岗前交接“预备期”，算形成劳动关系了吗？

用人单位安排劳动者提前到岗，进行跟班学习、工作交接，算已经形成劳动关系吗？如用人单位以员工未正式办理入职手续为由予以否认，人民法院会支持吗？近期，上海宝山法院审结了一起劳动合同纠纷案件。

倪女士通过招聘软件应聘某物业公司助理管家岗位，双方共同约定，入职日期为2024年5月1日。后来，物业公司人事建议倪女士可以提前两天到岗，与即将离职的前任员工进行工作交接，并要求其拍照打卡考勤，但约定这两天不发工资、给予调休，倪女士欣然接受。

4月29日至30日，倪女士到岗进行交接学习，并按指示发送了打卡照片。然而，却在4月30日下班途中意外受伤。后来，倪女士通过劳动仲裁，确认这两天与物业公司存在劳动关系，但物业公司对此不服，遂起诉至上海宝山法院，请求确认与倪女士不存在劳动关系。

物业公司认为，双方已约定正式入职日期，29日至30日为岗前交接“预备期”，且约定不发工资。倪女士是自愿前往，未正式办理入职手续，故双方并未形成劳动关系。倪女士则认为，其根据公司要求提前到岗进行工作交接，并接受公司考勤管理，故应当认为存在劳动关系。

上海宝山法院经审理后认为，用工之日是劳动关系建立的时间起点，劳动者与用人单位之间的关系，在用工之初不可能立即具备劳动关系的全部特征。因此，对用工之日的判定应当适用最基本的实质要件，而非完整的用工行为标准。只要劳动者在用人单位的管理和指挥下劳动，即可认定用工已经开始。

本案中，倪女士应公司安排提前到岗进行工作交接和跟班学习，目的是尽快熟悉工作岗位和要求，该行为与其履行劳动合同直接相关，是劳动者接受用人单位管理指挥的表现，不能以入职手续未完成为由否定用工事实。

据此，上海宝山法院判决确认双方在2024年4月29日至30日存在劳动关系。一审判决后，公司不服提起上诉，二审维持原判。

（文中当事人均为化名）

法官说法

一、用工始于实质管理，而非形式手续

劳动关系的法律本质在于从属性。当用人单位对劳动者的工作时间、地点、具体活动发出指令并要求劳动者执行时，管理与被管理的法律关系即形成，相应的权责也随之产生。

本案中，物业公司提出提前交接、指示以特定方式考勤、承诺后续调休等一系列行为，属于带有管理指令性质的行为，意味着劳动者已将自身一段时间的劳动力管理权让渡并置于用人单位控制之下。法律意义上的用工，始于这种实质性的指挥与控制发生之时，而非劳动合同签订或工卡发放等形式节点。不能因未办理入职手续、未发放工资等形式上的不完备，就将劳动者置于权益保护的真空地带。

二、用工管理权的行使，伴随法律义务的产生

诚实信用原则要求，法律关系的各方在享有权利的同时，必须承担相对应的义务，即权责对等。具体到用工领域，当用人单位开始行使用工自主管理权时，也就意味着相应法律义务同步开启。

本案中，物业公司通过一系列管理行为，实质上已经获得了现实的运营利益与便利：比如，确保了关键岗位在人员更替时无缝衔接，避免了工作空档期的管理风险与效率损失；提前完成了对新入职者的必要培训与业务熟悉，节省了正式入职后的适应成本；通过让劳动者提前介入，实质上将其劳动力纳入了自身的生产组织体系之中，开始产生管理效益等。而物业公司以手续未办、自愿学习等理由，规避与之共生的法定义务，尤其是可能引发的工伤认定及工伤保险责任，明显有违权责对等的法理，违背了诚实信用原则。

三、明晰用工规则，构建和谐劳动关系

司法裁判始终兼顾劳动者权益保障与企业良性发展，追求劳资双方利益平衡。本案裁判明晰了岗前交接、提前参训这类过渡期用工的法律边界，破除了“未办入职即无用工责任”的片面认知。一方面补齐了劳动者在岗前付出劳动阶段的权益保障的“缺口”，守住民生保障底线；另一方面正向引导企业树立合规用工观念，推动用工管理覆盖岗前交接、入职培训全流程，从源头减少劳资纠纷。

劳动关系的和谐稳定，需要劳资双方各尽其责。企业依规用工、主动担责，劳动者诚信履职、踏实劳作，双方相互尊重、权责对等，方能有效化解用工分歧，共同营造稳定有序、互利共赢的劳动用工环境。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第七条：

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

《中华人民共和国劳动合同法》第十条：

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

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记者：唐捷

通讯员：陆艺楷

编辑：张博宇

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