中国特色现代企业制度建设 | 当规章制度未履行民主程序或约定不完善时，企业能否合法辞退严重违纪员工？

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（来源：长沙市工商联）

在企业用工管理中，依据《劳动合同法》第三十九条第二项，以员工“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，是最常用的过失性辞退路径。然而，这一路径能否成立，取决于作为解除依据的规章制度本身是否合法有效。根据《劳动合同法》第四条第二款，涉及劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接关系劳动者切身利益的制度，必须经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商，并公示或告知劳动者。

实务中，大量企业面临两类困境：一是规章制度内容虽已制定，但民主程序未履行；二是规章制度根本没有对应条款，或条款过于笼统。

（1）规章制度未履行民主程序：两种司法裁判口径

1. 口径一：未经民主程序，不得作为解除依据

该观点认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条确立了规章制度“民主程序+内容合法+已公示”的三元效力标准，未经民主程序制定的规章制度不可以作为用工管理依据。

在桂林市法院发布的典型案例中，法院明确指出，用人单位《员工奖惩作业指导书》等规章制度未通过民主程序制定，对劳动者不具有约束力，据此解除劳动合同不符合法律规定，应当支付违法解除赔偿金。在另一起天津案例中，法院也认定公司依据未经民主程序制定的规章制度解除合同，缺乏制度依据，构成违法解除。上海地区部分司法实务亦认为，规章制度未经民主程序，即使劳动者签收，亦因程序违法导致条款无效。母公司规章制度未经民主程序制定及转化，同样不能作为子公司解除劳动合同的有效依据。

2. 口径二：未走民主程序但已公示且内容合理，部分法院予以认可

该观点认为，规章制度虽未经民主程序制定，但已向员工公示或告知，且内容未违反法律规定、不存在明显不合理情形的，可以作为处理劳动争议的依据。

在（2025）京0113民初1364号案件中，法院认为对于制定于劳动者入职前的规章制度，司法审查重点在于是否完成公示告知，不必苛责民主程序。当规章制度未经民主程序但已由员工签收或培训告知，且员工行为严重违反规章制度且属于旷工、打架、受贿等社会共识性严重不当行为时，企业可尝试以“严重违反规章制度”解除，但需备齐公示证据与不当行为证据，并慎重考虑地区裁判口径差异。当规章制度既无民主程序、又无有效公示时，建议不要硬走该路径，应转向其他法定事由。

（2）规章制度无对应条款或约定不明：转向其他法定事由

当规章制度没有对应条款，或条款对“严重”界定不清时，可以优先排查《劳动合同法》第三十九条中的其他独立事由：

1. 严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害（第39条第3项）。如采购人员吃回扣、保管员致公司财物重大损失等，无需规章制度写明“回扣=严重违纪”，凭岗位职责、损失证据、因果关系即可认定。

2. 多重劳动关系严重影响本职或经提出拒不改正（第39条第4项）。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正的，可以直接解除。

3. 被追究刑事责任（第39条第6项）。劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以直接解除劳动合同。上述事由的共性在于：法定构成要件本身即构成解除依据，不依赖企业规章制度是否有对应条款。

（3）兜底路径：援引《劳动法》第二十五条“严重违反劳动纪律”

当无制度可引、员工不当行为又不完全贴合《劳动合同法》第三十九条其他项时，可以援引《劳动法》第二十五条第二项，以员工严重违反劳动纪律单方解除劳动合同。

其法理基础在于，《劳动法》第三条第二款明确规定“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。这是对劳动者的基本要求，不依赖企业制度是否存在。北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号）第80问明确指出：即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。

长三角区域“三省一市”劳动争议研讨会纪要第七条也指出：在规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵的情形下，若劳动者存在明显过错，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。深圳市中级人民法院的裁判指引同样明确：劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

适用边界：行为须具有普遍可谴责性：长期旷工、工作场合殴打同事、泄露核心商业秘密、伪造报销凭证等，属于任何正常企业都无法容忍的行为。须严重影响经营或管理秩序：仅以“制度未规定”抗辩的，若员工行为明显过错且影响用人单位生产经营秩序或管理秩序的，法院应当认可解除正当性。

禁止泛化：不能将“未穿工服”“迟到一次”等一般违纪行为包装成严重违反劳动纪律。

在司法实践中，云南省高级人民法院曾指出：劳动者遵守劳动纪律和职业道德是法定义务，对于严重违反劳动纪律和职业道德的劳动者，其行为不仅仅是对公司经营管理秩序的破坏，也触犯了基本的行为道德准则。山东省高级人民法院亦认为：无论《员工手册》是否经过法定程序制定及员工是否知悉，员工基于诚信义务和职业操守，提供报销票据时应保证真实性，采取虚开发票方式报销，其本身即违反财务管理制度，属于严重违反规章制度的行为。

（4）解除程序的法定要求

无论启用哪种解除口径，均需确保解除程序合法：

1. 解除通知锁定事由。根据最高人民法院指导案例180号（孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案），人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除通知中载明的依据及事由，另行提出其他情形的，人民法院不予支持。

2. 事先通知工会。《劳动合同法》第四十三条为强制程序。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同未按规定事先通知工会的，劳动者主张支付赔偿金的应予支持，但起诉前已补正的除外。未建立工会的，应通知属地总工会。

3. 给予陈述申辩机会。避免“未核实径行开除”，应在作出决定前听取员工意见。

4. 完整留存违纪证据。完整保存违纪事实证据（监控、邮件、笔录）、制度公示证据（签收单）、告知工会函、解除通知送达回证等。

5. 遵循比例原则。未造成严重后果、未先予警告的，直接解除易被认定过罚失当。例如“因早退一分钟被辞退”即被认定为不符合比例原则。

（5）企业合规建议与风险防范

规章制度有但民主程序缺失的：若企业已制定规章制度但未履行民主程序，建议尽快补民主程序留痕（如补开职代会、保留会议纪要）。若来不及，应优先改用《劳动合同法》第三十九条其他法定事由，或依已公示的合理条款解除并备齐告知证据。

规章制度无对应条款的：判断员工不当行为是否落入“严重失职/多重劳动关系/刑事责任”等法定项；否则走“严重违反劳动纪律”路径，但需限定于明显违背职业伦理和基本劳动纪律的行为。

制度送达有瑕疵的：先补签收/培训记录，再谈解除；切勿用未告知版本当依据。

所有情形下的共通要求：解除通知书应写准事由、通知工会、给员工申辩权利、留存沟通证据。解除通知书一经发出即锁定事由，事后不得补充或变更解除理由。