北京
在舆情发酵多日后，9月7日，星宇股份发布“批量解约107名应届大学毕业生”处罚决定：对负主要责任的总经理周晓萍给予扣薪1年的处理，对负直接责任的副总经理李树军调整分工并给予扣薪6个月的处理，对人力资源总监俞志明给予免职处理（此前已停职），对人力资源部部长李梅给予降职调岗处理。
这一事件随着责任人被处罚或许暂告平息，但留下的思考远未结束。一桩发生在当地龙头企业身上的批量解约事件，之所以引发全网持续关注，恰恰因为它戳中了当下就业市场的一些痛点，也折射出企业发展逻辑与社会责任之间的深层张力。
星宇股份作为国内车灯行业的头部上市公司，经营基本面整体稳健，却在应届生入职仅月余便启动批量劝退，甚至以调岗等方式倒逼员工主动离职。很多人不解，既然不需要人为何要招？招完为何又匆忙解约？一家上市公司的决策为什么如此随意？
“批量解约应届生”的本质，是将人力资源单纯视为可随时削减的成本项，而非需要长期培育的核心资产。从短期财务角度看，解约或许能压缩一笔人力开支，但从长期看，企业透支的是行业口碑、校招信誉与人才信任，最终损害的是自身的发展根基。这种重短期收益、轻长期价值的决策逻辑，在不少企业中都有体现，也是转型期企业治理容易陷入的短视陷阱。
校招是应届生踏入社会的核心通道，一旦错过秋招春招的窗口期，再想找到优质的就业机会难度陡增。星宇事件中，不少学生因入职后缴纳社保，直接失去了应届生身份，连报考公务员、事业单位、定向选调等路径都受到影响。这种机会成本的损失，远不是几千元的经济补偿能够覆盖的，它影响的是这批年轻人职业发展的起点，也容易挫伤整个青年群体的就业信心。
从地方层面而言，优化营商环境不等于“企业至上”，更不等于对企业侵害劳动者权益的行为放任迁就。如果只算产值、税收的经济账，不算就业稳定的民生账，最终只会透支地方的人才吸引力与社会凝聚力。常州人社部门在舆情发酵后快速介入、依规处置，为此类事件的处理树立了参照，但更多时候，如何把维护劳动者权益的工作在日常做细做实，如何在服务企业与保障劳动者权益之间找到动态平衡，仍是需要持续作答的课题。
就此而言，星宇事件不应止于个案处理，更应该成为校准企业用人伦理、完善就业保障体系的契机。面向高质量发展的新阶段，需要从制度、企业、地方三个层面共同发力，构建更健康、更有韧性的就业生态。
其一，制度层面要补齐校招用工的约束短板。现行劳动法规对试用期解约的规定相对宽松，对校园招聘的特殊性、应届生群体的脆弱性考虑不足。未来可针对校招场景设立更明确的缔约过失责任标准，明确企业毁约的赔偿范围不仅包括直接经济损失，还应合理覆盖应届生的机会成本。同时建立企业用工诚信档案，将批量毁约、恶意劝退等行为纳入企业信用记录，与政府补贴、上市辅导、评优评先等事项挂钩，切实提高企业的违约成本。
其二，企业层面要重建可持续的用人伦理。越是面临转型压力与市场波动，企业越要算人才的长期账，而不是只算短期的成本账。盲目扩招再批量裁员，本质上是人力资源管理的粗放与失职。对于制造业企业而言，转型升级归根到底要靠人来实现，对应届生加强培训、多岗位历练，才是兼顾企业发展与员工成长的可行路径。真正的企业竞争力，从来不是靠压缩员工权益换来的，而是靠尊重人、培育人积累起来的。
第三，地方层面要校准发展的价值坐标。抓营商环境，既要给企业减负纾困，也要守住劳动者权益的底线。劳动监管部门可以将企业用工合规性纳入日常服务监测范围，对集中解约等异常行为提前预警、主动介入，把矛盾化解在萌芽状态，而不是等舆论发酵后再被动处置。高质量发展，从来不是企业单方面的做大做强，而是企业成长与民生改善的双向奔赴；好的营商环境，也应该是既让企业有干劲，也让劳动者有底气。
“就业是最大的民生”，一头连着企业的发展，一头连着千家万户的饭碗。企业有企业的经营压力，劳动者有劳动者的生存不易。企业越是发展，越需要积极承担社会责任，坚持经济发展就业导向，扩大就业容量、提升就业质量、促进充分就业，保障劳动者待遇和权益。
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