月休两天还扣全勤？这家零食店的招聘条件，每一条都在违法边缘试探

最近，四川内江一位00后求职者小丽的遭遇冲上了热搜。

她去当地一家“零食有鸣”批发超市应聘收银员，对方开出的条件让人瞠目结舌：底薪3000元加300元全勤奖，每月只休两天，每日工作9小时。更离谱的是全勤奖的发放规则——当月不休假才能拿满300元，休1天只发150元，休满2天则一分钱没有。

简单说就是：一个月只给你两天休息，你还敢休？休了，300元全勤就没了。

事件曝光后，涉事门店店长回应媒体称，这300元“说是加班费比较贴切”。目前该岗位已招到人。

作为一名长期关注劳动权益的法律博主，我看完这条新闻的第一反应是：这哪里是一份招聘条件，这简直是一份用人单位违法清单。今天我们就逐条拆解，看看这份“待遇”到底踩了多少条法律红线。

一、月休两天，直接违反劳动法的强制性规定

先说最核心的问题：每月只休两天，合法吗？

答案非常明确：不合法。

《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”注意，这里用的是“应当”，是法律的强制性规定，不是可以商量的指导性意见。

按照每周至少休息一天来折算，一个月四周，至少应当保证四天左右的休息日。月休两天，等于直接砍掉了劳动者一半的法定休息时间。

有人可能会说，劳动法只规定“每周至少休息一日”，没说必须双休啊，单休总可以吧？这里需要厘清一个常见误区。

根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国职工的标准工作时间为每日工作8小时、每周工作40小时。虽然劳动法第三十八条写的是“每周至少休息一日”，但这是休息权的底线，不是上限。结合第三十六条“平均每周工作时间不超过四十四小时”的规定，即便实行单休，每周工作时间也不能超过44小时。

而这家零食店的安排是：每天工作9小时，月休2天。我们算一笔账：一个月按30天算，工作28天，每天9小时，月工作时长高达252小时。折算到每周，平均工作时长接近59小时，远超44小时的法定上限。

这还没完。劳动法第四十一条对加班也有明确限制：用人单位由于生产经营需要延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

这家店每月超时工作多少？标准工时是每月约174小时（21.75天×8小时），实际安排252小时，超时将近78小时，是法定36小时上限的两倍还多。

所以，月休两天不是“企业灵活安排”，而是赤裸裸的违法延长工作时间。

二、“休了就扣全勤”：全勤奖不是违法的遮羞布

再来看全勤奖的操作。

这家店的逻辑是：把300元包装成“全勤奖”，然后规定休息就扣钱。听起来好像是企业内部的奖金制度，天经地义？但这里面藏着两个法律问题。

第一个问题：全勤奖的设置本身不能违反法律的强制性规定。

全勤奖属于工资总额中的奖金范畴，劳动法和劳动合同法确实没有对全勤奖的发放标准作出强制性规定，企业可以根据自身情况制定。但是，任何规章制度都不能违反法律的强制性规定，不能以“全勤奖”的名义变相剥夺劳动者的法定休息权。

劳动合同法第四条明确规定，用人单位在制定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或者告知劳动者。

一家零食店的“老板规定”，既没有民主程序，也没有公示告知，仅凭招聘时口头一说，就能作为扣钱依据？显然不行。

第二个问题，也是更关键的问题：用“全勤奖”的名义倒逼劳动者放弃法定休息日，本质上是变相强迫加班。

劳动合同法第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”

什么叫“变相强迫”？这家店的操作就是典型。法定休息日你本来就该休，但我把300元和“不休息”绑定，你休息就扣钱，等于用经济手段惩罚你行使法定休息权。这和直接说“不准休息”在效果上有什么区别？

更讽刺的是，一个月只给两天休息，这两天本身就低于法定标准。劳动者连法定休息日都没休够，企业居然还好意思以“没全勤”为由扣钱？这就好比一个人只吃了半碗饭，你却嫌他没吃满三碗而罚他的钱。

三、店长改口“是加班费”：这笔账，我们来算清楚

事件曝光后，店长的回应很有意思。先说“好像就是全勤奖，老板规定的”，被追问后又改口：“不休相当于是加班，说是加班费比较贴切。”

好，那我们就按加班费来算，看看这家店到底该付多少钱。

先明确加班费的法定标准。劳动法第四十四条规定：

第一，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

第二，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

第三，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

以底薪3000元计算，日工资约为137.93元（3000÷21.75），小时工资约为17.24元。

这家店每天工作9小时，比标准8小时多1小时，这1小时属于延时加班，按150%计算，每天的延时加班费约为25.86元。一个月工作28天，仅延时加班费就约724元。

再看休息日加班。每月只休2天，意味着至少有6到8个法定休息日被安排上班（每月通常有8个周六周日）。这些休息日加班如果不能安排补休，按200%计算，每天加班费约275.86元。按6天算，休息日加班费约1655元。

两项加起来，每月应付加班费约2379元。而这家店想用300元就把所有加班费“打发”了，连法定标准的零头都不够。

还需要特别指出的是，法定节假日加班是不能用补休代替的，必须支付300%的工资。如果遇到春节、国庆等法定节假日还在上班，加班费另算。

所以店长说“300元说是加班费比较贴切”，这不是贴切，这是对加班费制度的严重误解，或者说，是故意混淆概念。

四、试用期7天无工资：从招聘环节就开始违法

除了月休和全勤奖，小丽曝光的招聘信息里还有几条同样值得关注。

“试用期7天自己走了就没工资。”

这条规定合法吗？答案还是：不合法。

劳动者在试用期内提供了正常劳动，用人单位就应当支付工资，不得以“自己离职”为由拒绝支付。劳动合同法第二十条明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

也就是说，试用期不仅要发工资，还不能低于法定标准。“干7天走了白干”，既是对劳动者劳动的无偿占有，也是对法律的公然漠视。

还有一条：“一个月只要超过了四天没上班都是80块钱一天。”

这条规定同样问题重重。首先，80元一天的标准是否低于当地最低工资？以内江为例，当地最低工资标准如果按月折算后高于80元/天，那这条规定本身就违法。其次，“超过四天没上班”的表述模糊不清，是事假、病假还是旷工？不同情形的工资计算方式完全不同，不能一刀切。

以及“有事休的话，休一天扣150”。休一天扣150元，而日工资才约138元，扣的比赚的还多，这已经不是“扣工资”了，这是罚款。而用人单位对劳动者是没有罚款权的。

五、劳动者遇到这种情况，应该怎么办？

说了这么多违法点，最实际的问题是：如果你是求职者或者已经在这样的单位工作，该怎么维权？

第一步，保留证据。招聘信息截图、聊天记录、通话录音、劳动合同、工资条、考勤记录，所有能证明工作时间、工资标准和单位规章制度的材料，都要保存好。劳动争议中，证据是王道。

第二步，向劳动监察部门投诉。用人单位违法延长工作时间、克扣工资、不支付加班费等行为，都属于劳动监察的受理范围。可以拨打12333劳动保障咨询热线，或者直接到当地人力资源和社会保障局的劳动监察大队投诉。

第三步，申请劳动仲裁。如果投诉无法解决问题，或者涉及工资、加班费、经济补偿等具体争议，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁是免费的，而且是提起诉讼的前置程序。

这里要特别提醒：劳动合同法第八十五条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬（包括加班费）的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。也就是说，单位不仅要补付欠的钱，还可能面临额外的赔偿。

另外，如果用人单位的规章制度违反法律规定，损害劳动者权益，劳动者还可以依据劳动合同法第三十八条解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿。

六、写在最后：休息权不是企业的恩赐

这起事件之所以引发广泛共鸣，是因为它戳中了很多劳动者的痛点。在现实中，“月休两天”“休了扣全勤”“试用期无工资”这类操作并不罕见，尤其是在零售、餐饮、快递等劳动密集型行业。

很多劳动者不是不知道这些规定不合理，而是不敢维权、不知道怎么维权，或者觉得“维权成本太高，算了”。但正是这种沉默，让一些用人单位得寸进尺，把违法当成了行业惯例。

我想强调的是：休息权是宪法赋予劳动者的基本权利，不是企业的恩赐，更不是可以用几百块钱买卖的商品。劳动法第三十八条“每周至少休息一日”的规定，写在那里不是摆设，而是每一个劳动者都可以主张的权利。

同时也想对用人单位说一句：合法用工不是成本，而是底线。靠压榨劳动者的休息时间和工资来降低成本，短期看似乎省了钱，长期看必然面临劳动仲裁、行政处罚和声誉损失的风险。在劳动法律法规日益完善、劳动者维权意识不断增强的今天，“月休两天扣全勤”这种操作，该收场了。

本文仅代表作者个人观点，不构成正式法律意见。如遇具体劳动争议，建议咨询专业律师或向当地劳动保障部门反映。