东方日升三年累计裁员超60%，22万光伏人遗憾离场，行业依靠裁员抵抗下行周期不可取

文 | 预见能源

预见能源注意到，近期，储能与电力市场报道东方日升的员工总数，已经从2023年底的15228人降至2025年底的5516人，两年净减少9712人，降幅63.78%。生产人员从9290人砍到2490人，技术人员从2059人减至974人。

这不是一家企业的危机。据黑鹰光伏统计，139家光伏上市企业整体减员220414人；数字新能源DataBM.com口径下，92家企业员工总数较2023年减少约20.87万人。

与此同时，博思人才报告预计2026年储能行业人才缺口将增至7.8万人。光伏的工位在消失，储能的工位在等人。

亏损压到工资表， 裁员从产线烧到研发

本轮裁员的直接推力是行业的普遍亏损。根据界面新闻的梳理，在13家主流光伏企业的中报里，上半年合计亏损184.73亿元，隆基绿能亏36.84亿元，晶科能源、晶澳科技分别亏30.76亿元、26.63亿元。其中，隆基上半年经营活动现金流净额为负58.18亿元。

产能利用率是硬约束。以东方日升为例，2026年上半年组件产量2688.19MW，销量2984.66MW，年产能30GW，产能利用率约17.92%。当产线无法维持负荷，折旧和工资只会摊到更少的产品上。

与之前有较大不同，企业裁员的刀口在2026年开始转向更深处，2024年主要处理低开工率工厂和重复岗位，2026年连研发团队也开始收缩。

据悉，通威股份上半年新增辞退福利9704万元，隆基绿能支付7506万元，TCL中环支付5824万元，三家合计约2.15亿元。通威股份关键管理人员报酬从1110.83万元降到694.97万元，降幅37.43%。

这一轮裁员，技术人员面临的位置最别扭。光伏仍需要技术迭代，BC、TOPCon、HJT等路线仍在竞争，但一家公司同时铺开太多技术项目已经负担不起。不仅如此，东方日升2026年上半年确认辞退福利420.52万元，较2025年同期的1571.78万元下降约73%。预见能源认为，辞退福利的下降不等于人员稳定，而是大规模减员后进入尾期调整。

被裁的人去了哪里， 能去哪里

预见能源梳理发现，目前被裁的人大致分三类。

产线操作工是最大群体。东方日升生产人员两年少了6800人，40家光伏主产业链企业2025年员工总数27.46万人，较2023年锐减19.57万人，降幅41.61%。这些产线工人有的转入其他制造业，有的回乡做分布式光伏安装，还有的仍在待岗。

技术人员和职能岗位流向更复杂。技术人员在光伏仍有需求，但需要的是更少、更精的人。行政、财务等非核心岗位面临更直接的转型压力。

储能是转岗方向中被提及最多的。2025年中国新型储能市场规模达1860亿元，同比增长45.2%。储能最缺的不是产线操作经验，而是BMS算法、电力电子、系统架构等能力。一个在组件产线做了八年工艺的工程师，精通的是制绒、扩散、镀膜、丝网印刷的良率爬坡，这些经验在储能系统集成岗上能折算成多少，招聘方的回答通常很含糊。电芯工艺不等于电池片工艺，储能系统集成要的是电力电子和并网能力。

另一方面，转岗并非完全不可能，因为光伏与储能在电力电子、并网技术、通信协议上高度共通。储能电站运维值班员这类岗位门槛相对友好，由在岗值班长带教，表现优异者半年后可申请转为正式值班员。

政策层面在推动转岗，教育部2026年已将“储能材料装备智能运维技术”列入27个新增专业之一，2027年开始招生，但人才培养周期三到四年。县域光伏开发岗缺口同样集中，仅山东、河南、浙江三省就超过1.8万人。

裁员是最容易的选择， 但未必是最好的那个

面对亏损，裁员是最直接的降本手段。除了通威、隆基这种龙头企业在明确裁员，不少中小企业也在裁员。比如，2026年2月，不少媒体报道过江苏一家光伏企业发布裁员通知，经济补偿金按照常州市每月2660元的最低工资标准核算。被解雇员工裁前12个月平均工资仅2518.33元/月，低于当地最低工资标准。

还有不少企业选择以其他方式裁员。安徽一家光伏工厂通知硅片业务相关人员放假5个月，假期仅发最低工资、无津贴。全员待岗的企业，第二个核算周期起按当地最低工资标准的70%计发待岗生活补贴。轮休制、最低工资待岗、调岗偏远基地、取消福利，这些手段的指向一致——不直接裁员，但让员工自己走。

预见能源认为，这种做法在短期内可以省下赔偿金，从长远眼光来看，代价是行业人才储备被消耗。国际可再生能源署与国际劳工组织联合发布的《可再生能源与就业——2025年度回顾》显示，2024年该领域就业岗位较2023年仅增长2.3%，达到1660万个，增速较前几年明显放缓。中国光伏相关就业人数超过420万，其中约200万个岗位集中在制造环节。制造端的200万岗位不会再回到2023年的水平，不是因为行业不增长，而是因为自动化水平和单位产出效率在系统性提升。

企业各自算短期账，行业整体的人才账没人算。22万人离开制造端，7.8万储能岗位缺口填不上，1.8万县域运维岗位招不到人。这中间缺的不是需求，是通道。

更值得追问的是，光伏企业用裁员抵抗下行周期，是不是有效策略？从单个企业财务表看，减少人力支出确实能延缓现金消耗。但从行业层面看，大规模裁掉的恰恰是有产线经验的技术工人，这些人重建需要三到五年。等到下一轮需求回暖，企业会发现产线还在，人没了。

低开工率下压缩非核心岗位，把资源留给HJT、储能和关键技术团队，这是头部光伏企业共同的选择。问题在于被压缩掉的那五千多人，下一步没人替他们规划。

行业对“人”的需求没有消失，但对“这类人”的需求消失了。光伏行业正在从劳动密集型扩张期进入技术密集型成熟期。真正需要回答的是，在收缩期，行业能否建立人才转型通道，而不是让每个被裁的人独自消化转型成本。这个通道谁来搭、怎么搭，比讨论行业什么时候回暖更紧迫。