吉林
裁判要旨
劳动者入职时已达到法定退休年龄的，不具有法律、法规规定的劳动者主体资格，不符合与用人单位建立劳动关系的前提条件。但超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事有报酬劳动的，可依据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》主张劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
实务问题
已达到法定退休年龄的劳动者入职用人单位，能否请求确认与用人单位存在劳动关系？
裁判意见
法院认为，张某于2024年3月4日入职时已满50周岁，根据当时有效的《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，已达到法定退休年龄，不具有劳动者主体资格。张某主张其系灵活就业参保人员，退休年龄为55周岁，但该规定系养老保险待遇领取条件，本案应以其入职后的企业女工人身份确定退休年龄标准。故双方不存在劳动关系。但张某可以超龄劳动者身份主张劳动报酬、工伤保障等基本权益。
典型意义
本案明确了超龄劳动者不具有劳动关系主体资格，但可依据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》主张基本权益。它有助于统一超龄用工关系的认定标准，为超龄劳动者权益保障提供了新的路径。
法律评析
本案核心在于超龄劳动者的劳动关系主体资格及基本权益保障路径。
首先，依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，劳动关系成立的前提之一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。劳动者达到法定退休年龄后，即不再具备建立劳动关系的主体资格。本案中，张某入职时已满50周岁，达到企业女工人法定退休年龄，故双方不存在劳动关系。
其次，关于灵活就业人员55周岁退休的规定，依据《劳动和社会保障部关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》第三条，该规定系养老保险待遇领取条件，而非劳动关系主体资格的认定标准。本案中，张某入职后的岗位身份为企业女工人，应适用50周岁的退休年龄标准。
最后，关于超龄劳动者的权益保障，依据自2026年7月1日起施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事有报酬劳动的，可主张劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。这为超龄劳动者提供了不依赖劳动关系的权益保障路径。
案件索引
黑龙江省高级人民法院（2026）黑民申2671号民事裁定书。
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