履历瑕疵≠入职欺诈：从真实判例看背景调查的合规要点

在企业招聘用工场景中，求职者履历造假、信息不实是高频争议问题。如果企业根据《劳动合同法》相关规定，劳动者以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立的劳动合同，合同无效。你是否也认为，只要求职者主观存在简历虚假情形，即可认定其构成欺诈。

但（2026）京01民终6124号判例，打破了这一固有认知。

案例简介——

虚报任职期限为何不算欺诈？

吕某于2024年10月29日入职某科技公司，岗位为总经理。双方未签订劳动合同，口头约定其每月无责底薪8万元。入职后，吕某最后提供劳动至2024年12月23日，然而公司并未按约定支付工资。于是，吕某以拖欠工资为由提出解除劳动关系并提起仲裁。仲裁委裁决科技公司支付吕某工资。

科技公司不服，提起诉讼，并提供吕某前公司的背调证明，主张吕某在前公司的任职期间为2017年3月到2017年5月18号，而非其造假的离职证明所显示的2024年10月31日。因此，科技公司以吕某提交虚假离职证明构成欺诈，主张劳动合同应属无效，公司无需支付工资；即使应付工资，亦不应当按照原约定标准支付。

在此判例中，法院未认定吕某存在欺诈。

细读案情，一个耐人寻味的矛盾浮现出来：科技公司既然已经开展了背景调查，并获得了前公司的明确回复，说明其在录用前后已经知悉了吕某任职期限造假的事实。公司为何仍然录用吕某？如果背调是在录用后完成的，公司在知悉造假后为何没有及时处理，而是等到吕某主张欠薪时，才将背调内容作为合同无效的证据？

争议焦点——

为何履历造假却不构成入职欺诈？

本案的关键争议点在于：吕某的虚假内容主要涉及任职期限，而非完全虚构职业经历。也就是说，他并非完全没有相关职业经历，而是在任职时间上作出了不实陈述。正是在这一前提下，法院未认定欺诈。

根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。但“虚假履历”与“欺诈”之间，并不能简单划等号。欺诈的认定，通常需要满足完整的因果链条：劳动者故意告知虚假情况或隐瞒真实情况；用人单位因此陷入错误认识；用人单位基于该错误认识作出了订立劳动合同的意思表示。

换言之，虚假信息必须与录用决定之间存在直接因果关系。

本案中，科技公司提供背调内容这一行为本身，说明公司并非完全没有背调意识。但问题在于，背调结果与录用决策之间出现了断裂。如果公司在录用前已经知悉任职期限造假，却仍然决定录用，那就意味着公司以自己的行为表明：任职期限的长短，并非其录用的决定性因素。在此情况下，公司事后主张“若知悉真实情况则必然不会录用”，就与自身的行为逻辑自相矛盾。

需要明确的是，法院不认定欺诈，绝非纵容劳动者履历造假。诚实信用是劳动关系存续的基础，吕某的虚假陈述违背基本职业准则，损害了企业的信赖利益，增加了用工管理风险。但法律的核心要义是权责对等，劳动者的过错不能成为企业规避自身用工责任的借口，企业自身的履职瑕疵，是其败诉的核心原因。

误区——

已做背调，为何仍陷入用工风险？

让我们再绕回判例中——已做背调，为何仍陷入用工风险？

本案最值得企业反思的核心问题——企业背景调查的形式化、无效化困境。科技公司看似完成了背调流程，获取了候选人履历虚假的关键证据，却未能发挥背调的风控作用，最终自行承担用工损失。

背景调查的本质，是降低招聘中的信息不对称，功能是前置的、预防性的，而非后置的、后补性的。用人单位通过核实候选人的学历、履历、任职期限、离职原因等关键信息，尽可能还原候选人的真实职业画像，从而在“知情”的基础上作出录用决策。

价值——

企业如何用好背景调查，规避用工风险？

背景调查是企业筛选人才、防范用工风险的重要风控手段，但实践中不少企业存在背调标准不清、使用时机错位、缺少完整处置闭环等问题。

首先，背调标准模糊，未区分“核心信息”与“一般瑕疵”。企业开展背调前，未针对不同职级、不同岗位制定专属审查标准，未明确界定学历、从业经历、任职时长、行业资质等信息的权重。

尤其是管理层而言，核心考察维度应为管理能力、行业资源、岗位履职经验，而非绝对的任职时长。企业若无法举证任职时长对岗位胜任力、录用决策存在决定性影响，可能导致其背调结果失去该有的参考价值，乃至失去法律支撑。

其次，背调的核心价值是为录用决策提供依据，而非入职后追责的工具。企业在核实到候选人存在履历明显造假后，未及时核实真实情况、评估岗位适配性，反而安排入职，这或许等同于默许瑕疵履历，将招聘阶段的风险隐患直接转化为劳动关系存续后的争议纠纷。此时背调证据不再是风控屏障，反而沦为企业事后拒付工资、否定合同效力的无效抗辩理由。

最后，背调闭环缺失，无风险处置机制。完整的背调不仅包含信息核实，更包含风险分级、结果处置、证据固定的全流程闭环。如果企业仅完成信息核实，发现履历问题后未留存书面核查记录、未作出录用风险评估，无任何合规处置动作。这种“只查不判、查而不用”的形式化背调，完全丧失了风控价值，无法对抗劳动争议中的司法审查。

当即便委托第三方背调机构开展核查，企业仍需履行主体监督与管理责任。如务必获取候选人的书面背调授权，没有授权，第三方机构不得开展背调，企业也不得使用未经授权获取的背调信息。企业应当在服务合同中明确第三方机构核查范围、信息来源、证据形式、保密义务。同时切记：第三方背调报告仅为参考材料，录用与否的判断权掌握在企业HR与业务决策层手中。收到第三方反馈的异常信息后，企业要自行完成复核，结合岗位录用条件综合研判，形成企业自身的评估意见，再作出录用、暂缓录用或不予录用的决定。

双向启示

背调的价值不应止于“发现造假”，更不应只在争议中作为抗辩。

求职者需恪守诚实信用的职业底线，如实披露个人从业信息；而企业更需摒弃“事后追责”的惰性思维，正视背景调查的合规价值与风控作用。

真正有效的背调，从来不是事后维权的工具，而是前置防控风险、规范用工决策、平衡劳资权益的核心屏障。企业唯有建立标准化、专业化、闭环化的背调体系，才能从源头规避劳动纠纷，实现合规用工、稳健发展。