江苏
得人心者得天下。这句话放在任何时候都是对的。
很多身居上位的管理者都有一个误区：批评就是指出下属错误、直接指出问题、并让员工承诺改正。
这和中国古代封建王朝当权者对普通人的态度几乎一摸一样：草民如草，想割就割
但在现实职场中，绝大多数上下级职场矛盾、员工因为心里委屈离职、团队成员之间内耗，往往都不是因为领导批评本身，而是批评这个行为执行时的方式有问题。
简单粗暴的批评下属只会带来两种可能的结果：要么员工当时因为惧怕上位者的权利，表面表现的很顺从、但内心是很抵触领导这种说教的，接下来工作中就会消极摆烂；
要么就是员工自尊心受到打击，一时无法接受这样的结果，马上就会产生要离职的想法。
而这样的结果显然不是双方想要的，真正高明的管理者，从不会靠脾气和权利压人，而是靠有理、有度、有温度的批评，让下属觉得像是长辈的关怀一样，让下属真心认识到错误、并发自内心的主动改正、同时心服口服。
想要做到高明的批评，首先要守住一个核心原则：对事不对人，追责不否定。
很多管理者批评下属时带入了过多的个人脾气，比如一上来就开始指责，说下属能力不行、做事马虎、不上心等等听起来很刺耳的话，这种赤裸裸的否定会激起员工内心的反抗情绪，此时他已经没有心情再关注自己到底问题出在哪里，而是只想在心里问候你的家人。
而真正有水平的批评，不要上升到人身攻击，就事论事，实事求是的就说当前的问题，指明可能造成的后果，让下属提出自己的看法，首先让他能正视问题。
其次，批评要先铺垫沟通时的情绪，最后给指导建议方案。
我们试着想想，如果被领导当众指责，那放谁身上都一时无法接受，管理者可能想的是这样可以“杀鸡儆猴”，但是真实结果往往是员工直接翻脸，最后领导也下不来台。
高情商的批评，永远是找员工私下沟通。两人单独沟通的这种模式，往往能最大限度保留下属的自尊心。同时也不要一上去就开门见山指责对方，先要肯定对方的能力，然后有条不紊提出问题和改善建议。
先肯定、再指出不足、最后给出改进方向，这个顺序会彻底打消员工的抵触心理。毕竟人都能分辩出真心和假意，这会让员工明白，你不是故意针对他，也不是否定他的全部工作，只是想要针对本次失误进行复盘优化。
更关键的是，批评的终点从来不是追责，而是解决问题。
所以批评的最终结局，一定是有解决方案才闭环。最后环节必须要明确后续的工作流程、改进方法，甚至可以直接给出可落地的建议。
这就不得不提到我的一位优秀前同事。
我这位前同事的岗位是工厂IE（工业工程），通俗点讲就是给产线制定每一工位的作业指导书，同时估算每个站点需要消耗的时间。
但是这个岗位的矛盾点就在于：但凡给每个站设置的时间非常短，那么势必会造成这条线每天的目标产量居高不下，工人们都得抡圆膀子干。
但是工人哪有那么老实能拼命干活的，于是经常就有线长跟我这位同事抱怨时间设置不合理，根本做不到等等这类。
我的同事也丝毫不惯着，他每一站都亲自上手操作一会儿，然后计时算出自己完成一次作业的平均时间。然后根据自己的实际情况修订这条线的产量指标。
这一招有效堵住了所有人的嘴：我身为标准制定者，前提是我定的标准我自己都能做到，那为什么你做不到，是不是你有问题？
相比如一上去就指责线长能力不行，管理不行，从而激发内部矛盾，我相信我同事的这种方式更能让人信服。
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