解除通知只写严重违反规章制度不列具体违纪行为，算违法解除吗？| 劳动法库

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【案情介绍】

黎某于2017年9月入职四川广安某公司，担任公交车辆驾驶员。

公司制定了《驾驶员手册》，规定年度内累计发生3次违法违规行为或长期屡教不改的直接解除劳动合同开除。从2021年起，公司先后多次组织黎某培训学习该手册等文件，黎某签字确认。

2023年10月至2024年4月期间，黎某驾驶公交车先后发生三次交通事故，均被交警部门认定负全部责任。2024年5月，公司组织黎某进行为期三天的离岗安全再培训。

培训结束后，黎某于2024年5月10日向公司出具《承诺书》，载明其深刻认识到多次违规的严重性，承诺严格遵守操作规程，如再发生交通事故或严重违法违规行为，自愿无条件接受公司开除等处罚。

此后，黎某于2024年8月因超速行驶、车内抽烟及与他人闲聊被通报处罚；同年10月又两度在行车途中出现疲劳驾驶情形。

2024年10月15日，公司就拟解除与黎某劳动合同事宜书面征求工会意见，工会于10月18日书面回复表示同意。

2024年10月23日，公司向黎某送达《解除劳动合同通知书》，载明：因你多次严重违反法律法规和单位规章制度、严重失职，给公司造成重大损失，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，决定解除双方劳动合同并不予补偿。

黎某申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金79440元等。

仲裁裁决驳回该项请求后，黎某向法院提起诉讼。

【争议焦点】

用人单位在解除劳动合同通知书中仅概括载明严重违反单位规章制度而未罗列具体违纪事实，是否构成违法解除劳动合同？

一审判决：公司解除劳动合同合法不应支付赔偿金

一审法院认为，《驾驶员手册》对黎某具有约束力。黎某作为公交车驾驶员，从事的岗位关乎公共安全，理应严格遵守道路交通安全法律法规。

在黎某出现违法违规行为后，公司组织其进行再培训教育，尽到了安全教育职责。黎某在接受培训并出具承诺书后，在2024年度内仍发生3次以上违法违规行为，违反了《驾驶员手册》的规定，属于严重违反规章制度。

公司以黎某多次严重违反法律法规和单位规章制度为由解除劳动合同，且在解除前已征询工会组织意见，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，属于合法解除。

综上，一审判决如下：驳回黎某要求支付违法解除劳动合同赔偿金79440元的诉讼请求。

提起上诉：解除通知未写明具体违规行为与制度依据构成违法解除

黎某上诉主张：解除通知仅概括载明多次严重违反规章制度，未列明具体违规行为与制度条款。参照最高人民法院指导性案例180号裁判要点，审查解除行为合法性应以通知书载明内容为准，公司在诉讼中另行罗列具体事实属于滥用解除权，构成违法解除。

二审判决：解除通知未细化具体事由不影响解除的合法性

二审法院认为，黎某原在公司担任公交车辆驾驶员，应当严格遵守道路交通安全法律法规，规范驾驶车辆，保障公众人身财产安全。

从2021年起，公司对黎某进行了多次安全学习培训。黎某在2023年10月至2024年4月期间发生三次交通事故且负全责，在接受公司再培训并递交《承诺书》后，2024年度内仍发生3次以上违法违规行为，违反了《驾驶员手册》的规定，属于严重违反规章制度。

公司以黎某多次严重违反法律法规和单位规章制度为由解除劳动关系，且在解除前已征询工会的意见，属于合法解除，不应向黎某支付赔偿金。

公司在《解除劳动合同通知书》中未载明解除劳动合同的具体事由和所依据的法律法规，不应影响其解除合同的合法性。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年6月24日

案号：（2025）川16民终853号

【实务要点】

一、审查用人单位单方解除依据与指导案例180号规则的适用边界

最高人民法院指导案例180号确立的规则，主要是禁止用人单位在诉讼阶段任意变更或追加此前从未主张过的全新事由。当解除通知载明的法定事由为严重违反规章制度时，用人单位在诉讼中围绕该大类事由提交员工在职期间的具体违章记录、处罚通报、培训记录等举证材料，属于对既定解除事由的事实充实与证据对应，而非另行提出新的独立解除理由。

二、解除通知中概括性表述对合法性评价的影响

严重违反规章制度本就是法定解雇理由，解除通知虽仅作概括性定性而未逐项列明具体违纪时间、事件或规章条款，通常不直接导致解除行为被认定为违法。加上用人单位在此前已就相关违纪事实对劳动者进行过核查、惩处、再培训，劳动者曾就同类行为出具过检讨书、承诺书，司法裁判倾向于认定劳动者明知解除指向的事实基础。

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