用完就退、坏了就换！劳务派遣把人变成"螺丝刀"，出路到底在哪？

2026年9月，常州星宇股份的黄河路智能产业园被推上热搜。工人给这个园区起了个外号——“临时工园区”。产线工人接近九成是劳务派遣临时工，正式工只占10%，还基本集中在管理岗。这家公司2026年还拿过“常州最佳雇主10强”，车间里却在大着肚子挺12小时大夜班的孕妇，劳保用品能省则省。

更刺眼的是另一组数据。2025年，星宇车灯产量下滑了6.61%——活少了。但同期劳务外包工时暴涨25.89%，从2022年的238万小时涨到2025年的1087万小时，四年翻了4.6倍。同一时间，在册正式员工从2024年的10426人降到2025年的7532人，一年砍掉近三成。

活少了，人反而更“临时”了。这不是市场波动期的应急措施，是一次精准的用工置换：把“人”换成“工时”，把固定的工资、社保、辞退成本，换成随用随叫的可变成本。

“螺丝刀”这个比喻，比大多数人想的更精确

有人把劳务派遣工比作“螺丝刀”——拧紧了就用，滑丝了就换。这个比喻的准确之处不在于描述劳动者的处境，而在于揭示了一种工具化的管理逻辑。

一把螺丝刀不需要知道自己拧的是哪颗螺丝，不需要和旁边的扳手产生感情，不需要关心工具箱明年还在不在。它只需要在需要的时候能拧动，不需要的时候能塞回抽屉。

劳务派遣制度的设计初衷，是把“人”和“岗位”之间的固定绑定，变成一种可调节的接口。按照《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，这个接口只能用于临时性、辅助性、替代性岗位，且用工比例不得超过10%。设计者的意图很清楚：劳务派遣是一座“便桥”，不是一个“主干道”。

但一座便桥如果被无限拓宽，就会变成主干道。当一座便桥变成了主干道，桥上的所有人都会开始怀疑：我到底是在过桥，还是住在了桥上？

这座“便桥”的成本，被推给了谁

劳务派遣之所以被企业广泛采用，核心原因只有一个：便宜。

正式员工的工资、社保、福利都有明确标准，一分钱不能少。通过劳务派遣，企业可以把用工成本压到最低。人社部2025年专项检查数据显示，73%的企业存在违规用工，派遣工平均工资仅为同岗位正式员工的68%，社会保险覆盖率低于75%。

西安客运段一位劳务派遣人员的投诉信写得很具体：同岗位、同工作、同劳动强度，正式工计时薪资约60元/小时，派遣人员仅30元/小时。节假日加班，正式工依法享受三倍工资，派遣人员按最低工资标准核算，超出174小时的工作时长不予核算、不发放任何加班报酬。

被省下来的钱去了哪里？星宇的港股招股书披露了一个对照：2023年到2026年一季度，公司社保和公积金存在少缴情况，仅2025年这一项差额就超过1.22亿元。同一年，董事长家族拿走了约3亿分红。

省下的社保钱进了分红，裁掉的正式工换成了临时工。这不是市场规律，这是一套被精心设计过的用工策略。

但这套策略的代价，不只在劳动者的工资条上。2026年4月至7月，国务院就业促进和劳动保护工作领导小组办公室在全国范围部署清理整顿人力资源市场秩序专项行动，重点查处未经许可擅自经营劳务派遣和“假外包、真派遣”问题。银川查获的一起案件中，一家建筑劳务公司未取得派遣资质，却与某基建公司签订“劳务外包”合同，将251名员工派往矿区作业。办案人员从费用结算、日常管理、员工告知等角度综合研判，最终撕下“外包”伪装，认定违法派遣。

这起案件的关键不在于2万元罚款，在于它暴露了一个更大的问题：当企业连“派遣”的名分都不愿意给的时候，它到底在逃避什么？

三种身份，三条越走越窄的路

把劳务派遣的结构拆开看，是三种人。

正式工签劳动合同，社保、公积金、工伤、经济补偿都由用工单位兜底。派遣工的合同签在劳务派遣公司名下，被派到用工单位干活。外包工连派遣都算不上，跟外包公司是劳务关系，用工单位理论上只对外包公司负责。

三种身份，三条维权路，越往外走越走投无路。出了工伤，用工单位说“你不是我员工”。找劳务公司，注册资金扛不住群体性事件，直接注销跑路，维权对象瞬间消失。

更重要的是，派遣工和外包工被系统性地排除在职业成长通道之外。全国政协委员周世虹在2026年两会上指出，劳务派遣工不仅同工不同酬，而且在培训机会、福利待遇、评优评先、晋升通道等方面都受到限制。行业调研数据显示，部分派遣岗位年流失率超过40%，派遣员工流失率集中在入职后的前6个月。

一个平均在岗时间只有几个月的人，不会有机会积累职业经验。一个永远知道自己随时可以被“退回”的人，不会对企业产生归属感。一个被排除在所有培训机会之外的人，不可能在技术上升级。

而与此同时，AI正在加速替代那些原本可以被“工具化”的岗位。客服、翻译、初级编程、数据录入，这些重复性、流程化的工作正受到强烈冲击。当企业把一个劳动者变成螺丝刀的时候，AI正在变成一把能自动拧所有螺丝的电动螺丝刀。 被工具化的那个人，面临的不是“能不能留下”的问题，而是“机器来了，他还需不需要”的问题。

规范的努力，还没有触及那个核心

政策层面不是没有动作。2026年1月1日，修订后的《劳务派遣暂行规定》正式实施，用工比例10%的红线进一步收紧，国企派遣比例要求控制在7%以内，同工同酬原则的执行力度显著加强。企业如继续实行两套标准，每使用一名派遣工将面临五千至一万元的罚款。广东2026年4月实施的《劳务派遣服务规范》从工资发放、社保缴纳到合同签订，全链条立下硬规矩，要求派遣单位必须与劳动者签订两年以上固定期限合同，社保公积金全覆盖。

方向是对的。但这些规范针对的是“派遣”这个用工形式，而不是让派遣变成现在这个样子的那套成本逻辑。

当一家企业在同一个岗位上，用派遣工比用正式工每人每月省两千块的时候，它就有动力去扩大派遣比例。当“假外包”被查处之后，它就会发明“真外包”——把业务整体包出去，让外包公司自己去招人。星宇的案例已经展示了这个路径：派遣比例被压，外包工时顶上。活少了，人却更临时了。

只要“用工成本最小化”仍然是唯一的竞争策略，任何针对“派遣”的规范都会被绕过去。 规范的是形式，绕开的是实质。

出路不在“废止”，在“谁用工谁负责”

全国政协委员周世虹在2026年两会上建议废止劳务派遣制度，用工单位变成用人单位，由其与劳动者直接建立劳动合同关系。这个建议引发了广泛的讨论，也引发了广泛的误读。

废止劳务派遣不等于消灭灵活用工。企业的临时性用工需求是真实存在的，旺季需要多几个人、项目期需要借调几个技术人员，这些需求不会因为一个制度被废止就消失。问题不在于“能不能灵活用工”，在于“灵活用工的时候，谁对劳动者负责”。

现在的制度设计是：你在我这里干活，但你不是我的人。你的工资由我定，但你的合同在别人手里。你的安全由我管，但出了事找别人赔。“谁用工谁负责”这个劳动法的基石，被合同魔术悄悄换掉了。

真正的出路，可能不在于在“废止”和“保留”之间二选一，而在于把“谁用工谁负责”这条原则重新钉回去。劳动者在哪家企业干活，哪家企业就得对ta的工伤、社保、最低工资负责。劳务派遣公司可以存在，但它只能充当“招聘代理”的角色，不能充当“责任隔离”的工具。

劳动不分身份。每一位付出劳动的人都应享有平等的劳动报酬、福利保障和职业尊严。这不是一句口号，是判断一套用工制度合不合理的唯一标准。