公司发通知扣3个月绩效，员工被迫离职索要经济补偿为何败诉？| 劳动法库

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【案情介绍】

2019年3月19日，牛某海入职四川某公司从事操作工岗位工作。

2021年12月21日，牛某海与公司签订劳动合同，约定实行标准工时工作制，月工资为1900元，绩效和补贴根据公司效益和牛某海工作绩效而定，由公司按月发放。牛某海离职前12个月实发工资平均为6300余元。

2024年7月2日，公司行政人员在工作群发布《处罚通知》，载明：“鉴于清理班组员工孙某权、牛某海、窦某波不听从公司领导排班安排，严重违反公司规章制度与纪律……经公司领导研究决定，处牛某海、孙某权、窦某波扣除3个月绩效工资”。

2024年8月6日，牛某海向公司发出《被迫离职通知书》，载明由于公司拖欠其2024年3个月绩效工资900元及加班费，并存在断电、不提供操作材料等未按照劳动合同约定提供劳动条件的情况，通知解除双方劳动关系，要求公司支付经济补偿金等。

2024年8月20日，牛某海申请仲裁，请求确认解除劳动关系，并要求公司支付经济补偿金31849.50元及拖欠绩效工资等款项。

仲裁委于2024年10月23日作出不予受理通知书。牛某海不服，向一审法院提起诉讼。

【争议焦点】

公司在群内发布扣除3个月绩效工资的处罚通知后，牛某海被迫离职，是否符合支付经济补偿金的法定条件？

一审判决：群发扣罚通知但实际并未扣发，员工主张被迫离职经济补偿不予支持

一审法院认为，关于绩效工资，牛某海主张公司扣除其3个月绩效工资900元的依据为群聊通知。

但根据公司提交的工资表，结合牛某海的实发工资，牛某海离职前每月绩效工资300元均已经实际支付。

牛某海提交的证据不足以证明公司实际扣发了其三个月的绩效工资，一审法院对其该项主张不予支持。

关于经济补偿金，未有证据证明公司存在拖欠绩效工资、加班费及未足额缴纳社会保险的情形。

且根据公司提交的排班表，未显示公司对于牛某海具有针对性、歧视性工作安排。

牛某海主张被迫解除劳动合同的理据不能成立，牛某海亦无权要求给付经济补偿。

综上，一审判决如下：驳回牛某海要求支付经济补偿金等其他诉讼请求。

提起上诉：群发通知克扣工资且断电不提供劳动条件，应当支付经济补偿金

牛某海提起上诉称，公司在工作群明确通报扣发3个月绩效工资，并存在工位断电、不提供劳动条件等违法情形，其被迫解除劳动合同符合法律规定，公司应支付经济补偿金。

公司答辩称，虽然在群内发过通报，但实际并未扣除牛某海的绩效工资，工资均全额按期发放，断电属于正常生产调度与自主经营管理，原审判决认定事实清楚，应予维持。

二审判决：虽有扣款意思表示但无实际克扣行为，不符合被迫解除劳动合同获赔情形

二审法院认为，关于绩效工资，虽公司在微信工作群中称欲扣除牛某海绩效工资，但在公司向法庭出具的工资条中，并未对牛某海绩效工资予以扣除，故牛某海主张公司返还绩效工资的诉讼请求，依法不应予以支持。

关于解除劳动合同经济补偿金的问题，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

依据牛某海陈述，虽其称公司不提供劳动条件并给其工位断电，并提供断电视频予以佐证，但该视频并不能证明公司针对性地给牛某海工位断电。

上述情况系针对工作任务行使用人单位自主经营权，要求班组按照公司的安排继续上班，牛某海提供的证据不足以证明公司克扣其绩效工资、加班费以及不提供劳动条件。

故一审作出公司不应向牛某海支付解除劳动合同经济补偿金的认定，并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年6月25日

案号：（2025）吉01民终4132号

【实务要点】

一、主张克扣工资应以实际发生扣发为前提，仅有扣罚意思表示不构成法定解除事由。

根据劳动合同法第三十八条第一款第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿。司法实践中，该条款的适用以用人单位存在客观克扣或拖欠劳动报酬的实质行为为要件。用人单位在内部通知或沟通中表示拟扣减薪酬，但薪酬核算及银行发放记录显示并未实际扣除该笔报酬的，劳动者的财产权益尚未受到实质侵害，此时以拖欠劳动报酬为由解除劳动合同，难以获得支持。

二、劳动者行使被迫解除权应秉持审慎原则，避免陷入被动流失权益的风险。

被迫解除劳动合同制度属于对劳动者的法定救济途径，解除通知一经送达用人单位即发生劳动关系终止的法律效果。若劳动者主张的法定事由未能查证属实，不仅无法主张解除劳动合同经济补偿金，还可能被认定为劳动者单方无责辞职。劳动者在发出解除通知前，应审慎核对银行流水、工资明细清单等客观凭证，确认违法扣款事实已经实际发生，切忌仅凭通知公告等非实质性表象冲动辞职。

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