北京
金秋九月，秋招与实习季叠加。对不少企业来说，招收在校生实习是补充人手、储备人才、降低试错成本的常见做法。但实习生用工也是劳动纠纷的高发地带：报酬怎么发、能不能安排加班、受伤了算不算工伤、毕业前没签劳动合同会不会被倒追二倍工资——这些问题的答案，都取决于一件事：这名实习生在法律上属于哪一种身份。
01
三类实习，三种法律身份
同样是「去公司干活」，法律上的身份可以分成三类，保护路径完全不同。据人社部下属中国就业网刊载的法官提示，实习生与用人单位之间的关系一般分三种情形：
第一种是教学型实习，由学校统一组织、纳入专业教学计划，是课堂教学的延伸。这类实习一般不认定劳动关系，实习生与单位之间不具备人身隶属性。
第二种是勤工助学。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第十二条明确规定：「在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。」这是勤工助学不入劳动关系的最直接依据。
第三种是就业型实习，大多自主投递简历应聘，以毕业后入职就业为目的，实习过程中像正式员工一样接受管理、完成业务、领取固定劳动报酬。这类实习即便名义上签的是「实习协议」，只要实质符合劳动关系特征，法院仍可能认定事实劳动关系。
02
「实习协议」何时会变成「劳动合同」
判断就业型实习是否构成事实劳动关系，法院通常看三项从属性：一是人身从属性，实习生是否遵守单位全体员工统一适用的规章制度、服从调度、工时方式由单位划定；二是经济从属性，单位是否以固定结算周期定期足额发薪、标准与正式员工体系一致；三是组织从属性，其承担的工作是否属于单位经营业务的组成部分，而非临时性、辅助性工作。三项同时具备，即便名称叫「实习协议」，也可能成立事实劳动关系。
真实案例可作对照。安徽省宿州市中级人民法院2026年6月发布的以案释法材料中，某职业技术学院学生矫某在校期间由学校安排至某公司就业实习，在车间作业脚趾被砸伤，人社部门审查实习协议、工作内容、报酬发放记录后，依法认定为工伤——核心就是其为单位提供劳动、接受日常管理，符合劳动关系本质特征。同批材料中的另一名学生王某，由学校统一组织至供应链管理公司开展教学实习，外出途中摔伤，法院未予支持工伤保险待遇，理由是教学实习属课堂教学延伸、不具备人身隶属性。
03
企业实习生管理四步清单
STEP 01 身份定性
先分清是教学型、勤工助学还是就业型实习。职业学校岗位实习须签三方协议；自主招聘的就业型实习，须预判其被认定事实劳动关系的可能。
STEP 02 协议文本
实习协议须写明岗位、实习内容、期限、报酬标准与支付、工作时间、安全卫生防护、保险安排及伤亡责任，避免使用「不成立劳动关系」「责任自负」等无效表述。
STEP 03 保险覆盖
职业学校实习依法投保实习责任险，其他实习鼓励另购意外险；对实际按员工管理的就业型实习，可评估单险种参加工伤保险的可行性，不留保障空窗。
STEP 04 过程留痕
保留考勤记录、工作安排通知、报酬支付凭证、岗前安全培训记录。委托人力资源服务机构或以外包形式使用实习生的，责任主体不因此转移，须在协议中约定清晰。
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编辑|人事人 图文素材|源于网络（侵权删）
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