十五五开局，国企HR迎来"大考"：工资总额、三定、激励、人才，这四道题怎么答？

转自公众号：国资企业管理

“十五五"开局，新一轮国资国企改革（2026—2029）全面铺开，政策的指向变了：薪酬分配纳入穿透式监管，绩效考核结果要求刚性兑现，管理人员末等调整和不胜任退出从"普遍推行"转向"严格落实"。人力资源工作，第一次被推到合规与价值创造的双重考场前。

国企HR今年最关心的几个真问题：钱怎么用才不踩红线、"三多得"怎么落地、三定怎么做、末等调整怎么合规、人才怎么接得上。不罗列政策条文，每个问题都给出判断框架。

01政策变了：HR被推上"双重考场"

7月9日，人力资源社会保障部印发《人力资源和社会保障事业发展"十五五"规划》，把深化国有企业薪酬分配制度改革、优化人才发展体制机制、以人工智能赋能人社事业，列为未来五年的重点任务。

在此之前，国务院《实施就业优先战略"十五五"规划》明确提出"多劳者多得、技高者多得、创新者多得"的"三多得"分配导向；新一轮深化国资国企改革（2026—2029）部署实施，薪酬分配纳入穿透式监管重点领域。

一句话概括今年的政策合力：顶层规划定向、改革方案压责、数智新政赋能

对HR而言，这意味着角色变了——不再只是发工资、做招聘的事务执行者，而是要在监管框架内，替企业把资源配置、人才效能、发展动能做出来。压力，也因此前所未有地具体。

02工资总额收紧：钱怎么用，才不踩红线？

Q：监管越来越严，企业还有做激励的空间吗？

A：有，但空间来自结构优化，而不是突破总额。

工资总额的逻辑是"效益决定总量"。在总额内，把薪酬资源向一线骨干、高技能人才、创新人才倾斜，本身就是落实"三多得"。很多企业的误区是：想激励，第一反应是申请增加总额。但增人增资有严格申报条件、审批权限、备查资料和清算规则，盲目申报风险很大。

真正要做的是三件事：

第一，分清口径。工资总额计入什么、不计入什么，单列项目管理边界在哪，先厘清。

第二，管好节奏。年度预算申报、周期制管理、预算执行、效益联动调整，全流程闭环。

第三，守好底线。超发滥发、违规自定薪酬是明确追责情形，预算编制、执行、清算、审计每个环节都要留痕合规。

一句话判断框架：先合规，再激励；在总额内调结构，而不是在总额外想办法

03 "三多得"激励：不是简单涨薪，是重新分配

Q："多劳、技高、创新者多得"，到底怎么落地？

A：核心是把"级、岗、绩"三件事拆开设计。

"以级定薪、以岗定薪、以绩定薪"——级管能力与通道，岗管价值与责任，绩管贡献与兑现。三者的比例怎么配、效益如何联动、如何随岗位和职级变动动态调整，决定"三多得"是停留在口号还是落进工资条。

对不同类型企业，设计也不同：竞争类、公益类、功能类国企，薪酬分配逻辑不一样；管理岗、技术岗、经营岗，要分级差异化定薪。技能导向的薪酬制度，重点要落到技能、科技人才的分配改革上，让"技高者"真正多得。

记住一点：三多得的本质，是把薪酬从"平均分配"转向"价值分配"。这条线设计好了，激励就有了；设计不好，就成了"变相涨工资"。

04三定优化：不是减人，是精准配置

Q：国企"瘦身健体"，三定等于砍编制吗？

A：不是。三定（定岗、定编、定员）的核心原则是"因事设岗、权责对等、精简高效、动态适配"。

瘦身健体的目标，是去掉冗余、提升人效，而不是一刀切裁人。科学做法是分层定编：工作量测算、行业标杆对比、人效目标拆解三者结合，给核心业务线和关键岗位留足编制，让编制随业务动态调整，而不是定一次用十年。

同时要搭好职业通道：管理、技术、技能三大序列怎么划分、如何套改、晋升路径怎么建，让员工看得见成长。AI工具也能辅助做岗位饱和度、人员配置分析，让定编从"凭经验"走向"凭数据"。

需要特别处理的是冗余人员的分流安置和员工关系，这关系到改革的平稳落地，也最容易出劳动纠纷。

05绩效考核刚性兑现：末等调整，怎么合规落地？

Q：现在要求绩效考核刚性兑现、推行末等调整，企业怕劳动纠纷不敢动，怎么办？

A：末等调整和不胜任退出的关键，不在"淘汰人"，而在"体系前置、证据闭环、文书合规"。

首先，要有一套差异化的全员绩效指标体系，考核标准可量化、可追溯，不能靠主观打分。其次，考核结果要和薪酬兑现、评优、晋升、岗位调整刚性挂钩，让"干多干少不一样"真正成立。

整个流程要形成闭环：绩效方案审议→绩效沟通→绩效结果确认→岗位调整/不胜任认定，每一步都要留痕。不同岗位适用不同考核规则，还要配套内部申诉机制。

一句话：落地的底气，来自过程的规范，而不是结果的果断。流程越完整，劳动法律风险越低

06人才梯队与数智化：HR从事务走向价值

当数据能替人"看见"组织里每个人才的样子，盘点才真正有了价值。

Q：人才盘点每年都做，报告却锁在抽屉里，问题出在哪？

A：盘点不是填表格，是"定标尺—摸家底—校准会—结果落地"的四步闭环。

围绕绩效、能力、潜力、政治素养四个维度评估，用人才九宫格绘制人才地图，诊断队伍年龄、专业、技能结构，再落到关键岗位继任计划、储备人才库和梯队培育上。科技、技能、经营管理三类人才，要差异化培养和保留，建立关键人才流失预警。

数智化同样不是上一套系统就完事。AI可以落地在招聘筛选、人才画像、绩效分析、智能算薪、编制测算等场景，帮HR减负。但前提是先把业务逻辑想清楚，同时守住人力资源数据的安全与合规底线。转型的目标，是让HR从事务型走向战略伙伴，把"战略—组织—人才—绩效"真正打通。

十五五开局，政策红利与监管压力并存。对国企HR、组织人事、财务、法务负责人而言，这既是一场合规大考，也是一次价值重构的窗口。

吃透政策、掌握工具、借鉴案例，才能把薪酬改革、三定优化、人才梯队和数智转型落到实处——守住底线，激活活力。

“十五五”人力资源数智化转型、三定优化、工资总额预算管控与增人增资政策运用、“三多得”薪酬激励及人才梯队建设实务研讨班（+¹⁸³¹¹³⁸¹⁶⁸⁹）

长沙班：2026年10月27日—30日（27日报到）

海口班：2026年11月24日—27日（24日报到）

广州班：2026年12月24日—27日（24日报到）

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