调查显示：AI没有让HR变轻松，反而把HR推到了经营中心

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HRTech核心解读：Lattice报告显示AI越深入企业，HR反而越接近经营核心。83%的HR对AI感到兴奋，44%的企业已使用内置AI的企业平台，58%使用AI生产力/自动化工具。但74%的HR认为，用AI裁员的企业高估了生产率提升；54%表示员工正在“工作更多、薪酬不变”。AI也正在进入绩效管理。越来越多企业采用季度甚至月度评价，但涉及晋升、加薪等关键决定时，HR仍强调Human-in-the-Loop。更重要的是：Lattice发现，真正决定AI能否带来高绩效的并不是工具，而是文化、心理安全、管理者能力、清晰目标与持续反馈。AI时代，HR真正要升级的可能不是Prompt能力，而是重新设计“人+AI如何工作”的能力。更多请关注 HRTech

HRTech认为，Lattice最新发布的《2027 State of People Strategy Report》最重要的结论，不是“HR正在加速使用AI”，而是另一件更深层的变化：当AI真正进入绩效、岗位、管理和决策流程后，HR的事务性工作可能减少，但组织设计责任正在迅速增加。

换句话说，AI并没有让HR变得不重要，反而正在迫使HR从“流程管理者”转向“工作设计者”。企业真正需要HR回答的，已经不是用不用AI，而是AI进入之后，岗位怎么变、绩效怎么定、管理者承担什么责任、员工获得什么回报，以及哪些决策仍然必须由人做出。

这也是Lattice将本年度报告主题直接概括为“People strategy is the strategy”的原因。

01

AI正在从工具，变成工作流程的一部分

Lattice此次调查了1,358名HR专业人士。83%的HR领导者表示，对AI在HR中的应用感到兴奋；44%的企业已经使用内置AI的enterprise platforms，58%正在使用带AI功能的productivity或automation tools。AI的应用正在从过去单独打开ChatGPT写一份JD、总结会议，逐渐进入绩效、人才分析和企业工作流。

这意味着企业AI应用已经开始进入第二阶段。

第一阶段讨论的是“我们有没有使用AI”，第二阶段则必须讨论“AI究竟改变了什么工作”。

未来判断一家企业AI成熟度，单纯看有多少员工使用Copilot、ChatGPT已经没有太大意义。真正重要的是，AI进入了多少核心流程，哪些任务被自动化，哪些岗位被重新组合，以及这些效率最终是否转化成了Business Outcome。

02

AI首先改变的，其实是“什么叫做高绩效”

Lattice数据显示，38%的HR团队已经把Performance列为首要优先事项。在美国，42%的HR领导者把Performance Management列为第一重点。与此同时，33%的企业已经按季度进行Performance Review，12%甚至按月进行，绩效管理正在从一年一次的管理动作，逐渐变成持续反馈机制。

AI也已经直接进入这个流程。新闻稿显示，74%的HR领导者认为Managers已经在使用AI起草Performance Reviews。

表面看，这是一次效率提升，但真正值得关注的问题是：如果AI让员工完成工作的速度提高了，企业是不是也会同步提高“达到预期”的标准？

Lattice的数据已经出现这种迹象。54%的HR领导者表示，员工正在被要求做更多工作，却没有获得更多薪酬，上一年度这一比例还是43%。

这可能会成为AI时代一个越来越重要的管理问题：AI创造出来的生产率收益，究竟应该归企业、归员工，还是双方共享？

如果企业只是把AI节省出来的时间全部转化为更多任务，那么短期产出可能提高，但员工对AI的接受度、组织信任和长期敬业度未必会同步提高。

03

AI可以提供建议，但不能替管理者承担责任

Lattice报告呈现出的另一个重要信号，是HR对AI的态度正在从“能不能用”转向“什么地方不能完全交给AI”。

对于会议总结、信息整理、绩效评价草稿等低风险任务，AI的接受程度很高。但涉及Promotion和Compensation等高影响决策时，HR明显更加谨慎。

报告中的一句话非常准确：

“The recommendation engine, yes. The decision, no.”

这实际上定义了未来企业AI Governance最重要的一条边界。

AI可以帮助企业分析绩效数据、发现模式、生成建议，但晋升、薪酬、绩效评级甚至解雇等影响员工职业发展的决定，最终仍然需要明确的人类责任主体。

未来真正成熟的企业，不只是建立Human-in-the-Loop，而是需要根据“决策风险”定义不同程度的人类参与。

AI可以提高Decision Intelligence，但不能替代Decision Accountability。

04

74%的HR，并不相信“AI换人”那么简单

一个很有意思的数据是，83%的HR对AI总体持积极态度，但与此同时，74%的HR领导者认为，那些因为AI而削减员工的企业，高估了AI最终能够带来的生产率提升。美国HR的这一比例甚至达到77%。

这说明HR对AI的判断正在变得更加务实。

AI确实可以替代大量任务，但Task Replacement并不等于Job Replacement。

一个岗位除了可见任务之外，还包含客户关系、隐性知识、判断经验、跨部门协调和组织记忆。企业如果只看到AI可以完成其中一部分任务，就直接把整个岗位删除，很容易高估节省的成本，同时低估失去的组织能力。

因此，企业更合理的路径应该是先做Task Analysis，再进行Job Redesign，而不是直接从Headcount Reduction开始。

真正成熟的AI Workforce Strategy应该问：

哪些任务应该Automate，哪些应该Augment，哪些仍然应该Human-owned？

这比简单讨论“AI可以裁掉多少人”更重要。

05

文化正在从“软问题”变成AI基础设施

这份报告里最值得CEO和CHRO共同看的，其实不是AI数据，而是Culture。

Lattice发现，高绩效HR团队所在组织中，75%的Senior Leadership重视Psychological Safety，而低绩效团队只有40%；72%的高绩效组织领导层优先考虑Company Culture，对照组只有36%。

高绩效HR团队中，85%表示员工高度敬业，而低绩效团队只有40%；42%的高绩效团队表示员工超过公司目标，低绩效团队只有4%。

需要强调的是，这些数据主要来自HR从业者自报，能够说明明显相关性，但并不能直接证明文化是绩效提升的唯一因果因素。

不过，它揭示了AI转型中的一个现实问题。

AI Adoption需要Experimentation，而Experimentation需要Psychological Safety。

员工必须敢于试错、质疑AI结果、暴露流程问题，也必须相信“帮助公司找到更好的AI工作方式”不会直接变成自己被替代的理由。

如果这种信任不存在，企业即使购买了最先进的AI工具，也很难获得真正的组织级应用。

所以AI时代，Culture不仅没有变软，反而开始变成技术投资能否产生ROI的基础条件。

06

47%的HR Tech采购后悔，说明问题不只是产品

Lattice数据显示，47%的HR团队表示，过去两年购买的至少一项HR Technology产品没有达到预期。主要原因包括50%的Functionality Issues、34%的Integration Challenges，以及Pricing和Investment Return问题。

这个数字对今天疯狂采购AI产品的企业尤其值得警惕。

很多AI项目的逻辑仍然是：CEO要求使用AI，HR需要找一个AI项目，于是采购一个“带AI”的产品。

但更成熟的顺序应该是：

Business Problem → Workflow → Task → Data → AI Capability → Technology。

先找业务问题，再找技术，而不是先买技术，再寻找使用场景。

AI不会自动修复一个错误的流程。相反，它很可能只是让错误流程运行得更快。

因此，未来HR Tech采购能力本身也需要升级。真正重要的不只是Vendor Selection，而是Process Readiness、Integration Capability和Change Management。

如果你正在思考怎么落地人机协同、重新搭建绩效管理，搞清楚哪些 AI 决策需要人把关，避开 HR AI 工具采购踩坑，欢迎线下和行业同行、专家面对面交流。

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07

HR真正升值的，不是Prompt能力，而是Work Design能力

如果把Lattice这份报告放到更长的HR科技演进周期里看，可以看到一个非常清晰的变化。

AI正在压缩行政工作的价值，但同时提高Work Design、Performance Architecture、Manager Enablement、AI Governance和People Analytics的重要性。

未来HR最有价值的能力，不是成为公司里最会写Prompt的人，而是能够理解一个岗位由哪些任务组成，哪些工作应该交给AI，哪些应该由人负责，以及AI加入之后，目标、绩效、薪酬和职业发展应该如何重新设计。

这也是HRTech对这份报告最重要的判断：

AI不会淘汰HR，但会淘汰旧的HR价值模型。

过去HR的价值往往来自流程、制度和管理系统；未来HR的价值会越来越来自组织设计、决策机制和Human + AI Workforce的重新配置。

当AI可以帮企业执行越来越多工作时，真正稀缺的反而变成另一种能力：

知道应该让谁做什么，以及为什么这样设计。

所以，AI时代HR真正需要争取的位置，并不是“企业AI工具管理员”，而是参与回答一个更重要的问题：

当AI进入公司以后，我们应该如何重新组织工作？

能够回答这个问题的HR，才真正走到了经营中心。

我们在深圳益田威斯汀酒店等您。

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