浙江
我认识一位培训主管，去年接手集团培训中心时摊上一堆事：课程要重做，考核要统一，门店还一直抱怨学习占用时间。她没急着换系统，先拿八周时间做了四件事，后来这套顺序被集团里好几家门店照着抄了一遍。
她的说法很朴素：提效不是买什么，是先把谁做哪一段说清楚。下面按她当时的时间表复一遍。
第 1—2 周：先把要做的课件列出来
头两周她做的事情很笨，就是把集团缺的课程列成一张表，标清楚哪些是现成文档能改的、哪些必须重新开发。这张表出来后，她自己都吓了一跳——两百多个需求里，有六成是同样的内容在不同门店重复提。
这六成就是可以合并的。合并之后，真正需要从头开发的课程降到几十门。她在这一步没有动任何工具，只是把需求理清楚，AI制课是第二步才用上的。
到了真正做课件的时候，变化很明显。过去一份课件要等讲师录、等后期剪，现在把整理好的文档传上去，系统生成课程，部门拿着成品提意见就行。她原话是"改稿比写稿快多了"。
第 3—4 周：把出题交给平台，人只审题
第三周开始做出题。集团要统一考核，二十多个岗位各一套卷子，按老办法她一个人要写两个多月。
这一步她用了AI出题，按岗位对应的课程生成题目。她给自己定了条规矩：生成的题必须过一遍，表述含糊的一律退回重出，涉及具体操作细节的必须找业务部门确认。
两周下来题库建起来了，比原计划快了将近一个月。这段时间省出来的力气，被她用去做了一件事——把各岗位的题目难度拉平。这件事以前没时间做，但恰恰是统一考核里要紧的一环。
第 5—6 周：让演练不占用老员工的班
第五周她碰到了真正的硬骨头：演练。客房、前厅的标准动作，笔试考不出来，员工自己也说不清会不会。老办法是让部门里的老员工一对一带，可门店排班本来就紧，一线主管一听要抽人就摇头。
她的做法是把演练挪到AI陪练上。员工对着系统练话术、练应对，练完出反馈，想练几遍练几遍。老员工的工作量从"陪练"变成"验收"——一个月抽几个人看结果就行。
她说这一步的阻力反而比预想小。新员工愿意对着系统练，因为练错了没人看见，不用在同事面前丢脸。
第 7—8 周：把签到和统计从人手里拿走
第七周才动数据。前面几周攒下来的学习记录，原本要靠人导表、汇总、发邮件，一周一次的进度同步就要占掉半天。
改用先之对全体员工做线上数字化学习培训与管理，报名、通知、签到、学时、成绩是一条线上跑的，她每天只看一次看板。第八周她把这套流程交给助理，自己退出来做课程规划。
八周之后，一位培训主管的复盘
八周结束时她算过一笔账：课程制作的时间缩短了，出题省下的时间重新投到了题目质量上，演练的排班冲突基本消失，进度同步从每周半天变成每天十分钟。
后面她拿集团里一家门店的结果做了对照。那家门店用线上学习培训云平台跑自制课程，用户看课记录累计到68195次，员工自己提交的课程申请到 1702 次，学员给出的评分 4.9 分。她看重的是后面两个数字——申请量和评分涨起来，说明内容是员工自己要的，不是上面压下来的。
她后来把这条经验补进培训手册，配了一门《酒店培训课程的7个模块》，让每个新进培训岗的人先过一遍再上手。
八周能做完的事不算多，但顺序对了，后面每一周都省力。她最后跟我说的一句话是：先做需求，再做工具，倒过来做，八成要返工。
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