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入职的时候没有如实向公司披露婚育情况，公司可能会认为，如果知道员工未婚或者未育或者处于怀孕状态，就不会录用他，因此，这就是欺诈，公司有权依据劳动合同法第三十九条的规定解除劳动合同。
但这种观点是极其错误的。
劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
从这条规定可以看得出来，公司是有权向员工了解其基本情况，员工也有如实说明的义务，但“基本情况”前面还有一个定语，即“与劳动合同直接相关的”，因此，并不是公司想知道什么，求职者都应当披露，凡是不属于“与劳动合同直接相关的”事项，求职者本来就没有说明的义务，欺诈就无从谈起。
婚育状况到底是否属于与劳动合同直接相关的基本情况？
法律规定层面，妇女权益保障法第四十三条第四项明确禁止用人单位将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；此外，人社部、教育部等九部门《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（人社部发〔2019〕17号）也明确规定了“六个不得”，其中就包括“不得询问妇女婚育情况”。
由以上规定至少可以看出，对于女性劳动者来讲，没有向用人单位说明婚育状况的义务，因此，其隐瞒婚育状况不构成欺诈，用人单位不能以此为由解除劳动合同。
对于男性劳动者也是如此吗？
尽管不存在男性权益保护法，但人社部与Z高院联合发布了第一批劳动争议典型案例（人社部函〔2020〕62号），在案例10 的案例分析部分明确指出：
“劳动者应当如实说明"应仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，如履行劳动合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐私的信息，也即不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。
这是对前述问题最直接的回答，即用人单位无权要求劳动者提供婚育状况等涉及个人隐私的信息，换句话说，就算劳动者隐瞒了婚育状况，也不算欺诈，公司无权因此解除劳动合同。
再来看两个与此相关的实务案例。
在(2020)沪02民终6339号一案中，上海二中院认为，劳动者婚育状况不属于劳动合同直接相关的基本情况，而属个人隐私，劳动者不负有向用人单位进行说明的义务，且用人单位不得因此解除与劳动者的劳动合同，不得将限制生育作为录用条件。
在(2016)粤03民终20674号一案中，深圳中院认为，劳动者的婚育状况应属个人隐私范畴……女性劳动者迫于现实功利而选择作出不实的陈述，也不应认定为违反诚实信用民事活动原则的行为，更不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。
还有一点特别值得注意的是，在(2016)粤03民终20674号一案中，用人单位在规章制度中规定“员工应及时报告怀孕计划及怀孕情况，否则视为严重违纪”，法院更是一针见血地指出，该条款既侵犯了女职工的个人私隐权，又变相限制女职工的就业及劳动权利，应属无效。
总而言之，婚育状况不属于与劳动合同直接相关的基本情况，用人单位对此并不享有知情权，劳动者对此不负有说明义务，隐瞒婚育状况不属于欺诈。
对用人单位来说，与其事后以欺诈为由寻求解除，不如在招聘环节建立合规的录用条件体系，把管理重心放在真正与劳动者履职直接相关的要素上，这既是避免违法解除赔偿的现实需要，也是落实平等就业、防范就业性别歧视风险的必然要求。
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