是极致的区域深耕、超高的单店效率、以及于东来个人对“分钱”这件事的执着。

这三样东西，缺一个都玩不转。

所以我说这件事值得关注，但不是因为它能被复制。

是因为它证明了一件事：在现在的商业环境里，一个企业如果真的把员工当人看，它是能活下来的。

至于能不能活得好，胖东来已经用二十多年回答了这个问题。