胖东来的“四年学员”模式，问过法务了吗？

一、创始人先发声，法务知情吗？

2026年9月13日，胖东来创始人于东来在社交平台发文，宣布今后再招员工“都会是学员性质，合同四年、不续签”，目标是“努力为社会培养更多优秀人才、特别专业留企做像老师一样的培训师傅”。于东来还在评论区补充，没有达到目标的员工没有合格证书，公司会公布合格名单，未来可在胖东来官网公开查询。

消息迅速引爆舆论。就在此前不久，胖东来刚刚公布了一组令同行望尘莫及的数据：2026年上半年员工流失率仅为0.50%，管理层无一人流失。薪酬方面，2026年一季度员工平均到手月薪约9598元，约为当地平均工资的三倍。在这样一个“员工福利天花板”的背景下，突然宣布新员工四年后必须离场，公众的错愕可想而知。

舆论场上观点迅速分化。有人赞叹“从胖东来毕业回归社会确实是造福人民”，也有人直言“步子跨得太大”，更有网友直接质疑是否违反劳动法。

9月14日上午，胖东来官方客服给出了进一步回应称，胖东来始终坚持“学校属性”，目前正处于“探索和创造科学培养机制的阶段”，核心目标是“让员工在四年内实现个人成长，活出幸福的生命状态，从而为社会输送更多具备美好价值和力量的人才”。对于网友最关心的法律合规性问题，工作人员明确表示：“我们会严格按照国家劳动法、劳动合同法相关法律法规执行。”

但值得注意的是，客服同时补充了一个关键信息：正式招聘工作尚未开始，“我们也是通过东来大哥的社交账号了解到这样一个信息公示，具体的细节要以最终招聘通知为准”。至于该政策的具体落地细节，如郑州门店是否同步执行、新老员工如何界定等问题，工作人员表示目前暂未收到具体通知，“请公众以官方后续发布的正式公告为准”。

这条回应透露的信息量不小。 “学校属性”和“严格依法”是原则性表态，但“通过社交账号了解到”这句话才是真正的操作层信号——它意味着，这项涉及数千人用工制度的重大调整，法务和人力部门在创始人公开表态之前大概率并未参与其中。 一项劳动用工制度的合规审查，本应在制度成型阶段完成，而非在舆论发酵后由客服以“以官方通知为准”来兜底。于东来的表述中，几个关键词值得法律人逐字审视： “学员性质”而非“员工”、“培养关系”而非“雇佣关系”、“合格证书”以及“公开合格名单” 。这不是随意的措辞选择，而是有着清晰法律指向的概念操作。问题在于，这套操作在设计阶段，是否经过法务的合规审查？

二、"学员"不改变劳动关系性质

多位劳动法专家在事件当天即给出了专业判断，核心结论高度一致： “学员”只是一个称谓，不改变劳动关系的法律性质。

北京中某律师事务所高级合伙人杨律师指出，“学员员工”在法律上仍属于正式劳动关系，并非学徒、实习关系，企业必须依法缴纳社保、公积金，执行最低工资、加班费等劳动基准，“不能仅仅因为名字叫‘学员’，就减免用人单位的法定用工义务”。

关于合同期限设计的合法性，杨律师认为，4年劳动合同属于固定期限劳动合同，首次固定期限劳动合同到期，用人单位有权选择不续签，因此胖东来一次性签订4年劳动合同、到期原则上不再续签的模式，“本身并不违反法律规定”。上海豫某（郑州）律师事务所任律师从另一个角度确认了这一判断：胖东来此次为首次签约，四年后到期不续，属于《劳动合同法》第四十四条明确列举的合法终止情形，公司享有该选择权。

北京市中某律师事务所刘律师则从合同期限本身切入，指出根据《劳动合同法》第十三条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以自愿订立固定期限劳动合同，法律未对固定期限合同的年限设置限制性规定，四年合同期限符合法定要求。同时，刘律师强调，“用工是否合规，核心在于实际履职内容，而非企业单方面定义的岗位标签”。

但合法不等于无代价。根据《劳动合同法》第四十六条第五项，固定期限劳动合同期满终止，除用人单位维持或提高约定条件续订而劳动者不同意续订外，用人单位应当支付经济补偿。杨保全律师进一步介绍，补偿标准按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，“员工干满4年，用人单位不续签，需要支付一笔员工本人4个月平均工资的补偿”。刘凯律师也提示了一个常见的认知误区：多数公众以为“劳动合同到期即自动终止，企业无需赔偿”，但事实上，固定期限劳动合同期满，若企业单方决定不再续签，需依法向劳动者支付经济补偿金。需要指出的是，该标准以劳动者月工资未超过用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍为前提；若超过三倍，则按三倍数额支付且年限最高不超过十二年。

律师同时提示了一个容易被忽略的例外情形：如果劳动者正处在医疗期，女职工孕期、产期、哺乳期，工伤停工留薪期等法定情形，劳动合同不能直接到期终止，需要顺延至相应情形消失。2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第八条也进一步明确了劳动合同期满后依法自动续延的具体情形。

三、形式合规的外壳与诚信审查的盲区

（一）第十四条的立法意图与"四年一签"的规避效果

《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，劳动者提出或同意续订的，应当订立无固定期限劳动合同。这一条款的立法意图非常明确：防止企业通过反复签订短期合同，将劳动者长期置于不稳定状态。

胖东来的设计逻辑是：只签一次四年期合同，到期终止，从根本上不产生“连续订立二次”的事实基础。劳动者在法律上挑不出程序瑕疵，因为第一次合同期满不续签，用人单位依法享有选择权，只需支付经济补偿金。这套操作不触碰任何法律红线，但它所达成的效果——使无固定期限合同在该企业新员工序列中失去存在可能——与第十四条的立法目的之间存在一种需要正视的张力。 这种“形式合规但意图存疑”的设计，恰恰是法务最应当在前置审查中向决策层明确呈报的风险类型。

值得注意的是，2025年9月施行的《劳动争议司法解释（二）》第十条专门针对用人单位规避订立无固定期限劳动合同义务的行为，列举了应认定为符合“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形，并将“以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的”作为兜底条款。这意味着，即便企业通过一次性长周期合同在形式上回避了“二次”的构成要件，如果该设计被认定为实质上以规避无固定期限合同义务为目的，仍然存在被司法穿透审查的可能。刘凯律师的表述与此逻辑一致：如果所谓“四年学员制”实际上是为了规避长期用工责任，把员工当成可以四年一批、到期无条件清退的“耗材”，那么即使合同写得再漂亮，也不能当然获得法律认可。换言之， “四年一签”在法律形式上的合规性，并不等于在诚信原则审查下的绝对安全性。如果法务在制度设计阶段被咨询，这个风险本应被明确写入合规意见书。

（二）"学员"称谓的修辞效果与从属性认定的穿透审查

于东来“学员制”叙事的法律风险不在称谓本身，而在称谓可能引发的实践偏差。

劳动关系认定的核心标准是“从属性”——包括人格从属性（服从单位指挥监督）、经济从属性（不承担经营风险、报酬为主要生活来源）和组织从属性（被纳入单位组织体系）。司法实践对此已有清晰的裁判规则。在广州市中级人民法院审理的一起摄影公司“学徒”案中，法院依据微信聊天记录认定劳动者需就打卡事宜向公司汇报并补卡，公司对其进行考勤管理和用工管理，其从事的工作属于公司业务范围，公司规律地向其转账支付报酬，最终认定劳动关系成立。

法官在相关案件中明确提示，“区分劳动关系和学徒关系，关键在于双方是否存在管理与被管理的人身从属关系，以及是否存在经济上的依附关系”。另有司法意见指出，当用人单位对学徒实施支配性劳动管理，且学徒在工作内容、工作时间、工作要求等方面与用人单位自有员工并无本质差别时，应依法认定学徒与用人单位建立劳动关系。

刘律师的表述与此一致：“用工是否合规，核心在于实际履职内容，而非企业单方面定义的岗位标签”。近年来，法院对“名为培训、实为用工”的审查力度显著加强。法律专业人士明确指出，如果学徒实质上承担了员工的责任，那么学徒身份只是用人单位规避法律责任的“外壳”，双方仍属于劳动关系。

如果“学员”在胖东来门店中从事的仍是理货、收银、客服等核心业务，接受排班、考勤和绩效考核，领取的是周期性报酬，那么无论合同抬头写的是“学员协议”还是“培训协议”，司法实践中的穿透式审查都会将其认定为劳动关系。 这一判断并不需要等到争议发生才能得出——法务在审查合同时，只要做一次“标签剥离测试”，就能提前识别其中的风险。

（三）身份区分与实质管理之间的矛盾

一个容易被忽视但值得法务人员关注的点是：如果胖东来在四年“培养期”内对“学员”的薪酬、福利、管理方式与正式员工趋同（从目前公开信息看，大概率如此），那么“学员”与“员工”的身份区分在劳动争议中将很难得到裁判者的认同。而一旦被认定为劳动关系，用人单位在合同管理、社保缴纳、工时制度等方面就必须完全按照劳动法律法规执行，任何以“学员”名义实施的差异化管理——如降低社保基数、不纳入年假体系、不享有利润分红——都可能构成违法。 这些问题，本应是法务在制度设计阶段逐项排查并形成书面意见的内容。

客服回应中“严格按照国家劳动法、劳动合同法相关法律法规执行”的表态，从合规角度看是一个积极的信号。但“严格依法”的具体含义，取决于制度文本和管理实践是否经得起穿透审查，而非取决于一句承诺。如果法务在制度设计阶段就完成了合规审查，那么“严格按照法律执行”应当是一份可验证的合规意见书，而不是一句需要事后证明的口头表态。

四、事件对法务的启示

第一，警惕“标签合规”的幻觉。 企业法务在面对业务部门提出的用工方案时，需要区分“形式合规”与“实质合规”。“学员制”在合同文本层面或许能实现逻辑自洽，但劳动关系的认定从来不以合同名称为准。法务的核心工作不是帮业务部门设计一套“听起来合法”的话术，而是评估这套方案在真实用工场景中是否经得起穿透式审查。 回到标题的追问：如果这个方案在出台前问过法务，法务的第一反应理应是——“去掉‘学员’这个标签，它实质上是什么？”

第二，重新审视“用工弹性化”的合规工具箱。 2026年以来，劳务派遣监管持续收紧。2026年4月，国务院就业促进和劳动保护工作领导小组办公室部署开展2026年清理整顿人力资源市场秩序专项行动，在规范劳务派遣用工方面重点查处未经许可擅自经营劳务派遣、“假外包、真派遣”问题。在这一政策环境下，企业寻求新的合规用工工具是可以理解的。但无论选择哪种模式——劳务派遣、业务外包、非全日制用工还是固定期限合同——法务都需要确保管理方式与法律关系形式相匹配。根据《劳务派遣暂行规定》，用人单位以承揽、外包名义按劳务派遣用工形式使用劳动者的，应按照劳务派遣相关规定处理。如果企业对外包人员实施排班、考核、日常管理，就容易被判定为“假外包、真派遣”，企业需承担连带赔偿责任。

第三，关注“制度公平性”带来的衍生风险。 胖东来此次方案中一个关键的制度设计是“特别专业留企做培训师傅”——这意味着四年期满后，员工面临的不只是合同终止，还有一次内部的“筛选”。如果筛选标准不透明、程序不公正，即使合同终止本身合法，也可能引发劳动者对“差别对待”的合理质疑，进而触发劳动仲裁中的程序审查。实体合法不能替代程序公正，这在任何用工制度设计中都适用。 法务的职责，就是在“留谁不留谁”的规则设计阶段，把程序公正的要求嵌入制度文本，而不是等到争议发生后才去解释标准。

第四，预判“模式输出”的合规外溢效应。 胖东来的品牌信誉使其用工制度天然具备示范效应。当其他企业援引“胖东来模式”来推动自身的用工弹性化改革时，法务人员面临的实际问题是：如何在借鉴这一模式的同时，避免被认定为“以合法形式掩盖规避劳动关系的目的”。《劳动争议司法解释（二）》第十条专门针对规避无固定期限劳动合同义务的行为设置了认定规则和兜底条款，强调了对诚信原则的维护。这要求法务不仅审查方案本身，还要审查方案落地的配套制度——薪酬结构、考核体系、培训记录、退出程序——是否能够形成完整的证据链条，证明“学员”身份在实质上不同于正式员工。

第五，建立制度变更时的员工沟通与证据留存机制。 本次事件中一个最值得法务从业者警醒的细节是：客服工作人员坦言“我们也是通过东来大哥的社交账号了解到这样一个信息公示”。这意味着，一项涉及数千人用工制度的重大调整，在对外公开时，企业内部执行层面尚未获得正式通知，法务和人力部门对制度的具体内容、适用范围、配套措施均缺乏充分的信息。创始人在社交媒体上的公开表态与官方客服“暂未收到通知”之间的落差，在法律上可能被解读为“企业制度尚未确立、管理意志不确定”。法务应当建议企业建立制度发布的内外一致性审查机制： 创始人的公开表达如果涉及用工制度的实质变更，至少在发布前与法务和人力资源部门完成一次口径对齐；如果发布是价值观宣示而非制度公告，则应明确区分两者的边界。 这一机制的核心，就是让法务在制度对外发布前拥有知情权和审查权——这恰恰是“问过法务了吗”这一追问的制度化答案。

五、法务的介入空间：一套可操作的优化框架

假设“四年学员制”并非一时兴起的社交平台发言，而是经过系统论证的企业战略，法务在其中可以扮演什么角色？以下是一组可供参考的工作框架。

第一，制度设计阶段的前置审查：先回答“去掉标签后是什么”。 法务在参与方案设计时，第一件事不是审查合同名称，而是做一次“标签剥离测试”。假设这份文件不叫“学员协议”，不叫“培养合同”，而是直接命名为《劳动合同》，条款内容不变——那么其中关于期限、报酬、管理方式、退出机制的约定，是否仍然成立？如果答案是否定的，说明方案的合规性建立在修辞之上，而非法律关系之上。如前文所引杨律师观点所示，“学员员工”在法律上仍是正式劳动关系，企业必须依法缴纳社保、执行最低工资和加班费标准。法务的建议应当是：如果实质上就是四年期劳动合同，就用劳动合同的框架去设计，不必也不应套用“学员”的外壳；如果确实要建立非劳动关系的培训关系，就必须在管理方式、报酬性质、业务嵌入程度等维度做出实质性的切割，而非仅仅改一个称谓。北京中某律师事务所的文章建议，若企业确要建立合法的教育培训关系，协议内容应“去劳动关系化”，明确约定“培训服务”为核心，避免使用“底薪”“考勤”“岗位”等劳动关系特征词汇，管理方式和报酬性质也需与劳动关系划清界限。 这套审查逻辑，就是我标题所追问的“法务该做的事”——不是在事后解释合法性，而是在事前界定法律关系的实质。

第二，对“首次合同到期不续签”这一核心设计的合规风险评估。 法务需要向决策层清晰呈报两件事。其一，合法性的确认：首次固定期限劳动合同到期，用人单位依法享有不续签的选择权，这是明确的。其二，风险的披露：《劳动争议司法解释（二）》第十条已将“以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同”纳入“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定范围。这意味着，如果“四年一签、到期走人”被裁审机构认定为一套以规避无固定期限合同义务为目的的系统性安排，其合法性基础将面临实质性质疑。法务的正确做法不是替方案“找依据”，而是在方案成型前就把这个风险敞口明确呈报，让决策者在知情的前提下做出选择。 这正是“问过法务”与“没问过法务”的根本区别——前者意味着决策者看到了完整的风险图谱，后者意味着决策者在信息不完整的情况下做了选择。

第三，话语体系的“去修辞化”处理。 于东来的公众表达具有强烈的个人风格，“学员”“毕业”“走向社会”“像光一样”这些词汇传递的是价值观，不是法律语言。法务不必也不应干预创始人的表达方式，但应当确保一件事：对外传播的话语与内部制度文本之间不存在实质性矛盾。如果公众听到的是“培养”，而内部管理沿用“考勤”“绩效考核”“岗位职责”“违纪处分”等劳动关系特征的管理手段，这种矛盾一旦进入仲裁或诉讼，将成为对方主张劳动关系存在的有力证据。法务的价值在于，确保这些技术细节在制度落地时得到落实，而不是等争议发生后再补救。

第四，沟通节奏的管控与预案准备。 客服“通过社交账号了解到”这一细节，暴露的不仅是信息传递的时间差，更是制度发布流程的缺失。法务应当建议建立一套制度发布的内外一致性流程，并提前准备一份“如果被问到的标准回应”——包括制度是否已生效、存量员工是否适用、四年期满的补偿方案、合格证书的法律性质等问题的统一口径，避免不同渠道的回应相互矛盾。 客服此次的回应虽然传达了“严格依法”的积极信号，但“通过社交账号了解到”这一表述本身，恰恰说明法务在信息链条中的位置需要被制度化地前置。

第五，配套制度的完整设计。 如果“四年制”是确定的战略方向，法务的工作不应止于审查“合同签几年”。以下配套制度需要在方案落地前同步完成：经济补偿金的预算测算与资金安排（四年期满不续签，需支付4个月平均工资，且需注意三倍封顶规则的适用）；四年期内的薪酬结构设计（如果采用“培养津贴”等名义，需评估其与最低工资、加班费基准的关系）；“合格证书”和“公开合格名单”的法律性质界定。特别需要提醒的是，《个人信息保护法》第二十五条规定：“个人信息处理者不得公开其处理的个人信息，取得个人单独同意的除外”。如果“合格名单”包含学员姓名、培训表现等信息并在官网公开，企业需取得每位学员的单独同意，而非在入职时以格式条款概括取得——单独同意要求仅针对单一事项，不得通过一揽子授权方式取得。此外，“留企做培训师傅”的筛选标准和程序公正性设计，以及针对孕期、医疗期、工伤等法定顺延情形的操作预案，都需要同步完成。法务的职责不是帮企业“省掉”这些成本，而是确保这些成本在被忽视的情况下不会以仲裁赔偿金的形式加倍出现。

第六，一个根本性的追问。 最后，法务应当向决策层提出的问题是：“四年制”的合规前提是“不续签合法”，但它的可持续性前提是什么？杨律师将这种模式称为“双刃剑”——一方面能标准化批量培养认同企业文化的人才，持续更新一线团队，避免团队僵化；另一方面，前期培训员工的成本会流失，员工入职当天就知道干不长，抱着短期用工心态，对企业的归属感弱；而且合同到期轮换员工，就意味着企业注定要付出一笔补偿，需要预留高额补偿金预算。刘律师也指出，该模式对劳动者而言利弊并存，利好在于四年稳定的合同周期能提供系统化的职场培训，潜在风险则在于“员工四年期满后的留任权利无法自主掌控，最终能否留企完全取决于企业岗位需求、个人考核结果及企业用工政策”。法务可以做的，不是否定这个战略选择，而是帮助企业把它的全周期成本算清楚——包括法律成本、组织成本和人力资本损耗——然后让决策者在充分知情的前提下做出判断。

六、法务的位置，决定了制度的安全边际

胖东来“四年学员制”引发的讨论，表面上是关于一家企业用工策略的争议，本质上却触及了一个更为根本的法律命题：当企业以“培养”之名重新定义劳动关系时，法律应当如何回应？

从纯粹的法律技术角度看，四年固定期限合同、到期不续签、依法支付经济补偿——这套操作在法律框架内并无明显瑕疵。客服“严格按照国家劳动法、劳动合同法相关法律法规执行”的表态，从原则层面看是正确且必要的。但法律人的专业判断不应止步于“合法”二字。合法性是底线，而非终点。当“学员”这一称谓被用来系统性地替代“员工”，当“培养关系”被用来重新描述本质上仍具备从属性的用工事实，法务人员需要追问的是：这种话语置换在法律上是否经得起穿透式审查，在制度伦理上是否经得起时间检验。

回到标题的追问：问过法务了吗？ 这个问题的意义不在于指责，而在于提示一种可能性——如果法务在制度设计阶段就参与其中，上述分析中的每一项风险，都可以被提前识别、评估和处置。“学员”称谓的法律定性、“四年一签”与诚信原则审查的关系、“合格名单”的个人信息保护合规、“留企筛选”的程序公正设计——这些都不是事后才能发现的问题，而是法务在方案成型前就应当逐项排查的常规工作。而客服“通过社交账号了解到信息公示”这一细节，恰恰提供了一个反向的验证：在现有的信息传递链条中，法务的位置在制度的末端，而非前端。把法务从末端移到前端，就是“问过法务了吗”这个问题的全部意义。

对法务工作而言，这一事件的核心启示可以归结为一句话：形式合规不能替代实质合规。 劳动关系的认定遵循“实质重于形式”原则，司法实践对“名为培训、实为用工”“名为合作、实为雇佣”的审查日趋严格。企业法务在参与用工制度设计时，应当始终以“从属性”三要素——人格从属性、经济从属性、组织从属性——作为判断基准，而非以合同名称为依据。

同时，法务人员也应当意识到，用工制度的调整不只是法律问题。 它涉及组织文化、员工预期、品牌信誉与社会评价。胖东来的案例之所以引发如此广泛的关注，恰恰因为其“善待员工”的品牌形象与“四年不续签”的制度设计之间，存在一种难以弥合的叙事张力。这种张力本身，就是法务在提供合规意见时需要纳入考量的风险因素——法律风险只是企业风险的一个维度，制度信誉的损耗同样需要量化评估。

最终，无论是胖东来还是其他企业，无论“学员制”最终是否正式落地，这一事件都为法务从业者提供了一个值得反复审视的样本：在用工弹性化需求与劳动者权益保障之间，在企业自主权与法律规制之间，法务的价值不在于为既定方案寻找合法性依据，而在于在方案成型之前，就清晰地指出法律边界在哪里、风险敞口有多大、代价是否可承受。

判断标准从未改变——谁在管理，谁在受益，风险由谁承担。这三个问题的答案，才是任何用工安排合法性的最终依据。而这三个问题，也正是法务在被问到时，最应当回答的问题。

（来源：WELEGAL法盟）

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