资本人才入局：创新药企业的试金石

昔日手握重金的投资人华丽转型，躬身入局创业企业，如此场景在各个风口赛道都已不再罕见，创新药自然亦不甘人后。这在成熟创投市场倒是常见，对于多以技术和激情立足的创业企业，的确需要成熟的资本运作和运营能力加持，才能确保走得更远更稳，躬身入局的投资人恰好就是那块缺失的拼图。

中登投资人：把自己也投进去

舆论对于投资人下场的热度，往往更多聚焦那些top大咖亲自攒局操盘的企业，譬如当下光环最多的映恩生物，当然也还包括一些业内熟知的非上市公司。事实上，从产业发展和企业成长角度，更值得关注的可能是另一类情形：年富力强的中坚投资人，离开原本稳定优渥的基金平台，转投蓄势待发的创业企业，希望在携手共创一片新天地。

攒局or加盟，按当下流行的说法，大概是老登投资人和中登投资人转型实业的不同路径。相较而言，老登投资人攒局大概类似开宗立派，比较适合少数功成名就的天纵英才。中登投资人加盟更多是人才资源和企业需求的双向奔赴，对创业企业的可操作性更强，对提高行业整体的资源配置效率和运行水平也有着更加普遍和现实的意义。

典型画像大抵这般：专业背景出身的青年才俊，拥有两三家头部基金多年的投资履历，已积攒足够的经验和能力，或许是因为运气不够，未能踩中周期&投出爆款项目晋升合伙人从而萌生去意，受邀并按照自我标准深度评估后，选择入局一家小有基础的初创企业（许多还是自己在基金平台投出的公司）。36氪等科技媒体对其他风口赛道的这类画像也多有报道，按照表述姑且简称这类为资本人才。

资本人才受邀入局创新药企业，职能多涉及两大方向：资本运作和BD，头衔可能会是CSO（首席战略官）、CBO、CFO、董秘、IR等等。一般来说，在偏早期企业通常资本运作和BD两者兼顾，在偏后期企业更多专注其一。发展到一定阶段的企业，往往还希望有着IPO经验的资本人才早日加盟，为上市提前做好准备。

无论何种职能，有一点非常明确，那就是对目标企业的认可度。资本人才对企业是比较挑剔的，毕竟身在投资平台多年，阅过各类公司林林总总至少大几百家，精挑细选后做出“把自己投进去”的决定，必然在内心深处对企业的管线布局、研发理念和创始团队有着高度认可----至少最初肯定如此。有鉴于此，资本人才对于入局目标企业，必然不是简单冲着找个地方打工，而是真心希望凭借自身能力补位目标企业短板，共同做出爆款项目。所以无论资本人才的头衔是所谓VP、SVP或C，其心态或者心气，还是相当程度贴近企业合伙人的。

创新药企业的创业和高管团队多以各项研发职能立足。相较之下，资本人才的技能属性有着难得的全面性：既了解行业格局和研发业务，又懂得资本运作和商务谈判，放到企业里面就是万金油一般的存在，很多场景都非常好用。

从创新药企业的人才储备角度，这样全面的属性是很稀缺的，仅凭企业内部业务部门基本培养不出来。尤其是资本和商务领域真正有价值的经验和感悟，几乎只能实打实从一个个项目实操中历练出来，而不可能靠所谓社交或者考证来弥补。

入局意义：打通价值实现，加持战略运营

资本人才入局创新药企业意义何在？首先肯定提升企业资本运作能力。不过需要看清楚的是，资本运作形式上是“找钱”，实质上是打通管线研发进展和企业价值实现。

众所周知，对于创新药企业而言，面临漫长而巨大的研发投入的同时，并无可能通过任何产品销售的途径实现收入。钱从哪里来？无非是融资或者BD，后者是管线价值直接兑现，前者形式上是企业股权价值，本质仍是管线价值。资本人才的运作加持，使得这些原本前期没有流动性且难以评估的阶段研发成果实现了交易的可能，换来真金白银，继续支撑企业零收入的同时，不仅继续获得资金，并且逐步提升企业的市场价值。反过来，如果企业管线研发本身没有做出足够的价值，再高明的资本运作能力也是巧妇难为无米之炊。

事实上，除了资本运作能力加持之外，资本人才在其他方面同样也能为创新药企业助力颇多，尤其是战略决策和企业运营方面。

关于核心战略决策方面，资本人才见过太多企业兴衰，对于创业企业哪些方向事情该做、哪些不该做、哪些要优先做、哪些值得投入多大精力来做，都见过相当多的正面和反面案例，这些对于企业来说都是可以快速借鉴少走弯路的珍贵经验。

企业运营方面，资本人才大都着丰富的投后管理经验。尤其是有过IPO经验的资本人才，对于企业申报上市期间经受的严苛尽调和审核必然深有体会，大多也都知晓甚至亲历因为历史运营的不规范导致在IPO前棘手弥补的惨痛，因此往往能在日常运营中棋看三步，将那些真正可能在未来给企业上市造成麻烦的运营隐患尽早解决，减少未来IPO面临的处理成本。

巧妇也要有米下锅

这么看来，资本人才既能给企业找钱，又能助力战略和运营，是否意味着对一家创新药企业而言，找到合适的资本人才入局，就能够对企业点石成金了呢？很遗憾，答案是no。

资本人才对创新药企业的价值实现，无论是资本运作和BD，能否赋能，赋能到什么水平，其本身的能力固然重要，但根本还是决定于企业的管线研发到底做出了多少，以及预期还能做出多少。资本人才固然有机会拔高企业价值的上限，但下限仍然需要企业自身的管线研发来夯实基础。这大概就是所谓 “军人在战场上用枪拿不回来的东西，不要指望外交官在谈判桌上用嘴拿回来”。

至于对战略和运营的影响，最终能够落地几成，大概就更是要回归到企业创始人自身的判断和决断了。创新药行业永远不缺乏固执己见科学创始人，无论是学术界教授或者工业界大咖（前者可能更高频）。资本人才在基金投后管理中频频遭遇的创始人“不听劝”，这点大概率很难因为自己的躬身入局产生太大变化。最现实的例子便是最近沸沸扬扬的星宇股份解约应届生事件，对于这种行为的风险，资本人才肯定是能够一眼判断的，但如果碰上老板一意孤行，加之HR推波助澜呢？那只能说神仙也难就。

总结：资本人才是企业的试金石

总结看来，资本人才对于创新药企业而言，肯定是一块稀缺、优质且亟需的缺失拼图，但补上这块拼图却并不意味就能点石成金。更准确的理解或许是：资本人才入局是创新药企业的一颗试金石，不好的企业拥有和好企业拥有，效果是千差万别的。

用NBA球员和球队的关系做类比，资本人才对于创新药企业的角色属性并不像乔丹、科比、库里等那些能改变球队命运的超巨，而是更像基里连科、李凯尔、马里昂、伊戈达拉、皮蓬等等那些技能全面、球商高又聪明好用的完美角色球员。借用对李凯尔的一段精准评论：

“他没法让一个一穷二白的团队瞬间腾飞，不习惯，也不太能，靠个人进攻能力，强行改变比赛进程。但他能为一个不错的团队查漏补缺，靠传球，靠防守，靠走位，靠篮板球，靠正确的决策，以及许多数据看不见的东西，让一支本来不错的球队更加圆润完整。如果一支球队本身已经有底子，就哪里缺了一小块了，那他真能补上去，锦上添花。”

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