北京
9月7日，常州星宇股份发布整改公告，为此前的“批量解聘107名应届生”事件给出正式处理结果，包括总经理扣薪12个月、人力资源总监免职、为被裁学生提供3个月求职补贴及未就业提供6个月工资等补救措施，当天星宇股份股价盘中涨超5%，引发市场关注。
事件脉络清晰却刺眼，2025至2026年校招季，星宇股份与440名应届生签订三方协议，最终372人正式入职。然而仅仅入职月余，公司便以岗位优化整合为由启动裁员，107名应届生最终解除劳动合同，其中研发、生产岗占比超九成。从大规模扩招到闪电式解约，前后不过一年时间，决策反转之仓促，协商过程之生硬，不仅给刚步入社会的年轻人造成了不小的职业冲击，也引发了公众对制造企业用人逻辑的广泛质疑。
星宇股份翻车的本质，其实是汽车行业周期下行背景下，企业人才策略的短视暴露。过去两年，新能源汽车产能快速扩张，零部件企业同步开启校招扩容，星宇股份作为头部供应商也不例外。但当行业增速放缓、订单预期下调，不少企业的第一反应，就是将还在试用期、“解约成本最低”的应届生作为裁员首选。
这种“上行期抢人、下行期甩人”的用人逻辑，是把年轻员工当作可灵活调节的“人力成本”，而非需要长期培养的“人才资产”。星宇不是第一家这么做的企业，但作为行业龙头，其行为的示范效应与负面影响，远大于普通中小企业。
更值得全行业深思的是，制造业的转型升级，到底需要怎样的人才观？很多企业把“以人为本”写进企业文化，却在周期波动时最先牺牲新员工的权益。但真正的产业竞争力，从来不是靠裁员裁出来的。高端制造的核心是技术，技术的根基是人才，而人才的成长需要稳定的预期与长期的投入。
星宇股份在整改措施中提出设立“青年成长基金”、畅通员工诉求通道，这些都是积极的修正。但从根源上跳出“扩招-裁员”的循环，还需要企业真正把人才战略上升到与业务战略同等的高度，在周期波动中守住用人的底线。
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