公司只放3天国庆假！员工为办婚礼强休被开除，一二审分歧严重！| 劳动法库

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【案情介绍】

李某于2019年9月11日入职上海某公司，担任市场部设计师，系公司唯一负责平面设计的人员。双方约定月薪为11,000元。

李某执行标准工时制，周二至周六上班。2022年9月21日，公司下发国庆放假通知，李某岗位放假安排为：2022年10月1日至10月3日休假，10月4日至10月7日上班，10月8日至10月11日调休休息。

李某于2022年9月5日登记结婚。因男女双方老家相距较远，两场婚礼分别定于10月3日和10月6日举行。李某曾于8月底口头提出请假，后于9月19日、21日通过微信向负责人提交书面请假申请并附结婚证。

李某申请于2022年9月29日至30日休年假提前返乡筹备，10月4日至11日休婚假，并详细说明乘车耗时、婚礼筹备紧迫性等现实困难。李某同时表示若公司不同意年休假和婚假，申请按事假处理，但均未获公司同意。

公司回复称，作为教辅机构，国庆期间系经营旺季，李某岗位无人顶替，不同意该期间休假，建议变更时间窗口休假。

李某自2022年9月29日起未到岗上班。公司于9月29日、10月4日通过微信发送复工通知书，催促其于10月6日前返岗，李某未到岗。

2022年10月7日，公司向李某发出《辞退通知书》，以李某旷工5天、严重违反规章制度为由，当日解除劳动合同。

李某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁裁决未支持李某关于赔偿金的请求。李某不服裁决，诉至法院。

【争议焦点】

公司以李某未获批强行休假构成旷工为由解除劳动合同，是否构成违法解除？

一审判决：员工未经批准自行休假构成严重旷工，公司解除劳动合同合法

一审法院认为，李某于2022年9月提出婚假方案未获批准，遂以事假方式申请仍未获批。结合历年国庆放假情况，公司10月4日至6日均安排上班，并安排了后续调休。

综合公司的行业性质以及李某岗位仅有一人的实际情况，公司未同意李某在该期间的婚假申请，建议换时间休假，具有合理性。

李某此后请事假未获批准，自2022年9月29日起自行休假，经多次催告未按时到岗，连续旷工满3天，已严重违反劳动纪律。

公司因李某累计旷工达5日，于2022年10月7日解除劳动合同并无不妥。

综上，一审判决如下：驳回李某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及婚假期间工资的诉讼请求。

提起上诉：公司拒绝休假不具合理性且突击制定考勤制度，属于违法解除

李某提起上诉主张：结婚系人生大事，请假具有正当性，且自身工作具有可替代性、课件已提前完成；公司系突击制定考勤办法并针对性适用，解除行为违法；保密费属于劳动报酬，应纳入赔偿金计算基数。

公司辩称：国庆系教育培训旺季，李某岗位无人替代，且请假时间过长；公司拒绝婚假具有合理性，李某未获批强行休假构成旷工；保密费系对保密义务的补偿，不应计入基数。

二审判决：公司行使用工管理权欠缺合理正当且惩戒过度，构成违法解除

二审法院认为，劳动者负有完成劳动任务、遵守劳动纪律之义务，用人单位亦应合法、合理、正当行使用工管理权。

就请假事由而言，李某确系因回老家举办婚礼而请假，符合中国传统风俗习惯，且疫情防控期间调整婚宴确有难度，其请假事由显具有正当性。

就请假过程而言，李某曾数度向负责人提出请假申请，提前口头请假后又提交书面申请并详尽解释自身困难，还表示可按事假处理，已尽到注意、慎重义务。

结合婚礼举办地点及路途时间，李某申请2022年9月29日至30日、10月4日至7日请假，难谓不合理。

反观公司处置，从李某工作职责及该期间工作内容看，实难认定存在李某不能离岗的紧迫性，公司拒绝准假的理由欠缺充分性。

从规章制度看，公司在明知李某因婚礼需请假且日期难以变更的情况下，于2022年9月23日方予制定，具有一定针对性。

从惩戒适配度看，公司自述只要请10月4日至7日4天就够了，但未见其向李某告知；扣除该4天合理请假时间后，李某旷工未满3天，对其解除劳动合同显属惩戒过度。

故公司对李某请假申请及后续未上班行为所作处置，欠缺合法、合理、正当性，构成违法解除。

综上，二审判决如下：撤销一审判决第三项；公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金46,000元、婚假期间工资1,500元。

判决日期：2023年10月7日

案号：（2023）沪01民终9826号

【实务要点】

一、用人单位行使考勤审批管理权应当遵循合理、审慎与善意原则

婚假系劳动者基于婚姻登记依法享有的法定法定假期，且举办婚礼具有极强的人身属性与传统民俗属性。用人单位在行使用工自主权统筹生产经营时，应合理兼顾劳动者的重大利益诉求。若劳动者已履行合理提前告知义务、请假事由具有紧迫性与唯一性，且单位未能举证证明其离岗将造成不可挽回的紧急经营停摆，直接机械地以不批假、强休即按旷工论处，将面临用工管理权滥用的法律评价。

二、认定员工违纪解除应当符合比例原则与惩戒适配性

用人单位依据劳动合同法第三十九条解除劳动合同，属于最为严厉的纪律处分手段。用人单位在适用严重违纪条款时，应审查员工缺勤的主观恶意程度、客观事由的合理性以及违纪情节的实际轻重。若员工缺勤系因用人单位不合理阻挠正当假期所致，扣除具有正当合理性的请假天数后，实际缺勤天数未达到规章制度设定的解除阈值，用人单位径行解除劳动合同可能被认定为惩戒过度，从而构成违法解除。

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